減薪，這個(gè)令人聞之色變的話題，最近伴隨著上市公司年報(bào)的披露，也如病毒般，在受創(chuàng)的各行業(yè)內(nèi)蠢蠢欲動(dòng)，碰到這種自上而下的殘酷決定，是不是我們只能縮在墻角忍氣吞聲？

　　已公布2008年半年報(bào)的上市公司中，一批正在上演“降薪秀”——有16.15％的公司工資不僅沒有上漲，反而同比大幅度下降。按常理說(shuō)，高CPI下，不加薪也就罷了，還要減薪？事實(shí)就是這樣——根據(jù)上市公司2008年上半年工資水平與2007年上半年工資水平進(jìn)行比較，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，今年物價(jià)持續(xù)上漲，員工的工資水平卻隨著物價(jià)水平的上漲而應(yīng)聲下降！

　　降幅最大的中冠、豫能控股員工工資相比去年大減9成多；北巴傳媒、太極實(shí)業(yè)員工2008年上半年工資也大減7成多。

　　我們相信減薪的事絕不只發(fā)生在這幾家企業(yè)身上，而是普遍發(fā)生于職場(chǎng)各角落里……差別只是采取名目薪資的減薪還是實(shí)質(zhì)薪資的減薪而已——例如工時(shí)增加而不給付加班費(fèi)或獎(jiǎng)金的縮減、取消，我們來(lái)看看各行各業(yè)的案例：

　　“共體時(shí)艱”需要員工自愿

　　——不經(jīng)協(xié)商的減薪，不能實(shí)施

　　案例1：

　　中國(guó)人民銀行深圳中心支行從2008年1月開始降薪，原核發(fā)的2008年1月的工資將依據(jù)降薪程度悉數(shù)扣除，即扣除2000元左右，而這一幅度同樣適用于中國(guó)人民銀行深圳中心支行的領(lǐng)導(dǎo)，只是比例有所不同，即普通員工降薪2000元的降薪比例在25％～30％左右，而處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的降薪比例則在13％左右。

　　案例2：

　　此次的“減薪潮”中，豫能控股人力成本壓縮幅度最大，8月份支付給職工的現(xiàn)金比2007年同期大幅減少了九成多。其2007年年報(bào)披露的員工人數(shù)為1159人，以此基數(shù)計(jì)算，員工半年平均工資只有1216元，平均每月才200多元。

　　特別提醒：

　　由于股市低迷，為了進(jìn)一步消化運(yùn)營(yíng)成本和抵御困境，大部分企業(yè)不得不從員工薪水上開刀。其實(shí)，經(jīng)濟(jì)不景氣，多數(shù)員工多愿意抱著“共體時(shí)艱”的精神與企業(yè)一起奮戰(zhàn)，但是當(dāng)企業(yè)做出減薪?jīng)Q定時(shí)，很多員工或許不知道：“減薪”這件事，不是公司單方面貼一紙公告、宣布實(shí)施就算了，實(shí)際上，它必須經(jīng)過員工的同意，才可以實(shí)施。

　　由于薪資是屬于勞動(dòng)合同的一環(huán)，每個(gè)人在選擇進(jìn)入一家公司時(shí)，都會(huì)先與公司共同約定每月的薪資所得才開始上班，之后若有任何一方想變更薪資條件或工作時(shí)間，原則上，必須經(jīng)由勞資雙方同意后才能生效。

　　然而，目前多數(shù)企業(yè)的做法是——事先未征得員工同意，即采取直接公告的方式，片面宣告減薪。如果沒有員工提出異議，企業(yè)即視同“員工同意”。

　　但企業(yè)采取這種作法，未必不會(huì)發(fā)生勞資爭(zhēng)議。如海淀一家高科技企業(yè)公司片面公告、更改所有程序員薪資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)部分員工不滿，便以公司“變相減薪、違反勞動(dòng)合同”為由，要求終止合同，并請(qǐng)公司給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然這個(gè)案子雙方最終協(xié)商得以私下解決，但由此也突顯出，企業(yè)在做“減薪”決斷時(shí)，方法必須更周詳，而員工也不是只能默默接受而已。

　　專家點(diǎn)評(píng)：

　　2008年起，單位工資制度必須向職工公示，不能任意隨便扣減職工工資。勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

　　但是，員工的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾�府�?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)也不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。以豫能控股公司為例，若員工每月工資果真只有200元且低于當(dāng)?shù)厝嗣裾�府�?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，則員工可以對(duì)減薪say no

