第二部分：個人魅力影響力

    七、注重儀表，文明禮貌

    一個人給人的初步影響力幾乎永遠都是視覺上的。在我們真正了解一個人之前，我們早在第一眼看到他時，形成了對他的看法。如果他的樣子順眼，我們就會在他身上尋找其他好的特質；如果他的樣子不討人喜歡，我們會傾向于探求他不良的特質，以便支持我們的第一次判斷。一個人給人的第一個印象是很難泯滅的。

    我們都是感情的動物。英國小說家狄更斯有一次被問到他對某人的觀感時，他說他不喜歡這個人。當再問到他對這個人的了解程度時，他說他一點也不了解他。然后他又補充說：我也不想了解他，因為這樣我就可能喜歡他了。

    人們在買一樣商品之前，先看到的是包裝。在開始研究一部汽車的性能之前，先看它的外觀。我們對經理人也是如此。我們在把他們當做一個人來評價時，都是先從他的儀表看起。我并不是認為這種方式是對的，而是說這是我們生活中的一項事實。

    一位應征者的外貌和舉上如果討我們喜歡，我們就會從有利的角度去觀察他的其他特質。有些才賦出眾的人，可能就因為外表邋遢而被我們忽略了。在眾多女秘書應征者當中，獨有一位面貌動人，身材窈窕的女孩被選中。這種故事我們經常聽到。

    圣經說，沒有一個人可以把他的身材加長一寸。這是一句不容置辯的真理。然而這段話并不排除我們可以對所擁有的先天本錢做最佳的運用。這段話也不是說我們不可以購買最適合自己體貌的服飾。剪裁合身的衣服可以使太矮的人看起來高一點，使太高的人看起來矮一點。這段話更不是說蓄留適當?shù)陌l(fā)形、戴適合的眼鏡、講求坐立和走路的姿態(tài)或是減肥，完全是徒勞無益之舉。當然我們也沒有必要把自己打扮得令人神魂顛倒。

    管理的職位愈高，這種影響力就變得愈敏感。經理人變成他門公司的代表。也變成他門上司的代表。我們?yōu)槭裁匆獙�儀表這件事小題大做？因為這會影響到別人對你的觀感。不錯，確實有些經理人雖然外表邋遢，行事卻很有效率。但是想一想這種人如果更加注意外觀給人的影響力，則又會變成一位多么有效的經理人！

    請自我檢討

    1、你每天是否都注意你的儀表和服飾，以免見到公司總經理時會局促不安？

    2、你一天當中常會檢查一下衣著和頭發(fā)嗎？

    3、你在衣柜中挑選衣服時，會注意所要參加的場合嗎？

    4、在你選擇服飾的式樣和顏色時，你會征求服飾格調令你欣賞的人的意見嗎？

    5、當某件服篩雖未破舊，但已過時，你會丟棄嗎？

    6、你會隨時留意你的坐立和走路姿態(tài)嗎？

    7、你這一部門的人是否跟從你的衣著和打扮習慣？他們能代表你的風俗嗎？

    八、親切人性，充滿活力

    “平易”不是問題；“近人”才是問題。我們現(xiàn)在談的是“溫情”的交換，這種交換指的是尊重、體諒和人道。臉帶冰霜走進自己辦公室的人，往往很難以溫暖接待“外人”。有些公司的部門就是這樣，外人亦就不會愿意在這里達成交易了。冷漠的內部關系會隔離上司與部屬之間的關系。

    鼓勵凡事開放的經理人，應該先開放自己。他應該待人和善，并且在走進辦公室時跟部屬打招呼。要以人名稱呼別人，不要口口聲聲的“你”。要主動跟別人談到他們的家人、假日活動和健康情形。如果未被邀請，就不要窺伺或強行涉入別人的友誼圈。

