企業(yè)領導往往是企業(yè)中最辛苦的、工作最投入的員工，而過度的投入往往會變成“工作狂”。 “工作狂”會負面影響企業(yè)文化，危害企業(yè)、員工、領導本人及家庭。 本文基于對“工作狂”的心理分析及經(jīng)驗總結，提出簡單的解決思路，幫助企業(yè)領導輕松地工作、幸福生活，并塑造健康向上的企業(yè)文化，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　企業(yè)領導對企業(yè)文化的演變中具有重要作用，有時是決定性的。而我們在企業(yè)研究及企業(yè)文化咨詢項目中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)領導的性格及對工作的態(tài)度是影響企業(yè)文化的最重要因素。因此，我們在企業(yè)文化咨詢過程中，會觀察分析領導的性格，并進行相應的協(xié)調工作，保證領導性格、組織目標和企業(yè)文化相匹配，使企業(yè)文化能夠真正貫徹到組織當中，提升組織效能。

　 企業(yè)文化咨詢不僅僅要幫助貫徹領導意圖，有時候更要以柔和手段改變企業(yè)領導。貫徹領導意圖，強化組織目標容易。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)領導是整個企業(yè)中最具有戰(zhàn)略眼光的員工，因此他們樹立的組織目標在多數(shù)情況下大致是正確的。但是，改變企業(yè)領導,直奔組織目標難。很多企業(yè)領導在不自覺中破壞了自己樹立的目標，而這時幫助領導認識到自己的問題，并促使領導積極改正就變成了微妙的問題。

　　“工作狂”領導是在組織中常見，同時也是企業(yè)文化咨詢需要幫助的“問題領導”。　　這些領導往往具有強烈的奉獻精神，受到大部分員工的擁戴，對企業(yè)的發(fā)展起到關鍵的推動作用�！〉珡拈L期分析，“工作狂”不僅僅對領導自身的身心造成嚴重摧殘，也給組織帶來巨大的潛在風險�！±�如，英年早逝的王均瑤，令人扼腕嘆息，家庭破碎，企業(yè)也前途難料。很多“工作狂”領導也意識到這個問題，但是由于過去的慣性，難以進行自我改變。　而在現(xiàn)有的咨詢服務體系中，似乎只有企業(yè)文化咨詢可以名正言順地幫助企業(yè)領導從“努力地干”向“智慧地干”轉變。

　　要柔性改變“工作狂”領導，我們首先需要了解這些領導的心理狀況，然后根據(jù)不同的情況進行針對性解決。　加拿大復雜戰(zhàn)略專家Bryan Hayday 和夫婦經(jīng)過實證性研究，對“工作狂”的心理特征進行了十點總結。 在我們的咨詢實踐中，在這些指針的有效引導下，幫助一些“工作狂”領導顯著提升領導力，平衡工作、家庭與健康的生活。

　　根據(jù)Bryan Hayday夫婦的調查研究，“工作狂”大都具有以下十個心理特征，而沉溺于工作本身的組織往往明顯地體現(xiàn)出這些文化特征，這對組織的生存與發(fā)展很容易造成嚴重的危害：

(1)自我中心： 自我中心是關鍵的特征，因為解決問題控制了生活的所有其它方面。 而解決問題是通過在工作中失去自我來實現(xiàn)的。于是，“工作狂”的生活變成了“為了工作而工作”的自我沉溺；

(2)否認現(xiàn)實： 在組織中，一些個人屏蔽或者拒絕聽不好的真實的信息或者分析。 在組織層面，否認可以是保密或者不能討論工作的某些方面。 否認是封閉系統(tǒng)的一個關鍵特征；

(3)完美主義： 這些上癮的人沉迷于為不可能達到的完美狀態(tài)而奮斗。 不像為一種高質量的產(chǎn)品或服務而努力，他們相信存在一個完美的產(chǎn)品或者某種組織形式。錯誤是不能發(fā)生的，因為它與完美相抵觸。 因此，錯誤并不被用來當作學習或者信息的來源；

(4)外部證明： 自我意識是由外部決定的，從其他人的感覺產(chǎn)生的。 這就導致難以辨別自我和他我的界限。

(5)非此即彼：　非此即彼的思考方法是一個上癮的人的主要特征來源。 當選擇變成或者…或者（而非既…又）時，它就在復雜的現(xiàn)實中創(chuàng)造出一個簡單的假相。 對于上癮的人來說，這兩個選擇是不相容的，因此在兩者間轉換時不會進行聯(lián)系或者整合。Robinson (1989) 指出，這種轉換經(jīng)常在某些方面表現(xiàn)為超負責任，而在其它方面表現(xiàn)為超不負責任；

(6)過于認真： 太把自己當真會導致孤獨感及無能力與他人聯(lián)絡。 如果一個人對自己過于認真，那就難以信任別人。 因此盡可能避免授權，同時進行過多的時間安排(Oates, 1971)；

