全球化時代來臨，許多專業(yè)經(jīng)理人隨時可能外派，更有人立志要成為全球化經(jīng)理人，但是企業(yè)如何選將？專業(yè)人才又如何讓自己成為企業(yè)挑選的菁英？

　　王經(jīng)理被公司派到巴西已經(jīng)一年了。當初糊里胡涂地接下外派職務，一點準備都沒有。到了當?shù)兀�他花了整整三個月的時間才終于明白，開會遲到這件事，除了他自己之外，并沒有任何其它人覺得困擾；接著，他又花了三個月的時間才發(fā)現(xiàn)，帶動團隊向心力最好的方法，并不是告訴員工公司賺錢會加薪、而是脫掉西裝和下屬一起踢足球。

　　臺商老板小林做制造起家，很會賺錢的他，最近買下了歐洲一個研發(fā)單位，購并后的新成員可以為公司的產(chǎn)品加值，小林可興奮了，可是也不禁煩惱，小公司本來就沒有什么跨國人才，接下來的管理都要靠自己嗎？

　　我是企業(yè)要找的全球化人才嗎？

　　全球化時代來臨，許多專業(yè)經(jīng)理人隨時可能外派，更有人立志要成為全球化經(jīng)理人，但是企業(yè)如何選將？專業(yè)人才又如何讓自己成為企業(yè)挑選的菁英？

　　在回答這個問題之前，要先厘清，全球化經(jīng)理人和在地的經(jīng)理人有什么不一樣。從管理的心態(tài)（Mindset）到特質(zhì)（Characteristics），到管理的核心職能（Competences），都有所不同，廣達人力資源協(xié)理王冠軍指出。

　　你夠全球化嗎？你有擔任全球經(jīng)理人的特質(zhì)嗎？

　　根據(jù)Reinesmith量表，可以清楚看見：1.在地經(jīng)理人的特質(zhì)：專業(yè)、設定工作優(yōu)先級、講究結(jié)構(gòu)、一肩扛起責任，更需要控制意外。2.全球化經(jīng)理人的特質(zhì)：要有全球視野，調(diào)和矛盾，注重流程，了解文化沒有優(yōu)劣，只有不同，更要有改變就是機會的使命感。

　　過去，在臺灣如果要成為一個成功的經(jīng)理人，帶領一個團隊，專業(yè)能力比視野來得重要，一名員工能夠升遷，往往是因為他／她比別人工作表現(xiàn)來得突出，專業(yè)能力是服眾的關鍵。但是在全球化時代，不僅工作內(nèi)容比在單純的本土市場來得復雜，工作成員更可能跨文化、跨時區(qū)，沒有視野，就無法帶領團隊。

　　在全球化的工作環(huán)境下，意外（Surprises）是常態(tài)，沖突隨時可能發(fā)生，全球化經(jīng)理人要有隨時調(diào)和矛盾的開放心態(tài)。要激發(fā)團隊最佳表現(xiàn)，必須開放心胸，才能有將危機化為轉(zhuǎn)機的彈性。

　　企業(yè)在選擇外派的全球化經(jīng)理人時，通常會使用量表測試，Reinesmith的量表是其中一種。想成為一個好的全球經(jīng)理人嗎？不妨問問自己，有沒有全球化經(jīng)理人的心態(tài)、特質(zhì)與核心職能。

　　成功的全球化經(jīng)理人，共有的特質(zhì)是：應付高度競爭環(huán)境的知識與視野，化繁為概念化能力；要有彈性，能在變動的環(huán)境下仍然有著輕松的態(tài)度。要有足夠的敏感度、判斷力，才能應付變革；要有自省能力，不斷學習。

　　全球化經(jīng)理人需要面對的管理議題，比一般復雜，因此必須具備與眾不同的核心競爭力，放大視野，深究一下什么是競爭管理、復雜管理、最適化管理、團隊管理、變革管理和學習管理。

　　找到通關Passport

　　全球化經(jīng)理人的成功方程式已經(jīng)改寫，如果立志要往全球移動，就要準備好通關護照。對企業(yè)來說，企業(yè)想要培養(yǎng)全球經(jīng)理人，不只是將員工派往海外，而是甄選可以帶領企業(yè)往全球移動的領袖人才。