    認識別人和促使別人認識你，對于商業(yè)往來非常重要。這不是天性，而是可以培養(yǎng)的。事實上，為了產生最大的影響力，這種特質也一定要培養(yǎng)。

    “上司的速度就是屬下的速度�！边@話真有道理。一位經理人顯示出來的活力會感染整個組織。

    平易近人可以打開溝通之門，管理功能缺此是無法運轉的�；盍�和耐力可以激發(fā)出工作熱情和提高生產效率。管理若是缺乏這些，就無法有效地進行。

    請自我檢討

    1、你平常是否親切待人，并且在不太愉快的時候也努力做到這一點？

    2、當你在現(xiàn)場的時候，人們是否總是覺得很舒服？你是否努力使別人有這種感覺？

    3、你的上司、同僚和部屬是否喜歡跟你聊天？是否喜歡你參加他們的社交活動？

    4、你是否控制你的社交拜訪，使得時間的浪費減到最低程度，而在這同時又能維持相當程度的合群性？

    5、你重視你的健康、神態(tài)嗎？

    6、你的舉止表現(xiàn)出忙碌、有活力和熱誠嗎？你這種表現(xiàn)又替別人立下了榜樣嗎？

    7、你是否經常度假或采取其他的減壓方法，以便恢復心身的疲勞？

    8、你的舉止、想法和說法，都能顯得干勁十足嗎？

    九、走動管理，胸有成竹

    有影響力的經理人應該眼觀四面，耳聽八方。他應該不時探究眼睛所見不到的和耳朵所聽不到的東西。所知道的比別人告訴你的還要多，這對經理人來說是非常的重要。

    機警的經理人可以在每日例行的交談中，從別人臉上“看到”他的感受。他可以從接受他命令的人臉上，看到他的反應。他可以從對方的語調中聽出“弦外之音”。

    利用走動管理進行感知和探究的好處是：（1）部屬和同事會認為他們的經理能夠掌握事情的來龍去脈。（2）增加經理人認識問題和解決問題的能力。

    請自我檢討

    1、你是否培養(yǎng)感知和探究的技能，你有能力知悉事情進行的情形嗎？

    2、當部屬向你報告一件“大異常軌”的情況時，你是否很少有意外之感？

    3、你是否要求部屬以正式和定期的方式向你報告，以便咨詢能夠例行性地流到你這里？

    4、你的部屬是否因為受到你的鼓勵，而主動要你注意咨詢？

    5、你有走動管理的計劃和行動嗎？

    6、你的情報和信息有多少是在基層走動中獲得的？

    7、一般來說，當你進入決策情況時，你能確信已掌握了該有的資訊嗎？

    8、你時常受到過文山會海以及下屬的欺騙和愚弄嗎？

    十、日事日畢，有條不紊

    日事日畢，有條不紊的秘訣就是盡量把工作制度化。這就是早期管理著作強調組織和規(guī)劃能力的原因。劃定每一個人的工作范圍，可以減少許多日常的決策，設定報告的期限，可以及時得到報告，也可以減少不斷催促別人的煩惱。有了標準的工作分派和計劃流程，可以簡化工作。當組織中的每一人都在遵守制度時，相互之間的磨擦可以減少。

    書面的政策和行政程序，以及組織系統(tǒng)圖和職位說明書，都是工作徹底和有條理的明證，一旦在這些事情上投下了心血，就可減少重復。定期檢查、控制和反饋，遵循PDCA循環(huán)原則，則應該是經理人必須養(yǎng)成的工作習慣。