(7)對于不可控因素過度反應： 上癮的人經(jīng)常對他們無法控制的變化過度反應。 工作狂需要控制結果，因此對不可測或者模棱兩可的狀況感覺不舒服。 “他們試圖消滅不可預測及可變的，通過工作過度計劃及過度組織，希望情況是可預期、持續(xù)的、因此也是可控的。 他們不能變得自然或者靈活，因為對于失去控制的恐懼實在太大了(Robinson, 1989:42)”；

(8)忽略沖突： 沖突或者被避免，或者在產(chǎn)生以后不被提及。 他們不能直接處理沖突，因為它表現(xiàn)出差異而且要求高層次的自我意識及他人意識；

(9)害怕失�。� 害怕失敗與害怕失去控制相聯(lián)系。 恐懼比成功的欲望更能夠驅動工作狂，而對失敗的恐懼影響著工作狂的選擇；

(10)暫時的失明： 上癮的人不注意他們的環(huán)境、他人、甚至他們自己。 這種狀況不僅使他們缺乏對現(xiàn)實狀況的眼光，還使他們對今天的事情如何與過去和未來相聯(lián)系失去判斷力。 他們不能辨別整幅圖畫。 他們需要解決的問題只是非常短期的焦點，使他們失去對更廣泛背景下的行動的主意。

　　由于以上的狀況，企業(yè)失去適應市場變化的能力，經(jīng)常對組織造成明顯甚至是致命傷害。　而對于個人來說，“工作狂”癥狀很容易導致心理失衡�！∥覀冊诟鞣N社會活動中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的領導及中高級經(jīng)理是心理壓抑的高危人群，而且往往是越優(yōu)秀的人隱性抑郁問題越多（表面很風光，但是較多交流就會發(fā)現(xiàn)他們的嚴重心理問題）。 中高級經(jīng)理人的問題已經(jīng)造成了社會及企業(yè)財富的大量隱形流失，有的直接導致企業(yè)的艱難局面。

　　我們將幫助企業(yè)領導緩解壓力作為企業(yè)文化咨詢的一個附屬部分。在我咨詢或者顧問的企業(yè)中，沒有一個領導不難、壓力不大的。他們承擔的責任過多，同時對自己的要求過高，因此陷在其中難以自拔。他們需要他人樂觀態(tài)度的感染，需要適時、適度、適當?shù)墓膭�，也需要有效方法的扶助。當他們更樂觀、積極、更容忍挫折的時候，他們下屬的工作也就更輕松，人們的創(chuàng)造力也更能夠得到發(fā)揮，企業(yè)文化更容易得到貫徹，企業(yè)效能也能夠顯著提升。

　　在我數(shù)年的企業(yè)文化咨詢和培訓、管理咨詢和培訓、心理咨詢及婚姻咨詢的過程中，我總結出一些原則，可以幫助企業(yè)領導及中高級經(jīng)理改善個人狀態(tài)，提升個人效能，進而提升組織效能：

1．　正視自己的價值：　不要把自己想象成或者扮演成救世主或超人，明確自己的局限，然后聚焦在對組織發(fā)展最關鍵的領域�！∪绻�領導集中精力做好最關鍵的三件事，那么這個領導就成功了，企業(yè)文化建設也會自然順利地展開；　

2．　態(tài)度是關鍵：　在未知的未來面前，下屬最希望的是有充滿樂觀、進取精神及鼓勵態(tài)度的領導�！� 而這些精神和態(tài)度是無法在繁重的工作中培養(yǎng)的，因此企業(yè)領導應當騰出相當?shù)臅r間“充電”，多同具有積極態(tài)度的人交往，培養(yǎng)多樣的高雅愛好等；

3．　擁抱變化：　把每一個變化都看成一個潛在的成長機遇。 建立風險投資意識，即使我們虧了前十次，只要有一次我們賺了，就會獲得一百倍的回報；

4．　夠好就行：　我們的企業(yè)歸根到底是為了利潤。 所以我們只需要比競爭對手好一點點，為客戶多提供一點點的價值，然后趕快將利潤賺回來，大家都得了實惠，還有余錢繼續(xù)保持對競爭對手的一點點優(yōu)勢；

5．　均衡生活：　一個快樂的家庭對于個人發(fā)展的支持是持久的。 而且不要成為英年早逝的人，造成太多的痛苦和遺憾�！∷�以，給家人多點時間，給快樂多點空間，那么成功就是可持續(xù)的。　

　　 Bryan Hayday 夫婦提出解決“工作狂”的相應措施，利用對比的方法，有效解決工作中的問題， 列表如下，供大家參考：

　上癮的組織　　　　　　　　　工作整體論

　自我中心　　　　　　　　　　　　　 他人中心　否認　　　　　　　　　　　　　　　 接受 　完美主義者　　　　　　　　　　　　 從錯誤中學習 　外部證明　　　　　　　　　　　　　 自我指示 　非此即彼　　　　　　　　　　　　　 既…又 　過于認真　　　　　　　　　　　　　 現(xiàn)實 　無法處理難以控制的情況　　　　　　 接受模棱兩可 　忽略沖突　　　　　　　　　　　　　 擁抱緊張局面 　害怕失敗　　　　　　　　　　　　　 祝賀成功 　暫時失明　　　　　　　　　　　　　 承認時間

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