我的一個MBA學生，在北大光華畢業(yè)后，從政府機關(guān)辭職自己創(chuàng)業(yè)去了。兩年后，他請我吃飯，問我：“我的公司不大，只有10個人，可這10個人里總是新招的人多。我不知道為什么老員工總也留不住。我不是貪心的老板，我們員工收入在當?shù)厥潜容^高的；管理也相當民主，所有規(guī)章制度都由員工參與制定；不僅如此，員工年底還參加公司利潤分紅�！�

　　我問他：“你問過那些走了的員工嗎？”

　　他答道：“他們說，我什么都好，就是發(fā)起脾氣，有時讓人受不了�？墒俏野l(fā)過脾氣后也知道不對，事后還會向他們道歉。但是我就不明白，他們怎么連這么點委屈都受不了，寧愿拿低收入去給別人打工？”

　　去年我給一個大型地產(chǎn)上市公司講課時，正好趕上他們董事長從外地視察項目回來，他走進培訓課堂，借用我講課的話筒和時間，當著參加管理培訓的三四百人的面，訓斥一個項目經(jīng)理說：我剛剛從你的工地回來，你的項目進度遠遠落后于計劃，我不知道你是怎么管的？再這樣下去，你是不是應該考慮你的飯碗了？

　　事后，這個公司的人向我解釋說，他們老板就是脾氣不好，但是人很公道，他罵完就沒事了，大家也都習慣了。

　　我沒有問過那位被罵經(jīng)理的感受，但是從同類的角度，我知道他有可能習慣了，但是心里不可能沒有疤痕的。

　　老板的潛意識壓抑著對員工的不滿其實，我們從很多企業(yè)家身上都能看到這兩位老板的身影，他們發(fā)起火來從不給下屬面子。表面上看，這好像是他們的性格使然，可是從心理分析的角度看，則并非如此簡單。其實是他們的潛意識里已壓抑了對發(fā)火對象的不滿，比如，老板可能認為他素質(zhì)低、能力差、人品不好、愛與公司算小賬，等等，可是這些人又不是對公司完全沒用，特別是在沒有合適人選替換他們的情況下，老板只能用著他們，并期望他們能快點轉(zhuǎn)變。然而，一個人的轉(zhuǎn)變哪能那么容易？因此，一遇到他們做錯事，老板所壓抑的不滿就會不顧場合或借題發(fā)揮地表現(xiàn)出來。

　　其實，這些老板發(fā)火時，并沒有意識到：他們已不是就事論事，而主要是在發(fā)泄不滿。否則，他們對企業(yè)的責任心，是不允許他們這樣做的，因為這種發(fā)泄對一個具有現(xiàn)代人格意識的員工隊伍來說，至少是在打擊士氣和自貶形象。

　　人的不滿壓抑不住行為科學告訴我們，人的不滿是壓抑不住的，總會以不同形式表現(xiàn)出來。老板對手下這些“雞肋”員工的不滿，就是通過這種發(fā)脾氣的形式表現(xiàn)出來，因為他在老板心目中的位置已經(jīng)不高，所以老板就可以毫無顧忌地由性子對待他們了。不幸的是，這種發(fā)泄具有一定的隱蔽性，老板這種由著性子的發(fā)泄，往往是真的在手下做錯事情的時候，因此，老板就更意識不到自己是在發(fā)泄，反而覺得是在對下屬做正常的批評。

　　下屬能從老板的發(fā)泄中嗅出味道然而，任何下屬都能從老板的這種發(fā)泄中識別出老板對自己的輕視。因為人這種靈長類動物，對于他人之于我們的態(tài)度極為敏感，并且判斷準確。由于人與人的關(guān)系是人類的主要生存環(huán)境，因此我們從小就學習并掌握了察言觀色的（也許是先天的）能力。正常人都能夠基本準確地從別人的眼神和表情判斷出對自己的態(tài)度。心理學通過讓一個種族（文化）的人，看另外一個種族（文化）的人的日常生活表情，發(fā)現(xiàn)不同種族（文化）的人之間對厭惡表情的識別率都非常高。所以，在日常工作和生活中，被批評的人基本上能夠正確地做出判斷：什么是真罵，什么是假罵，什么是一時發(fā)火的沖動，什么是借機發(fā)揮。因此，下屬通過老板的發(fā)泄一下子就認清了自己在老板心目中的位置。

　　當人被輕視了，特別是被自己在意的人看低了，人的自尊就會大打折扣。

　　什么是自尊？自尊就是人的存在價值。人的存在價值需要通過別人顯現(xiàn)出來。你通過別人對你的反映，才能知道你是否對別人有用，你是不是在乞討，你是不是在跟別人平等地交換？所以說，自尊就是面子，面孔是否好看，要通過鏡子才能知道。