　　工時(shí)減少導(dǎo)致薪水也減少

　　案例3：

　　幾天前，西南地區(qū)某航空公司市場(chǎng)部的負(fù)責(zé)人去銀行查自己的工資卡，突然發(fā)現(xiàn)工資比上月又少了好幾百元。而成都某基地航空公司一位空姐也注意到，以往公司發(fā)放的一些福利也已不知不覺取消幾個(gè)月了。海航的一位北京員工則收入銳減3000元，月薪由5000多元變成2000元，業(yè)績(jī)薪金全部取消。此員工并沒有抱怨公司減薪，反而說(shuō)：“航空業(yè)不景氣，其他航空公司也出現(xiàn)了這樣的情況，只是減薪幅度大多在5％～10％之間。”

　　案例4：

　　南海雙贏公司是佛山一家建筑材料企業(yè)，在去年底工資制度改革時(shí)工廠施行了績(jī)效工資制度。企業(yè)當(dāng)時(shí)向員工承諾，只要月產(chǎn)量達(dá)到300噸，不管實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況如何，生產(chǎn)部門員工都有保底工資，依照績(jī)效計(jì)算。即：只要月產(chǎn)量達(dá)到300噸，就能夠保證有績(jī)效工資——平均能拿到2000元左右。此后每月，產(chǎn)量都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這一生產(chǎn)量，今年一二月份產(chǎn)量都在500噸以上。

　　近幾個(gè)月，建筑材料漲價(jià)，銷售滯后。上個(gè)月，老板通知停工，說(shuō)是讓員工休假，稱停工期間只發(fā)770元月工資，這是佛山市今年4月1日開始實(shí)施的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，盛傳年底老板準(zhǔn)備賣掉工廠，員工們認(rèn)為老板不愿意向工人支付違約金遣散費(fèi)，要通過停工減薪等方法來(lái)逼員工自動(dòng)離職。于是工人們集體提起仲裁，要求依照廠方之前承諾給付工資，直至得到違約金遣散費(fèi)。

　　特別提醒：

　　樓市提前進(jìn)入嚴(yán)冬，旅游業(yè)遭遇震災(zāi)，航空油價(jià)高企、客源不足、減飛停飛……引發(fā)的短期營(yíng)運(yùn)困難的企業(yè)，如航空業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、旅游業(yè)也紛紛采取“底薪或無(wú)薪休假”的政策，強(qiáng)制員工休假，休假日只能領(lǐng)取政府規(guī)定的最低薪資，而那些憑業(yè)績(jī)定收入的樓市銷售員則只能“停薪留職”。

　　此種狀況屬于“工時(shí)減少而導(dǎo)致薪水也減少”，也屬于變更勞動(dòng)合同的范圍，依法也是要經(jīng)過雙方協(xié)商同意后，才可以開始實(shí)施。至于企業(yè)征求員工同意的方式，除征得個(gè)別員工書面同意外，也可以與企業(yè)所屬工會(huì)簽訂團(tuán)體協(xié)約，或者依法召開勞資會(huì)議，尋求勞資雙方的共識(shí)。問題是，真會(huì)這樣做的企業(yè)，恐怕也沒幾家。否則，若員工不同意、或另有其他出路的打算，員工一樣得以公司違反勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁，并補(bǔ)發(fā)工資、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。專家點(diǎn)評(píng)：

　　若員工主動(dòng)要求休假，那么職工請(qǐng)事假，按照缺勤一天扣一天的工資計(jì)算；若職工請(qǐng)病假，則按照病假工資發(fā)放，可以扣減其績(jī)效或生產(chǎn)性獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　當(dāng)然，若是職工因個(gè)人主觀原因（生病等除外）沒有完成生產(chǎn)任務(wù)，且公司的規(guī)章制度中也有明確相關(guān)規(guī)定，單位可扣減其工資，不能低于當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　調(diào)崗導(dǎo)致的降薪也要協(xié)商

　　案例5：

　　上海輕機(jī)益廈物業(yè)管理公司因大樓消防監(jiān)管職能取消，便將擔(dān)任消防控制室崗位的員工王某另行安排至門衛(wèi)室工作，并把其月工資收入從1968元減至1500元，雙方遂起爭(zhēng)議。

　　日前，上海市靜安區(qū)法院對(duì)此案作出一審判決，法院認(rèn)為，物業(yè)公司對(duì)王某的崗位進(jìn)行調(diào)整存在合理性，但也應(yīng)調(diào)整王某到薪資條件較為對(duì)應(yīng)的崗位，或與王某協(xié)商一致。而物業(yè)公司在未經(jīng)與王某充分協(xié)商取得一致情況下，擅自調(diào)低王某薪酬的做法，顯然無(wú)法獲得法院的認(rèn)可。

