管理之難，難于上青天，尤其是管理全世界最有思想的中國(guó)人，更是極其艱難的.這管理之難，一方面因?yàn)閲?guó)人的一些先天特性所致，另有一些，卻是管理者自身所存在的原因。稍加歸納，以下幾種情況是最常見的。

　　理解不對(duì)稱

　　巴金先生有說，理解萬歲，反過來也說明了另外一個(gè)問題，實(shí)現(xiàn)人與人之間的理解是比較艱難的一件事，尤其是非同級(jí)之間，例如上司和下屬之間，站的角度不一樣，分析問題的出發(fā)點(diǎn)不一樣，看事情的角度不一樣，利益取向不一樣，自然對(duì)某一件事物的理解也就不一樣了。而上司們很少去設(shè)身處地的站在下屬角度來想一想這些問題，而是主觀的從自己的角度來考慮和判斷問題，自然導(dǎo)致與下屬之間的理解不對(duì)稱，續(xù)而導(dǎo)致管理工作難以有效開展。

　　溝通不到位

　　有調(diào)查顯示，七成以上的員工離職，與其直屬上司有關(guān)系，多數(shù)因?yàn)橄聦倥c上司存在怨恨乃至仇恨，導(dǎo)致雙方無法在一起共事，憤而走人。

　　其實(shí)，上司與下屬之間的怨恨往往都是一些很小的事情所引起的，一般來說，上司對(duì)管理中存在的一些小矛盾不怎么在意，或者認(rèn)為這么點(diǎn)小事無所謂。而下屬卻很在意，從事件性質(zhì)的角度來抓住不放，把小事整成大事情出來，以至上升到上綱上線的程度，蓄積到一定程度，自然就得要爆發(fā)。雙方兵刃相見。

　　從一點(diǎn)點(diǎn)小事情發(fā)展到大矛盾，其中主要原因就是這溝通不到位所帶來的，下屬一般不習(xí)慣主動(dòng)來找上司溝通，而是習(xí)慣等待上司來找自己溝通。而有些上司或是沒有興趣，或是沒有意愿，或者認(rèn)為沒有必要，反正就是不肯主動(dòng)來找下屬溝通，這溝通不到位，誤會(huì)和誤解自然也就多了，直到把小事情小矛盾整大。

　　刺激下屬

　　絕大多數(shù)國(guó)人的自尊心都很強(qiáng)，等級(jí)觀念很重，受不了別人在某個(gè)方面優(yōu)于自己，這不亞于在刺激自己，讓人感覺非常的不爽，隨即對(duì)這個(gè)刺激自己的人產(chǎn)生一定的仇視心理，乃至視做為仇家。

　　作為上司，你的收入，權(quán)利，地位，受尊敬程度等等方自然要比下屬高出來一些。但是，這往往就成為刺激下屬的由頭。尤其是有些上司想處處強(qiáng)調(diào)自己，認(rèn)為自己作為上司，處處都比下屬員工強(qiáng)，從而刺激了下屬。

　　例如：有些上司喜歡強(qiáng)調(diào)自己的購(gòu)物習(xí)慣和品牌喜好，或者動(dòng)輒聲稱與公司高層之間的關(guān)系，或者在客戶那里所受到的尊敬(因?yàn)槭掷镉袡?quán)利)，或者聲稱自己的廣博見識(shí)。而作為下屬，收入自然是沒你多。購(gòu)物的檔次也就沒你高，也很少受到客戶的尊敬(因?yàn)槭掷餂]權(quán)利)，朋友沒有你多，見識(shí)也沒你廣。在這些點(diǎn)上刺激了下屬，自然是引起下屬的不快。引起管理上諸多不必要的麻煩。

　　只有壓力，沒有動(dòng)力

　　管理學(xué)中有個(gè)乒乓球理論，你對(duì)乒乓球所施加的打擊力越大，乒乓球的反彈也就越高。在人事管理上，有些管理者過多的對(duì)下屬施加對(duì)下的壓力，但又沒有同步給下屬向上的動(dòng)力，使得下屬一方面被壓力所壓迫，另一方面卻沒有相對(duì)應(yīng)的動(dòng)力來進(jìn)行支撐。自然對(duì)工作失去興趣和熱情，續(xù)而引起對(duì)管理者的厭煩，引發(fā)反抗和排斥心理。

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