快到年底了，人力資源部又要用流行的“360度評估法”來考核部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)水平。其實，CIO也可以參考這一考核結(jié)果來改進自身工作。按照考核結(jié)果，CIO大部分屬于“標準CIO”——及格但業(yè)績并不突出，距離CEO理想的“優(yōu)秀CIO”尚有不小的差距。那么二者之間的差距在哪里呢？

　　“標準CIO”是360度評估過程的常見結(jié)果。在360度評估過程中，CIO要被客戶、同事、下屬及上司進行評價，最終結(jié)果是15名評估者對60多個問題（每一個問題測試一個不同的領(lǐng)導(dǎo)能力）的答案的平均值。這樣的計算方式很容易導(dǎo)致結(jié)果平均化。

　　“標準CIO”很有必要關(guān)注自己的評估結(jié)果，因為“標準”就可能意味著他的各項能力在全公司高級經(jīng)理的排名中都沒有達到前10%，而是位于30%——40%之間。而按照John Zenger 和Joseph Folkman所著的《非凡領(lǐng)導(dǎo)人》一書中定義，“優(yōu)秀CIO”應(yīng)該在公司中位于前10%。

　　對于“標準CIO”，樂觀的來看，就是作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，他已經(jīng)及格了，這意味著他已經(jīng)具備了《非凡領(lǐng)導(dǎo)人》提到的五種能力——個人能力，性格，人際溝通技巧，注重結(jié)果的能力，以及進行變革的意愿；與此同時，他沒有犯下面這四種重大失誤——缺乏從錯誤中學(xué)習(xí)的能力以及核心人際溝通技巧，不能接受新的或不同的意見，不負責任以及缺乏主動性。

　　與“標準CIO”相比，“優(yōu)秀CIO”具有一些特別的能力，并且在生產(chǎn)力、營業(yè)額、客戶服務(wù)和員工承諾方面都能體現(xiàn)出來。其實，通過分析360度評估報告，“標準CIO”完全可以增強能力、消除重大缺陷，成長為“優(yōu)秀CIO”。

　　運用360度評估結(jié)果，并不是要CIO在堆積如山的360度評估數(shù)據(jù)中采集到有意義的意見，而是通過相關(guān)的簡易分析，把這些回饋意見轉(zhuǎn)變得可以理解并具實用性，由此制訂出改進計劃。

　　假設(shè)一位CIO的360度評估報告顯示如下：

　　性格——“標準CIO”一向言出必行。

　　個人能力——他可以處理技術(shù)問題。

　　注重結(jié)果 ——他的時間花在處理對公司重要的事務(wù)上。

　　人際溝通技巧——“標準CIO”已經(jīng)建立了一支強有力的團隊。

　　領(lǐng)導(dǎo)改變的能力——商務(wù)部門把他看作一位重要合作伙伴。

　　要進入高級領(lǐng)導(dǎo)層的該名“標準CIO”必須鞏固以上這些能力，并且集中改進見效快并能產(chǎn)生積極光環(huán)效應(yīng)的行為。比如，通過改進人際溝通技巧，即如果能夠按其他人能夠理解和接受的方式解釋所知道的事情 ——CIO的技術(shù)技能就能夠被更好的認知。

　　其次，“標準CIO”應(yīng)該分析自己的360度評估數(shù)據(jù)，并找到五項領(lǐng)導(dǎo)能力中的重大缺陷。比如，評估數(shù)據(jù)顯示“標準CIO”的主要時間和精力都放在直接下屬和客戶身上，這使和他同級別的其他高級經(jīng)理感到被忽視，結(jié)果就是其他部門高級經(jīng)理給他的評價較低。改善同事協(xié)作和團隊合作，走出辦公室與同級別經(jīng)理多交流是“標準CIO”向“優(yōu)秀CIO”轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。

　　改進機構(gòu)績效的最好方式就是使差領(lǐng)導(dǎo)變好，好領(lǐng)導(dǎo)變優(yōu)。假設(shè)我們大都是好領(lǐng)導(dǎo)并且渴望更加優(yōu)秀，那么推論是顯而易見的。首先，拿出人力資源部門剛發(fā)過來的360度評估結(jié)果，按照上述方法進行分析以鞏固自身能力并減少重大缺陷。一旦CIO的發(fā)展進入軌道，能夠幫助信息部門的其他員工理解他們收到卻沒能使用的360度評估結(jié)果，這正是一名“優(yōu)秀CIO”應(yīng)該做的事情。