　　特別提醒：

　　對(duì)員工的職、薪升降與崗位變動(dòng)的確是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機(jī)制，而對(duì)于確實(shí)不勝任工作的勞動(dòng)者，企業(yè)有權(quán)也有義務(wù)調(diào)整其崗位。但企業(yè)應(yīng)當(dāng)證明其具有充分合理性，是在合理的范圍內(nèi)調(diào)整其到適當(dāng)?shù)膷徫�，同時(shí)在進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)還應(yīng)要考慮到勞動(dòng)者專業(yè)性質(zhì)、工作勝任能力、勞動(dòng)者的接受程度等因素，而不能任意調(diào)整。

　　現(xiàn)實(shí)中，存在勞動(dòng)者不勝任工作企業(yè)將其調(diào)到其他崗位的現(xiàn)象，也存在部分企業(yè)為了降低勞動(dòng)者的工資待遇逼迫勞動(dòng)者自行辭職，以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或者用人自主權(quán)等名義擅自調(diào)整勞動(dòng)者的崗位，并按調(diào)整后崗位的工資核定勞動(dòng)者工資待遇的情況。

　　專家點(diǎn)評(píng)：

　　崗位調(diào)整后是否該按調(diào)整后的崗位核定其工資待遇，應(yīng)該具體情況具體分析，首先要考慮到調(diào)整崗位后工資待遇的合理性，如果企業(yè)想逃避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，濫用調(diào)整崗位降低工資的權(quán)力，迫使勞動(dòng)者無(wú)法接受新的崗位或工資而辭職，這是法律所不容許的。

　　另外，在雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，也可以對(duì)員工職薪升降與崗位調(diào)整進(jìn)行約定，同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有效的績(jī)效考核和勞動(dòng)管理以及酬薪等制度，以此證明企業(yè)崗位、工資調(diào)整的合理性，這樣既保證了企業(yè)的用人自主權(quán)，也保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，達(dá)到平衡勞資雙方利益、緩解矛盾的目的。

　　懈怠導(dǎo)致的“減薪”應(yīng)屬于賠償問題

　　案例6：

　　柳女士在某國(guó)際貨運(yùn)公司擔(dān)任海運(yùn)部主管，合同約定每月應(yīng)發(fā)工資總額為4200元。去年4月初，柳女士懷孕了，因?yàn)樗龑?duì)客戶電子郵件未及時(shí)回復(fù)，導(dǎo)致原本海運(yùn)的貨物改為空運(yùn)，公司為此損失12萬(wàn)元。公司認(rèn)為這是柳女士為減少電腦輻射對(duì)胎兒的影響，工作時(shí)間不開電腦所致，且海運(yùn)部至少發(fā)生過11次嚴(yán)重操作事故。為此，公司決定自8月1日起免除她的主管職務(wù)，并扣減工資至勞動(dòng)局規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)570元。

　　特別提醒：

　　仲裁委裁決恢復(fù)柳女士原工資，公司不服，訴至法院。日前，閔行法院判令公司恢復(fù)柳女士每月4200元的應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)。法院審理認(rèn)為，即使公司認(rèn)為柳女士在工作中有違紀(jì)和失職行為，可以給予適當(dāng)經(jīng)濟(jì)處罰（若單位有相配套的企業(yè)規(guī)章，單位因此以扣減工資的方式予以賠償，每月扣減比例必須小于該職工月工資的20％。）但把工資降至每月570元的最低標(biāo)準(zhǔn)顯屬不當(dāng)。由于在雙方所簽勞動(dòng)合同只明確了每月工資，未明確基本工資、與職務(wù)的關(guān)系等，法院認(rèn)定到合同期滿前，柳女士每月應(yīng)發(fā)工資仍為4200元。

　　專家點(diǎn)評(píng)：

　　企業(yè)有權(quán)制定職工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦法，自主決定事實(shí)上晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)間。這是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，但是這種權(quán)利不是不受任何限制的。企業(yè)的用人自主權(quán)和工資分配權(quán)主要體現(xiàn)在招用勞動(dòng)者之前，企業(yè)可以自行設(shè)置崗位和組織架構(gòu)，可以自行設(shè)定各崗位的工資待遇（但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)）。但如果企業(yè)招用了勞動(dòng)者后，就不能再以企業(yè)用人自主權(quán)和工資分配權(quán)，來(lái)擅自調(diào)整勞動(dòng)者的崗位和工資待遇。