傳統(tǒng)的理論認為在女人的頭上有一層“天花板”，這個理論出現(xiàn)在20世紀80年代。理論認為，性別和種族差異導(dǎo)致的結(jié)果是一樣的，婦女和非白人的職業(yè)選擇和職務(wù)晉升被一層“玻璃天花板”擋著，可望而不可及。女人拖沓、決策能力差等詞組成了女人發(fā)展過程中必須跨越的障礙，這是女人做出一番事業(yè)之前必須要付出另外的努力去改變的。然而，就在幾年前，惠普、雅芳、易趣、柯達等幾個巨頭型的跨國公司紛紛啟用了女性作總裁。高科技行業(yè)的到來使得女性擺脫了體力上的缺陷，而女性特有的細致、敏感、不拘一格的性格使之成了這個產(chǎn)業(yè)時代的新寵。

　　據(jù)了解，截至去年底，中國女性業(yè)主和法人已經(jīng)超過2000萬人。女性企業(yè)家在全球企業(yè)家中的比例也從上個世紀80年代的不到10％快速上升到現(xiàn)在的20％。

　　女性講信用有戰(zhàn)略眼光

　　來自中國女企業(yè)家協(xié)會的最新調(diào)查讓人震驚，女性管理者似乎比男性更具備成功的潛質(zhì)。在女企業(yè)家經(jīng)營的企業(yè)中，贏利比例比男企業(yè)家多7.8個百分點，持平企業(yè)多4.3個百分點，而虧損企業(yè)則少12.1個百分點。

　　而在網(wǎng)絡(luò)交易日漸活躍的今天，網(wǎng)絡(luò)交易的統(tǒng)計數(shù)據(jù)成了研究中不可或缺的資料。著名的經(jīng)濟學(xué)專家史清琪教授對此資料進行了研究，發(fā)現(xiàn)女性信用評級比男性高出很多，在易趣網(wǎng)上交易的人員中，男女比例中是2：1，而女性的信用得分是11，男性的得分只有6.5.

　　北京大學(xué)董小英副教授則在一項調(diào)查中得出了一個更加讓人不可思議的結(jié)論：在戰(zhàn)略的制定上，女性更具戰(zhàn)略眼光，傾向于采取比較前瞻性和未來性的戰(zhàn)略。在組織管理中，善于在團隊中授權(quán)，在實驗性學(xué)習(xí)中有更多的嘗試，能夠持續(xù)改善的能力更強，對創(chuàng)新能力和變革能力的認知度更高。

　　由于性別的不同，女性在管理方式上和男性有著天然的差別。她們來自社會的壓力小，一般不計較功名，做事認真；而女性特有的敏感和細致使得他們更加容易合作，更容易溝通；沒有過重的社會期望，容易打破既定的規(guī)律做事。這些都是女性在管理中的優(yōu)勢。根據(jù)一些專家的研究發(fā)現(xiàn)，由于女人比男人具有更多的平衡能力，男人喜歡把自己的想法灌輸給員工，而女人則更加喜歡承認人和人的不同，最大程度上團結(jié)各個員工，或者像潤滑劑，使團隊有效運作。據(jù)通訊行業(yè)的一位高層介紹，他們之前曾經(jīng)動員一些到了年齡的老干部回家，但是在這些人里面公司一再要求留下了一位女士，并且說：她是公司的潤滑劑，公司不能沒有她。但是男人不喜歡這種方式，他們更加習(xí)慣男人對男人的那種領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　更具民主參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　　在專家們看來：在與男性管理方式的比較中，女性更傾向的是一種更為民主的、參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。她們樂于鼓勵下屬積極參與到工作中來，善于下放職權(quán)，為下屬提供充足的信息，并試圖加強下屬對自我價值的追求。她們善于運用個人魅力、專業(yè)技能、溝通技巧以及獨有的人際交往的特長來感染下屬，通過這種感染式的領(lǐng)導(dǎo)，激勵下屬把其自身利益融入到組織目標的實現(xiàn)中去，從而表現(xiàn)出更高的工作水平，使下屬的潛力得到最大可能的發(fā)揮。

　　調(diào)查顯示，很多男性對以上女性的某些“管理優(yōu)勢”表示不屑一顧。他們看不慣女上司的優(yōu)柔寡斷，這個時候不計功名成了缺乏競爭意識的另一個含義，過于有耐心、沒有官樣等等和女性有關(guān)的魅力都成了“優(yōu)柔寡斷”的代名詞，過于敏感的細膩成了非理性的根源。

　　其實，無論女性管理方式的優(yōu)劣如何，都是站在與男性管理者相審視與對比的基礎(chǔ)之上。商業(yè)世界的管理框架務(wù)必力求平衡，有男人的地方，就應(yīng)存在著女人。