一邊是病入膏肓的父親
另一邊是一板一眼的公司
左右為難之中
父親去世了
工作也丟了
父親病逝時收到解雇通知
2021年2月26日，36歲的男子李某入職了某公司，并與該公司簽訂了《勞動合同書》。
2022年1月21日，因父親癌癥晚期重病，李某通過微信向直屬領(lǐng)導(dǎo)張某申請請假一周看護，張某口頭表示同意。李某也通過微信向公司人事劉某請假。當晚，李某還向胡某等三位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送了請假申請郵件，寫明原因為“因父親病重需緊急返鄉(xiāng)，特提出請假申請”，請假時間為2022年1月24日至1月30日。
2022年1月24日，公司領(lǐng)導(dǎo)胡某回復(fù)李某，稱其事假未經(jīng)批準，擅自脫崗，需于當日提交其父親病重住院的證明材料供上級審批。如未按時提交或提交后不符合要求，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)未批準，李某將依據(jù)公司規(guī)章制度，按曠工處理。當天，李某便通過微信向胡某提交了父親的病歷照片、病房照片及自己的看護視頻。
2022年1月28日，李某父親病逝。當日下午，李某收到了公司向他發(fā)送的《解除勞動合同通知書》。公司認為李某在請假未獲批的情況下不到崗工作，已嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此公司決定自2022年1月29日起，解除與李某的勞動合同。
2022年2月28日，李某向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁后，仲裁委裁決該公司支付李某違法解除勞動合同的賠償金113520元，然而該公司不認可仲裁結(jié)果，向北京市東城區(qū)人民法院提起訴訟。
法院：用人單位未盡到對勞動者的照顧義務(wù)
北京市東城區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，本案中的用人單位認定李某曠工是因其申請的事假未批。對于請假事由，李某因父親病重需要陪護，向公司申請事假，該事由既是處理突發(fā)的家庭事務(wù)，亦屬盡人子孝道。公司亦應(yīng)以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。
對于請假程序，李某父親病危，在事發(fā)緊急的情況下，李某已經(jīng)口頭提前向直屬領(lǐng)導(dǎo)、公司人事申請請假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關(guān)資料傳給了公司。公司在明知其父親重病的情況下，仍以請假材料不全，未經(jīng)審批為由，要求李某到崗，顯然未盡到用人單位對勞動者的照顧義務(wù)，在執(zhí)行管理制度時存在機械管理，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念，與社會主義核心價值觀中“友善”的要求不符，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化，既不合情也不合理。
最終，北京市東城區(qū)人民法院認定李某未曠工，公司單方解除勞動合同的行為，缺乏正當事由，屬于違法解除，應(yīng)支付李某違法解除勞動合同的賠償金。
法官：多一點人文關(guān)懷，讓剛性制度變得更有溫度
法官提示，在勞動合同履行期間，勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序，遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)；用人單位用工管理權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理。
本案中，李某父親不幸病逝，公司以“未按照管理制度進行審批”為由認定李某曠工，并向其發(fā)出解除勞動合同通知。勞動者在痛失親情的同時又失去了工作，雖然事后公司也表達了對李某的慰問，但是仍不足以彌補機械管理給李某造成的精神傷害。
法律是道德的底線，道德是更高的法律。法律所要求和鼓勵的行為，也是道德所培養(yǎng)和倡導(dǎo)的行為，反言之，法律所禁止和制裁的行為，也是道德所禁止和譴責的行為。用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權(quán)時，應(yīng)遵守公序良俗，時刻謹記規(guī)章制度并不是冷冰冰的條款，管理者如果多一點人文關(guān)懷，也會使剛性的制度變得更有溫度。
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