　　在成為全球化經(jīng)理人時，領導力是重要的評量指針。能不能在高度競爭的全球化環(huán)境下管理、能不能發(fā)揮化繁為簡的管理技巧、能不能在相對陌生的環(huán)境中找到適化方案、能不能夠管理來自不同文化背景的團隊，都是企業(yè)重視的選才要件。

　　什么是企業(yè)要的領袖人才？在宏棋總經(jīng)理蔣凡可蘭奇（GianfrancoLanci）口袋中，有一份宏碁Top20％的人才名單，這些領袖人才，不但有高核心技能，更要有高經(jīng)驗值，像IT的供應鏈采購leader；另外也有部份借重挖角及空降的重要人才，像新事業(yè)開發(fā)的leader.

　　但不是人人皆領袖，有些技能亦可借重訓練補足。尤其要加強經(jīng)營能力的訓練，宏棋人資長游英基說。宏棋最近進行高階經(jīng)理人經(jīng)營能力的檢測，發(fā)現(xiàn)從解讀財報到應用財報之間，主管們還有努力的空間，而且過度集中理性思考，對打國際品牌江山的任務來說，也必須重新進行跨文化思考訓練。

　　虛擬團隊

　　全球化速度快，企業(yè)因應市場變化及客戶移動需求的變化更快。在全球化移動力下，企業(yè)組織的重整與購并愈來愈多。新型的全球化經(jīng)理人，也因移動力而誕生，但表現(xiàn)的型式，可能是組織中的虛擬團隊。

　　在晶圓代工龍頭臺積電、在光電之星光寶的組織內(nèi)，都有所謂的客戶服務團隊（AST，Accountserviceteam）的新虛擬組織。這些被稱為特種部隊的AST人員，必須是T型人，具備很強的組織經(jīng)營能力。

　　這些T型人的DNA，橫向要能融會產(chǎn)業(yè)知識、經(jīng)營策略、組織流程系統(tǒng)管控、產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術、客戶核心技能等的跨界能力，縱向必須深化專業(yè)度，綜合而言就是要有非凡的領導能力。

　　AST不僅必須和客戶的R％26amp；D、業(yè)務團隊合作，滿足客戶百般刁難的要求，又要在組織內(nèi)部進行跨界效率革命，就像搶救雷恩大兵般的不可能任務，光寶人資副總鮑惠明說，這些虛擬團隊最重要的訓練就是效忠組織、任務與使命，也效忠同伴、部隊。甚至要提高AST人員的上位策略思考能力，像有時聽客戶就錯了。

　　掌握1/5的機會

　　在企業(yè)愈來愈快的球全球化移動中，宏棋、廣達、光寶等臺灣一流的信息科技廠商，不約而同地開始大力改革人力資源管理系統(tǒng)，向全球化移動。菁英選才主義是這些企業(yè)改造全球戰(zhàn)力基因的共同點。做法是建立關鍵人才庫（TalentPool），并進行菁英訓練。

　　宏棋經(jīng)營全球品牌，Top20計畫建構(gòu)篩選全球最佳潛力員工的平臺，從表現(xiàn)最好的員工之中，選出20％納入人才庫，為企業(yè)移動力下的未來領袖預做準備。廣達布局兩岸，兩岸選才、育才同步。臺灣以Top25TalentReview計畫，在員工之中尋找未來將才，選才基準線是25％；大陸則以中干培育計畫，培養(yǎng)在地干部。

　　看看這些數(shù)字，在全部的員工之中，大概只有20％-25％的人在這關鍵人才庫中。必須先看看自己的個性、潛質(zhì)與工作表現(xiàn)，是否在基準線上，才有機會成為未來全球化的經(jīng)理人。

　　值得注意的是，選才的基準，國籍不再是關鍵因素�，F(xiàn)在臺籍經(jīng)理人的比率約為50％，但未來會再往下降！宏棋人資長游英基表示。擁抱國際人才，就要打破選才用才的玻璃天花板，國籍不再重要，唯才適用才是鐵律。