    請自我檢討

    1、你這部門的各種工作是否均有書面的政策和工作程序？

    2、你這部門是否有組織系統(tǒng)圖，清楚列出報告系統(tǒng)以及各個職位的權責？

    3、你這部門每一個職位是否都有一份職務說明書？

    4、你這部門的工作人員是否都遵守職務說明書和組織計劃，以便工作形態(tài)能夠有所控制？

    5、你能確認你這部門的日常工作都已制度化，因而當你不在的時候，也能順遂地推動業(yè)務嗎？

    6、你召開的會議是否都是按期進行，而不是臨時匆忙召開？

    7、你是否有一種管理制度，比如PDCA循環(huán)規(guī)則，隨時可以查核每一個人工作的進度？

    8、你和你的下屬養(yǎng)成日事日畢、決不拖延的工作習慣了嗎？

    9、你的辦公桌是否有條不紊，隨時可以找到所需要的文件？

    10、你的辦公室是否有一套有效的檔案制度，并且在秘書不在時也能找到你需要的文件？

    11、你的辦公室和你這部門的工作區(qū)域，一般來說是否都能清潔而整齊？

    十一、果斷決策，迅速行動

    迅速制定決策，常常都是有效經理人的標記。

    有效的經理人不能憂柔寡斷。善于決斷的經理人的報償有二：事情可以完成；贏得人們的贊譽。這兩項有時是一事的兩面。

    雷厲風行的行動則是經理人執(zhí)行力的標志。光說不練，紙上談兵，拖延應付，不僅難以達成目標，挫傷下屬和團隊的積極性，同時更會削弱經理人的威信和影響力。

    請自我檢討

    1、你是否愿意對你要負全部責任的事——成功后的榮耀和失敗后的批評——制定決策？

    2、在你達成結論之前，你會搜集資料并且加以評價嗎？

    3、一般來說，你對于需要決定的問題，會先訂出輕重緩急的次序嗎？

    4、當你就你必須制定的決策跟別人磋商時，你會給別人一個想要擺脫最后責任的印象嗎？

    5、你是否在形成一套行動計劃時，會另外準備替代方案，或是安排萬一失敗后的補救措施？

    6、你是否會對事情發(fā)生時需要緊急采取行動的事，事先就決定如何補救？

    7、你會先擬出特定建議請上司批準，而非把各種選擇方案都推給他來決定嗎？

    8、你在制定決策時，從資料之搜集以及觀點的評價，都讓部屬參與嗎？他們是否會視之為學習的機會？

    9、決策制定之后，你迅速采取行動并過問完成情況、跟蹤落實嗎？

    10、你時常有不了了之的決策行為嗎？

    十二、獨上高樓，極目遠眺

    小雞是沒有視界感的，因此當核桃落在頭上時，就認為天塌下來了。你一定見過這種經理人。

    視界就是眼光。有眼光就能從長遠的角度去看事情，就能看出不同行動之間的關系和結果。眼光可以使經理人不致因為解決了今天的問題，而替明天帶來了新問題，可以使他不致忽略可能會演變成大問題的小事情。就先后次序言，可以協(xié)助他強調重要的事情。能使他在計劃、政策和辦事程序發(fā)生不了作用時，加以變更。可以使他避免去做燃眉之急的決定和無法兌現(xiàn)的承諾，甚至可以便他免于法律的糾紛。

    缺乏眼光常常也會替經理人帶來私人的問題：追求超過自己能力的事業(yè)目標，采取反復無常的行動和不當?shù)耐顿Y。這就象下棋一樣，任何一步棋不但要考慮到自己的目標，也要想到對方可能的反應。所謂眼光就是透視未來的情況，去處理今天的問題。雖然并非事事都可事先料及，但是我們可以事先考慮。

    有眼光的經理人至少可以在兩方面產生影響力：他們的計劃方案較能獲致長期的利益，能走在別人前面，并且面臨較少的意外；部屬對于前后一致而又確切的領導作風，會心悅誠服。

    眼光需要時間來培養(yǎng)。經理人如果養(yǎng)成習慣，在跨出每一步之前，先思考接下去的幾步，就可以培養(yǎng)出眼光。一旦培養(yǎng)了眼光之后，規(guī)劃工作就會變得輕而易舉，并且變成了經理人的第二天性。

    請自我檢討

    1、你能分出小問題和大問題之間的差別，并一般都能有正確的判斷嗎？

    2、你能不能抗拒采取急迫行動的壓力？

    3、你是否培養(yǎng)出奕棋者預測下面幾步棋的能力？

    4、為了長遠的考慮，你能抗拒采取權宜之計的誘惑嗎？

    5、你是否把重點放在目標和成效上，而非眼前的瑣碎事情上？

    6、一般來說，你是否能直透問題的核心，不致被身邊的事情弄得六神無主？

    7、你是否努力培養(yǎng)部屬的眼光，使他們把重點放在目標上，而非只放在所要執(zhí)行的任務上？

    8、你經常思考一件決策和事情的關聯(lián)性嗎？

    9、你的工作時常被一些危機事件所打亂嗎？

    10、你經常站在過去、現(xiàn)在、未來和上下左右的角度去思考和行動嗎？

    十三、風格穩(wěn)定，前后一致

    當行為有一貫的形態(tài)時，在公事上就會產生最佳的人事關系。方法就是率直，避免采用迂回路線。喜歡行事叫人難以捉摸的經理人，一般都是認為只有這樣才能掌握部屬。

    風格穩(wěn)定，前后一致，是經理人理性與成熟的表現(xiàn)。它可以減少部屬的意外之感，它可以節(jié)省時間，它可以減少困惑，使得上下之間的關系簡單化。