　　中國有句俗話叫做：死要面子，活受罪。說的是“不識實務”的人往往為了面子—尊嚴，而損失實際利益。然而，有一個新的經(jīng)濟學派叫做行為經(jīng)濟學，通過研究試驗證實：這些人并不是不識實務，而是尊嚴有價。也就是說，人的面子是值錢的，老板給下屬面子就相當于給下屬漲工資；反之，損害下屬尊嚴，實際上等于給下屬降工資。正因為如此，人家才會到工資收入比你低的公司去。

　　行為經(jīng)濟學家在美國的大學校園里，讓一些試驗者到排隊等著復印的學生中加塞兒。如果加塞兒者什么理由也不說，擠進去就復印，絕大多數(shù)情況會被排隊的學生所阻止；可是，如果加塞兒者說：“對不起，我有急事，能不能讓我先復印？”95%的學生都會同意加塞兒者的要求�？墒钱斣囼炘偻�下進行時，一個有意思的情況發(fā)生了，當試驗者說：“對不起，因為這份資料必須復印，所以請讓我先復印吧！”注意，這完全不是理由的理由，因為來復印資料的人，哪兒有沒事來復印玩兒的？然而，竟有高達90%的學生也同意讓試驗者加塞兒。

　　為什么？行為經(jīng)濟學家的解釋是：只要說了理由，不管理由本身有沒有道理，說明理由的本身就表示了對別人的承認。于是，你敬我一尺，我就敬你一丈�？矗�面子值錢吧！時間就是金錢呀，我讓你先復印，就等于讓你先賺錢。

　　行為經(jīng)濟學家對面子又進行了更進一步的研究與試驗。

　　該試驗的第一步叫“獨裁者”分錢試驗，試驗者每兩人一組，其中一人被授予獨裁者的角色，另一個人被授予服從者的角色；主持試驗的人給獨裁者10元錢，讓他在兩個人之間分，他可以分給服從者從0～10元之間的任何數(shù)目；服從者對分多少錢沒有任何話語權(quán)，剩下的錢歸獨裁者自己。

　　在試驗中獨裁者和服從者互相不知道對方身份，而且也不見面，但是主持試驗的人知道每個獨裁者的分錢結(jié)果。于是，一個似乎不合常識的現(xiàn)象發(fā)生了，大多數(shù)獨裁者顯得都很大方，都分給了服從者相當數(shù)量的錢，只有20%的獨裁者把錢全部揣進了自己口袋。

　　人性似乎不應該如此慷慨！于是，主持試驗的人決定在“雙盲”條件下再次試驗；也就是說，獨裁者分給別人多少錢的動機不受到任何外界影響，不僅服從者不知道獨裁者是誰，就連主持試驗的人也不知道每個獨裁者到底分給對方多少錢。結(jié)果，絕對貪婪的獨裁者，也就是一分錢不分給別人的人陡然增加兩倍！

　　原來獨裁者也要顧及面子，怕別人說自己貪婪。在第一次試驗中因為主持試驗的人知道他的身份，他裝也要裝得大方和仁慈一些�？矗�這就是面子的真實經(jīng)濟價值。

　　這個試驗結(jié)果也告訴人們：①為什么獨裁式管理需要更多的保密，因為獨裁者也有道德感；②為什么個人負責制優(yōu)于集體負責制？因為個人比組織更在乎面子。

　　這個實驗的第二部分叫“最后通牒”分錢試驗，同上面的分錢游戲一樣，只不過服從者有了權(quán)利—如果他對獨裁者分給他的錢不滿意，他可以拒絕；如果他拒絕了獨裁者的分配方案，兩個人都拿不到錢。試驗結(jié)果可以想象，當獨裁者的權(quán)力有了制約，獨裁者也就大方和仁慈了起來；所有獨裁者都會分錢給別人，因為不分，獨裁者也沒有。

　　可是分多少呢？根據(jù)傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論，獨裁者只要分1元錢給服從者，服從者就會接受，因為對服從者來說，好過沒有呀？！不接受獨裁者的方案，服從者的收入也是零。

　　然而，人在實驗中的表現(xiàn)又一次讓習慣于經(jīng)濟學常識的人大跌眼鏡，大多數(shù)獨裁者竟然分了5元錢給服從者，平均分4.37元！

　　為什么？原來人的面子有價！獨裁者將心比心，怕分錢少，傷了服從者的尊嚴，從而拒絕分配方案。

　　可惜，在實驗室中人們能夠心平氣和地考慮對方尊嚴的博弈，在企業(yè)追求效率的現(xiàn)實中幾乎很難重現(xiàn)。因為，老板一著急就忘了下屬的尊嚴。于是，下屬也就寧可玉碎、不為瓦全—走人了；再于是，企業(yè)的人也就沒有了穩(wěn)定性，總是在不斷地招聘新人！

　　該試驗的第三階段叫“給個說法”分錢試驗。試驗還是像上述一樣的二人分錢，只不過分錢者的角色要由兩人通過一種競爭游戲，由獲勝者來擔當。由于分錢者的地位是通過競爭獲得的，因此也就不稱之為獨裁者，而稱為賣方；服從者稱為買方；買方如果對分錢結(jié)果不滿意，依然可以拒絕，于是，同最后通牒分錢試驗一樣，兩人誰也得不到錢。

