在一個(gè)溝通游戲中，我們把參加者倆倆分組：分別讓一個(gè)人說一段話,而讓另一個(gè)人傾聽，然后重復(fù)他人在說什么。結(jié)果出人意料，傾聽的一組人在重復(fù)他人的話時(shí)，不是遺漏了一部分內(nèi)容，就是完全按照自己的意思，把原來別人話語的意思給“歪曲”了，只有極少數(shù)亾做到完全呈現(xiàn)他人說的話。也就是說，我們總習(xí)慣于在事實(shí)這塊“白布”上涂抹其它的顏色，用自己的觀念去覆蓋事實(shí)。因?yàn)�，我們一開口說話，就是“我認(rèn)為…，我覺得…”，總把自己的意思、偏好、感情色彩…時(shí)時(shí)高舉，凌駕在事實(shí)本身之上，讓很多事偏離了原來的軌道……這體現(xiàn)在管理中比比皆是。

　　公司要招聘業(yè)務(wù)助理崗位，招聘主管拿著一沓簡歷交給用人主管，并重點(diǎn)推薦了一名男孩，因?yàn)樗�主�?dòng)上門要求給他一個(gè)工作機(jī)會(huì)，而且態(tài)度及其誠懇，以前也有類似工作經(jīng)驗(yàn)，基本素質(zhì)良好。但這位用人主管一看簡歷，馬上說“我們不要**地方的人”，招聘主管再三告訴主管，這個(gè)男孩有多么誠懇，并不屬于不安分的類型，而且人還在公司，但用人主管堅(jiān)持不見。最后，按照用人主管的“偏見”，**地人除外，這個(gè)崗位空缺了2周，才招到人。

　　很多公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)，就是老板的主觀偏好。衡量人力資源招聘質(zhì)量好與否，也是看其招聘到的人員是否符合老板的偏好。

　　公司要提拔一名銷售主管，人力資源部經(jīng)理告訴銷售部李經(jīng)理，要全面考慮三位候選人的情況，把確定人選上報(bào)。李經(jīng)理面前擺著三份候選人數(shù)據(jù)，開始反復(fù)琢磨。李麗是中專學(xué)歷，可能學(xué)歷會(huì)限制她的發(fā)展；王云是大專學(xué)歷，個(gè)子太矮，可能會(huì)影響公司形象。張靜，喜歡到處開玩笑，可能會(huì)把工作中的秘書泄露。所以，李經(jīng)理似乎都不滿意，但還是要選定1個(gè)。于是，他決定采取排除法。他先盯著王云，俗話說“矮個(gè)子心眼多”，先PASS了；其次，考慮“言多必失”，把張靜也PASS了，最后就剩李麗了。李經(jīng)理把確定的人選進(jìn)行了報(bào)批。提拔理由：綜合考慮，比較適合銷售主管崗位。其他人不合適的理由：目前無法勝任銷售主管崗位。公司領(lǐng)導(dǎo)很快批復(fù)同意。全過程中，沒有一個(gè)人質(zhì)疑評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否客觀，是否以每位候選人的實(shí)際能力為主要依據(jù)，而是在憑著李經(jīng)理的主觀判斷決定了一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。……

　　我們常常憑著想象與判斷、感覺與印象、事物的表面現(xiàn)象、個(gè)人的經(jīng)歷、認(rèn)識(shí)來看待周圍的人和事，并采取相應(yīng)措施，這注定就是錯(cuò)誤的。

　　我們?cè)鯓幼霾拍芄芾碜约旱挠^念，就事論事呢？這對(duì)一個(gè)管理者尤其重要，因?yàn)槟闼�掌握的管理�?quán)限影響著你周圍的員工。你的一個(gè)判斷，一個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)他們都非常得重要，可能會(huì)影響一個(gè)人一生的職業(yè)發(fā)展道路。所以，作為管理者，首先要有自我認(rèn)知能力，能時(shí)時(shí)刻刻區(qū)分事實(shí)與“自己的觀念”，能在面對(duì)人和事時(shí)，管理好“自己的觀念”，不要和事實(shí)混淆。這也是一個(gè)人在反省自己，否定自己中提升的過程。