    請自我檢討

    1、一般來說，你的作風都能相當平穩(wěn)，無論在想法上和行動上都不會忽高忽低，令人難以捉摸嗎？

    2、你是否看出部屬都能預先判知你的想法？

    3、你對所有的部屬都是長期地采取作風一貫的姿態(tài)嗎？

    4、你的部屬、同僚和上司是否都在一種開放和直接的方式下與你一起工作，而非采取“探測風向”的方式與你一起工作？

    5、當你對某一工作采取不同的觀點時，你清楚表明這是一種改變嗎？

    6、你這一部門的工作氣氛能夠反映出一貫的行為形態(tài)嗎？

    十四、控制情緒，坦然應對

    不能控制自己的經理人，也不能控制別人。喜歡頤指氣使的經理人則就不然。他不給人教導，只會發(fā)號施令。他不聽取別人的意見，只會表明自己的想法。這種人的活力和堅持或許可以壓倒別人，但是最后還是輸家，因為部屬的工作會一再失敗，許多有價值的觀點也錯失了。

    當一件事情不可避免地發(fā)生時，明智的人總能泰然自若，坦然面對。不能控制情緒的竭斯底里，只能造成工作短路，而短路只會燃燒，不會點亮燈泡。

    耐心和自制力是一項重要的成人特征，小孩子則沒有。

    請自我檢討

    1、你面對錯誤的判斷或行動時，你第一個念頭是不是如何加以補救，而非查問誰犯了這項錯誤？

    2、能心平氣和，不溫不怒地教導、再教導部屬嗎？

    3、為了排除部屬的誤解和反對，你愿意花精力解釋嗎？

    4、當你在聽別人力持異議的觀點時，你能不打斷對方的話或搶著說話嗎？

    5、在解決問題的過程中，你能心平氣和地尋求解決方法嗎

    6、在別人情緒激動時，你能以沉著冷靜的態(tài)度去平息他的情緒嗎？

    7、當部屬拿問題來找你時，是否認為你將給他們建議，而非斥責他無能和接下問題？

    8、當一切資源都已耗竭時，你斷然不再聽信任伺解釋或借口，部屬會認為你有權這樣做嗎？

    9、你發(fā)怒的幾率高嗎？

    十五、鼓勵建議，賞識創(chuàng)新

    經理如果有能力提倡建議，或是能夠賞識建議，必然能夠使得他這一部門朝氣蓬勃。他會贏得公司上下的贊譽，更重要的是，他能走在競爭者前面，而非緊跟人后。

    同時，如果倡導每天進步1%的工作理念，在100天以后，你將塑造一個全新的自我和全新的團隊。你和你的團隊也將因此而受益。

    請自我檢討

    1、不管舊的作法多么被人接受，你都喜歡從新的角度去審視它嗎？

    2、你鼓勵你的部屬與你討論如何創(chuàng)新嗎？

    3、即使新建議不是你提出的，你還是能夠加以接受和認許嗎？

    4、你是否有能力把兩個或三個好建議結合成整套的計劃？

    5、你愿意拋棄往昔的作法，而接納新建議嗎？

    6、當一位有創(chuàng)造力的部屬提出了一個建議，即使在一開始時你懷疑它成功的機會，你還是愿意協(xié)助他加以改進嗎？

    7、當先前一個好建議正在順利進行時，你能約束你的創(chuàng)造性，避免不時更換嗎？

    8、你有創(chuàng)新的計劃和習慣嗎？

    十六、正直誠懇，厚道待人

    所謂正直就是你堅持一套原則的程度。

    有位經理人常常為他的狡猾而沾沾自喜。（你喜歡跟這種人打交道嗎？）另一位經理人輕易就會泄露別人的秘密。（你愿意跟他談你個人的問題嗎？）第三位是個“藝術家”他只報告于他有利的資料。（你敢相信他的資料嗎？）第四位則借著挑撥離間而使別人忠于他。另有一位則批評遠在一百五十公里以外犯了小差錯的部屬。（你能心悅誠服嗎？）