　　然而，就這樣一個小小形式上的改變，實驗結(jié)果又讓人們大吃一驚：分錢者們又顯示出不加掩飾的貪婪：平均僅分給別人3.08元，遠遠低于最后通牒試驗平均分4.37元的結(jié)果；更讓人叫絕的是，被分配者拒絕這種貪婪分配結(jié)果的比例，竟然比“最后通牒”試驗中的結(jié)果還低！

　　為什么在這次試驗中，人們更愿意接受較低的分配方案？

　　原因還是尊嚴！

　　人為了尊嚴，可以少要錢因為這次被分錢者認可了分錢者的權(quán)利，由于地位是通過競爭得來的，因此分多少是人家的權(quán)利；如果我拒絕，我的面子要受損：這相當于告訴別人，我不僅厭惡公平競爭，而且還貪婪！

　　看，面子就是值錢。人為了尊嚴，可以少要錢！

　　其實，即使不知道這些試驗，一般人也都知道面子的價值�？上�，企業(yè)家在自己說了算的一方天地里，往往會放縱自己！于是，有時就會由著個人的性子做一些既傷害下屬面子，又增加企業(yè)成本的事。

　　除此之外，類似上面兩位老板那樣對下屬尊嚴不經(jīng)意的傷害，可能還另有原因，那就是他們過去可能在一個對人尊敬不夠的環(huán)境中工作過，當他們自己成為老板了，過去的經(jīng)歷始終是他們潛意識里的一個標準。心理學告訴我們：當人的尊嚴被經(jīng)常傷害后，人就會異化—多年的媳婦熬成了婆，認為尊嚴不值錢。于是，當他們對自己的部下也用同樣的方法，或者比過去還好一點的方法，甚至好很多的方法時，就以為別人也能夠接受。有這種心結(jié)的老板，總是以為：我受過了那樣的折磨才有了今天，你們也應該如此才行！

　　可惜，此一時也，彼一時也；你是你，我是我；昨天，你能忍受的東西，今天，別人可能就不能忍受，特別是中國當今的年輕一代。因此，請老板們千萬牢記：社會在進步，當人有了更多的經(jīng)濟自由時，人的面子也就開始值錢。

　　但是有許多老板即使對上述道理完全清楚，仍然做不到尊重下屬。為什么？因為當一個人不欣賞另一個人時，很難做到尊重。許多老板面對自己的宏圖大志，常常感嘆手下人“素質(zhì)低”。一個“高素質(zhì)”的人，怎么會欣賞一個由自己發(fā)工資的“低素質(zhì)”的人？因此，許多老板是憋不住的，“大灰狼”的尾巴早晚會露出來。

　　成功的企業(yè)家能從心里欣賞自己的下屬成功的企業(yè)家有多種類型，但有一點是共同的：他們都能夠從心里真正欣賞自己的下屬，因此才能做到真正尊敬別人。他們怎么那么好運，找到的都是“高素質(zhì)”人員？其實不然，他們之中很多人也都走過不欣賞下屬的心路歷程，但是在企業(yè)生存與發(fā)展的沖突中，他們終于懂得了：“人不能拔著頭發(fā)上天”—訓練下屬原來是企業(yè)家的天職；優(yōu)秀員工是培養(yǎng)出來的，而不是招聘來的；最好的培養(yǎng)是使用！成熟的管理者都知道人的能力必須在經(jīng)歷中形成，有用的員工必須通過使用成材。你不可能在市場上找到像你心目中那種“高素質(zhì)”的人，因為那樣的人可能都去當老板了。

　　企業(yè)家的責任就是要把不同的資源組合起來，做別人不能做或做不好的事。這些資源之一就是所謂“低素質(zhì)”的人，他們到了你的公司就成了你的員工，除了極少數(shù)不合適的人，你必須把他們之中的大部分培養(yǎng)成“高素質(zhì)”的員工，你的公司才可能成為“高素質(zhì)”。人都是“原材料”，必須在公司的加工中，才能成為“成品”；在一個公司是合格的成品，在另一個公司可能還需要回爐重新加工。因此，聰明的企業(yè)家是不會瞧不起原材料的。

　　最近看到蒙牛老板牛根生的一段話，他對這個問題的看法可謂一語破的。他說：“我覺得自己沒缺過什么人才，我認為使用是對人才最大的培養(yǎng)。比如，你需要三個人做一件事，現(xiàn)在去勞動力市場找來三個人，就算都是矮子，里面也能選拔出一個將軍來。像米盧教練，他從不帶甲級隊，就帶乙級隊、丙級隊，把它們帶成乙級隊、甲級隊，這才是好教練！”

　　嘿，這個地處內(nèi)蒙的老板竟然從來沒有缺過人才！

　　換句話說，他的企業(yè)有很多人才。如果是人才，老板哪能不尊敬？

　　難怪蒙牛創(chuàng)造了奇跡！