1、多問少講。發(fā)號施令的管理者很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。建議管理者在與員工進(jìn)行績效溝通時遵循80／20法則：80％的時間留給員工，20％的時間留給自己，因為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提問題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問題，自己評價工作進(jìn)展，而不是發(fā)號施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。

　　2、溝通的重心放在“我們”。在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”：“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題？”“我們的這個任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？”或者說，“我如何才能幫助您？”

　　反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對員工的具體行為或事實進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象�！蹦＠鈨煽傻姆答伈粌H起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

　　3、對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評價。當(dāng)員工做出某種錯誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r，應(yīng)避免用評價性語言，如“沒能力”、“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受

　　4、應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。當(dāng)下屬績效不佳時，應(yīng)避免說“你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當(dāng)時是這樣做的……”

　　5、把握良機，適時反饋。當(dāng)員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應(yīng)及時表揚和激勵。

　　6、反饋談話的內(nèi)容要與書面考評意見保持一致，不能避重就輕，否則會帶來不好的效果。對下屬在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能回避，上司要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進(jìn)的方法。

　　7、特別注意的是，當(dāng)下屬對所提出的績效評估意見表示不滿意時，應(yīng)允許他們提出反對意見，而不能強迫他們接受其所不愿接受的評估結(jié)論。績效面談其實也是管理者對有關(guān)問題進(jìn)行深入了解的機會，如果下屬的解釋是合理可信的，管理者應(yīng)靈活地對有關(guān)評價做出修正。如果下屬的解釋是不能令人信服的，則應(yīng)進(jìn)一步向下屬做出必要的說明，通過良好的溝通達(dá)成共識。