成功的組織變革通常是一個(gè)耗時(shí)而且極端復(fù)雜的八步流程，并非一蹴可至。經(jīng)理人如果想投機(jī)取巧跳過(guò)一些步驟，或者不遵守應(yīng)有的順序，成功的機(jī)會(huì)是非常微小的。

　　雖然變革牽涉到復(fù)雜且多步驟的流程，高效率的經(jīng)理人員總是能夠隨著環(huán)境調(diào)整關(guān)鍵行動(dòng)以達(dá)到變革的目的。缺乏對(duì)環(huán)境變化的敏感度以及一招半式闖天下的心態(tài)，通常是造成失敗的原因。

　　許多受20世紀(jì)歷史以及文化影響的人——包括有能力、用意善良的經(jīng)理人——常常在處理重大的變革時(shí)犯下可預(yù)見(jiàn)的錯(cuò)誤。

　　領(lǐng)導(dǎo)不同于管理。成功變革的驅(qū)動(dòng)力來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)而非管理。缺少了領(lǐng)導(dǎo)，錯(cuò)誤產(chǎn)生的比率將大增而成功幾率將大幅下降，并不會(huì)因?yàn)樽兏锏母拍顦?gòu)架——如新策略、再造工程、組織再造、品質(zhì)計(jì)量以及文化變革等——而有不同的結(jié)果。

　　由于變革的幾率大增，領(lǐng)導(dǎo)在管理工作中逐漸占有重要的份量。然而，多數(shù)位居權(quán)力樞紐的經(jīng)理未能領(lǐng)悟這個(gè)重要的觀察。

　　管理工作漸漸被視為計(jì)量安排與遠(yuǎn)景的綜合體，因此，管理工作者將通過(guò)科層關(guān)系和復(fù)雜的人際關(guān)系來(lái)實(shí)踐遠(yuǎn)景。

　　管理傾向在正式組織階層中運(yùn)作，而領(lǐng)導(dǎo)則不然。當(dāng)變革涉及到打破組織藩籬、減少組織層級(jí)、增加外包服務(wù)以及提高領(lǐng)導(dǎo)能力的需求時(shí)，管理工作將把人們置身于更復(fù)雜的人際關(guān)系中。

　　由于管理工作逐漸成為一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，而領(lǐng)導(dǎo)人通過(guò)復(fù)雜的人際之間互相依賴(lài)的關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目的，因此管理工作漸漸成為依賴(lài)他人，而非權(quán)力施展的游戲。

　　當(dāng)我們?cè)噲D從網(wǎng)絡(luò)與依賴(lài)，而非階層與正式授權(quán)的角度思考管理工作時(shí)，各種有趣的推論將紛至沓來(lái)。一些在傳統(tǒng)觀念上被認(rèn)為怪異且不合時(shí)宜的想法，如“管理上司”——一下子就突然變成重要思維了。

　　管理者或領(lǐng)導(dǎo)人的日常作息極少符合一般人對(duì)管理人、英雄式領(lǐng)導(dǎo)人或高階主管的刻板印象，這個(gè)事實(shí)容易造成管理工作者或新進(jìn)員工的混淆。然而，當(dāng)我們將工作的多元性（包括管理及領(lǐng)導(dǎo)）、工作的困難度（包括維持與變革）、以及管理范圍內(nèi)的人際關(guān)系復(fù)雜度（超超過(guò)正式的科層關(guān)系）納入考慮時(shí)，他們的日常管理行為就不難理解了。