1、多問(wèn)少講。發(fā)號(hào)施令的管理者很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。建議管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循80／20法則：80％的時(shí)間留給員工，20％的時(shí)間留給自己，因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問(wèn)題。換言之，要多提問(wèn)題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問(wèn)題，自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展，而不是發(fā)號(hào)施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。

　　2、溝通的重心放在“我們”。在績(jī)效溝通中，多使用“我們”，少用“你”：“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題？”“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？”或者說(shuō)，“我如何才能幫助您？”

　　反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象�！蹦＠鈨煽傻姆答伈粌H起不到激勵(lì)或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。

　　3、對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性語(yǔ)言，如“沒(méi)能力”、“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受

　　4、應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，應(yīng)避免說(shuō)“你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……”這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等，可以換成：“我當(dāng)時(shí)是這樣做的……”

　　5、把握良機(jī)，適時(shí)反饋。當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)。

　　6、反饋談話的內(nèi)容要與書面考評(píng)意見(jiàn)保持一致，不能避重就輕，否則會(huì)帶來(lái)不好的效果。對(duì)下屬在工作中表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題，不能回避，上司要抓住問(wèn)題的要害，談清楚產(chǎn)生問(wèn)題的原因，指出改進(jìn)的方法。

　　7、特別注意的是，當(dāng)下屬對(duì)所提出的績(jī)效評(píng)估意見(jiàn)表示不滿意時(shí)，應(yīng)允許他們提出反對(duì)意見(jiàn)，而不能強(qiáng)迫他們接受其所不愿接受的評(píng)估結(jié)論。績(jī)效面談其實(shí)也是管理者對(duì)有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行深入了解的機(jī)會(huì)，如果下屬的解釋是合理可信的，管理者應(yīng)靈活地對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)做出修正。如果下屬的解釋是不能令人信服的，則應(yīng)進(jìn)一步向下屬做出必要的說(shuō)明，通過(guò)良好的溝通達(dá)成共識(shí)。