    這些經理人最終都遭到了失敗。他們的部門由于員工對他失去了信任和尊敬，以致業(yè)績下降。

    請自我檢討

    1、你個人所訂定的行為標準是否被你的公司接受？

    2、你是否努力做到這種標準？

    3、你一般的行為是否不會使得別人很難跟你打交道？

    4、據你所知，你是否在保護你的部屬，使他們避免去做違反他們立身原則的事？

    5、你的部屬、同僚和上司，是否能安心地向你透露秘密？

    6、你是否讓部屬清楚知道，你希望他們在跟你打交道時，能夠保持正直的原則？

    7、你有把握說，你的人格一般都受到相當?shù)淖鹁磫幔?

    十七、敏銳記憶，關心他人

    有效的經理人雖然不一定要變成一個資料庫，但是某些基本事情的記憶力還是要培養(yǎng)的，第一就是人名，第二則是有意義事件的中心議題。一位有效的經理人當然希望能夠迅速找出與眼前工作有關的資料。最有趣的經理人，就是那種在必要的時候立刻能以實例、故事，甚至多彩多姿的瑣事，來支持其論點的經理人。

    能夠記住人名，顯然對于人們的交往大有幫助。誰不愿意一位令人尊敬的經理記住其姓名？這可以滿足人性的最基本需要，亦即感覺自己重要，以及受到別人的接受和尊重。這是經理人創(chuàng)造自己對別人影響力的一種手段。而且這種方法無論對上對下，或對平行的同僚，都能發(fā)生作用。

    請自我檢討

    1、你對人名的記憶力很少令你感到尷尬嗎？

    2、你能記住身邊同事的太太和小孩的姓名嗎？

    3、你能夠不必做一大堆筆記，就能非正式地陳述某種涉及資料的事情嗎？

    4、你是否不必列入檔案資料中，就能選擇性地記住該記得的事？

    5、你腦中是否有相當多的實例和軼事，以便增加你說話的趣味和意義？

    6、你能否記住（或是采用某種笨方法）一些重要日期，例如別人的生日和周年紀念？

    7、為增強你的記憶力，你曾否參加某種講習，或閱讀某一本書，或是采取其他的方法？

    十八、保持樂觀，幽默風趣

    跟陰郁的人在一起毫無樂趣可言，跟不能說笑的人為伴更是悲哀之至。樂觀和幽默感可以使公司受益，這不但是對人與人的關系，而且對心理的健康也是非常重要的。

    人們應該以嚴肅的態(tài)度做事，但是不能不茍言笑。我們也許不會嘲笑公事上的錯誤，但是在糾正錯誤的時候，也不能讓它阻礙公事的正常運轉，經理人能夠，也應該設定這種工作步調。如果我們實施工作方案是為了成功，就應該維持樂觀的氣氛，這時經理人應該自己先表現(xiàn)出樂觀來。

    幽默的對象也要適當：對自己要優(yōu)于對別人。開自己的玩笑要遠優(yōu)于開別人的玩笑。哲人卡萊爾有一個有趣的說法，他說真正的幽默不是發(fā)自頭腦，而是發(fā)自內心。幽默是一種悅人身心的愛。它引發(fā)的微笑要多于大笑。幽默應該是一種享受，但不能以犧牲別人而為之。

    微笑和發(fā)自內心的大笑——適當?shù)臅r機和適當?shù)膶ο蟆�—是一種值得運用的影響力。

    請自我檢討

    1、在你出現(xiàn)的時候，你的部屬都能保持開放的態(tài)度，并且感到自在嗎？

    2、當發(fā)生短期的困難時，你是否仍然能以樂觀的態(tài)度去期待長期的成功？

    3、你的部屬是否以努力工作來反映和證實你的樂觀？

    4、你在嘲笑某個錯誤時——你自己的或部屬的——是否決心不再犯同樣的錯誤？

    5、你在引述某一意外事情的時候，是否把你自己弄成嘲笑或難為情的對象？

    6、你在敘說某人的“蠢事”時，是否避免話帶諷刺以及對別人造成傷害？

    7、你能說出別人跟你一起笑，以及嘲笑你之間的區(qū)別嗎？

職業(yè)經理人影響力自檢手冊（二）

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