一次與朋友一起相約旅游，在買火車票時，發(fā)生了一件事情。根據(jù)規(guī)定,凡是在身高1米2以上都需要購買全票，而此標準以下則只需要購買半票。偏巧朋友家的小家伙1米3，需要購買全票。在買票之后，朋友提出了這樣一個話題：“買半票,其實就是兒童票.真不知道，如果一個身高有殘疾的成年人，是不是也購買半票？”

　　關(guān)于有身高殘疾的成年人是否需要購買全票，筆者沒有進行過考證，不過此話題，卻讓作者開始思考關(guān)于標準參照體系的問題�，F(xiàn)代企業(yè)的管理，是以契約制為基礎(chǔ)的制度化、標準化的管理模式。這最直接的反應就是，在各個企業(yè)之中都會有各種各樣的行為標準、規(guī)章制度以及相關(guān)的獎懲標準。而在標準的制定過程之中，就會涉及標準量化的問題。標準量化是處于監(jiān)督和考核的需要，因為一種模糊概念的，諸如積極熱情這樣需要主觀判斷的標準目標，顯然會由于考核執(zhí)行者的個人因素，比如情感、價值觀等所影響。因此，標準量化是考核客觀化所要求的。

　　既然是量化，就需要有相應的參照系。因為任何的量化，我們必須首先確定何為起點，何為終點，這樣我們才可能對過程中的各參數(shù)變量進行量化。這就如同物理中，對距離的定義一樣，我們首先要確立參照系，我們才可能進行距離的確定。因此，參照系的選擇，對最終的標準有一定的影響，進而也將最終影響到考核的結(jié)果。這就好像拿我和姚明比身高，那么我的考核結(jié)果是負數(shù)的。但拿我和潘長江相比，我的考核結(jié)果一定是正數(shù)的。

　　在企業(yè)之中也是這樣。比如企業(yè)在進行人才選擇的時候，如果以學歷進行參照系選擇的話，那么可能就會出現(xiàn)高學歷但是低能力的人，其職位要比高能力低學歷的人高。但如果我們把參照系選擇定為能力，那么兩者之間的職位可能就需要進行對調(diào)。

　　曾經(jīng)有一位企業(yè)老總的朋友，總是和我抱怨其下屬怎么怎么不上進，在他眼中，還沒有哪位下屬能令他滿意。我通過了解發(fā)現(xiàn)，這位朋友總是以自己為參照系，拿員工同自己相比較。我就對他說：“在你的公司里又有幾個人能完全超越你呢？如果都同你一樣，那么他們就不會僅僅是打工者了，他們自己就是老板了�！逼鋵嵟笥严Ｍ�下屬都比自己強的想法是無可厚非的，但是以自己為考核標準的參照系，就很難發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，因為這會讓我們只看到他們處于標準之下，那么可能的優(yōu)點也成為了缺點。這就如同一個運動員其110米欄已經(jīng)跑了13秒7幾了，應該講這個成績在全國范圍內(nèi)算是不錯的了，但如果非要以劉翔為參照系，那么只能說他還差得太多了。

　　最后說我對參照系的一點看法：處于參照系以下的，不一定就是不好的，很可能是因為我們所選擇的參照系不適合所有的人。這就如同，身高不足水深的人，不一定就一定會被淹死，雖然站在水里，他處于水面以下，但是他可能會游泳。

　�。〞充N書《職業(yè)精神》     作者：商振）

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