即將離任的首席執(zhí)行官們時常會為了一己之利而破壞接班人計(jì)劃，為使自己退任后更加風(fēng)光無限而進(jìn)行交易。咨詢公司Talent Management Team的老板布賴恩·施瓦茨說出了自己親歷的一個例子。曾和施瓦茨共事的一個首席執(zhí)行官，將公司傳位給一個施瓦茨很不信任的人，“我當(dāng)時是首席人力資源顧問，建議他收回成命�！笔┩叽恼f道。但是，這位首席執(zhí)行官渴望獲得早已為自己安排好的橫財(cái)，拒絕了這個建議。施瓦茨接著說，他的接班人，戕害公司達(dá)三年之久，直到“因?yàn)樽黾儋~而被解雇”�！　≡谧顗牡那闆r下，公司缺乏一個有能力的總指揮，可能會導(dǎo)致公司的混亂。更常發(fā)生的是，一個在絕境中選出的領(lǐng)導(dǎo)者并不一定是合適的人選。如果員工認(rèn)為公司的方向是不一致的且人事晉升是武斷的，那么就會士氣低落，人員變動頻繁，向競爭者倒戈的人陡增，維持運(yùn)營的成本激增。由于新老板可能在幾年內(nèi)就會跳槽，公司的目標(biāo)和策略變得越發(fā)不穩(wěn)定，競爭力也會隨之下降。

　　施瓦茨注意到，物色一個至少一年之后才派得上用場的領(lǐng)導(dǎo)者，就像“打移 動靶子”。雖然首席執(zhí)行官總是有沖動去“克隆”自己，但公司“在不同時候需要不同的領(lǐng)導(dǎo)人。在某些時候，你可能需要一個發(fā)揮強(qiáng)化器和穩(wěn)定器作用的領(lǐng)導(dǎo)人，而在另外的情況下，你可能需要一個具有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)人”。但市場環(huán)境瞬息萬變，通常很難預(yù)見到具體的需求。

　　現(xiàn)在，越來越多的公司到外面物色領(lǐng)導(dǎo)人，這常常是因?yàn)槎�事會希望公司轉(zhuǎn)向新的方向，盼望“空降”的神奇管理者能夠再次創(chuàng)造扭轉(zhuǎn)公司不利局面的奇跡，或者只是認(rèn)為素未謀面的“空降兵”比自己培養(yǎng)的人更有吸引力。

　　在全國撒網(wǎng)尋找領(lǐng)導(dǎo)人才，雖然其成本是昂貴的，但有時候必須這樣做。羅杰·康韋是創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力中心的《巔峰領(lǐng)導(dǎo)力》課程負(fù)責(zé)人，他認(rèn)為即使你的花費(fèi)付諸東流，也不要傷心。如果在全國范圍沒有找到所需的人才，“那么你手頭上的最佳候選人可以說就是市場上的最佳人選了”。

　　專家們一致宣稱，有效的接班人計(jì)劃建立在幾個方面的基礎(chǔ)上，這些方面包括：良好的、徹底的人員評估?許多人喜歡360度的方式?、通過教育而提高的領(lǐng)導(dǎo)力、分派不同工作?通過不同工作來測試管理者的績效?和精心設(shè)計(jì)的導(dǎo)師和教練計(jì)劃。這一流程也應(yīng)該是公平的、透明的，并且公開公布到公司的各個層級。

　　然而，似乎很少有公司能夠以一種全面、有遠(yuǎn)見的方式，將所有這些方面加以整合，這種整合需要來自公司高層的支持。由于推薦接班人可能會加速自己離任的想法作祟，一些管理者從培養(yǎng)接班人的工作中退出。更驚人的是，即便管理層心里已經(jīng)有了填補(bǔ)高層職位空缺的人選，這些人選也常常蒙在鼓里，根本就不知道自己已經(jīng)被貼上具有高層領(lǐng)導(dǎo)潛能的標(biāo)簽。

　　家族公司一系列的接班人問題有其特別復(fù)雜之處。它的老板必須確信被指派接管公司的人已經(jīng)做好了準(zhǔn)備，還需要保障自己的經(jīng)濟(jì)安全。

　　律師和顧問們認(rèn)為，一個好的接班人計(jì)劃不僅僅是指派一個皇子去登基。它也需要為所有的重要職位編制一本所有候選者的花名冊，這與軍隊(duì)的做法并無不同。充分培養(yǎng)高級職位的接班人選，對每個人都有好處，公司能夠確保在需要的時候從內(nèi)部獲得現(xiàn)成的人才，員工們也同樣高興，因?yàn)樗麄冊诔砷L，在擴(kuò)展技能，在充實(shí)自己的履歷。

　　Goodkind Labaton Rudoff ＆ Sucharow是一家專門向家族企業(yè)提供服務(wù)的律師事務(wù)所，它的稅收和不動產(chǎn)規(guī)劃合伙人杰夫·加蘭特說，如果企業(yè)高層親自制定并推行計(jì)劃，那么推出一個公平的、透明的計(jì)劃并不難。

　　柯達(dá)公司正在通過一些有意思的舉措，使領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)的流程公開化，并且減輕女員工和有色人種員工的顧慮，這些人常常感到被剝奪了晉升的機(jī)會。該公司的領(lǐng)導(dǎo)力評估和發(fā)展中心開始實(shí)施一個公開的、包括四個層次的項(xiàng)目，任何想被公司考慮為管理者的人，都可以參加這個項(xiàng)目的培養(yǎng)。該項(xiàng)目吸引了 1000多位潛在的領(lǐng)導(dǎo)者。在結(jié)束了入門課程之后，大約25%的參加者在面對“你是否真的希望成為一個領(lǐng)導(dǎo)者”的問題時，自己決定退出，另外25%在第二階段放棄，這個階段是指導(dǎo)如何履行預(yù)算、人員配備和生產(chǎn)等管理職責(zé)。

　　由此可見，即使所有的員工都希望在一個公平的地方工作，也并不是每個人都希望占據(jù)要職。更重要的是，在商業(yè)環(huán)境不確定的情況下，位居公司高層不僅備感孤獨(dú)，而且朝不保夕。