西方文化，以科學(xué)、法律和宗教為三大支柱。他們的法律和宗教，都受科學(xué)精神的支配。同樣地，西方管理亦以科學(xué)的活動為主，十分重視明晰的定義，清楚的規(guī)定，和正確的數(shù)據(jù)。西方管理，顯然比較偏重科學(xué)化。

　　藝術(shù)化的管理，彈性顯然比較大。管理者的作為，影響力也比較大。不容諱言，同樣是總經(jīng)理，中國公司的總經(jīng)理，必然比美國公司總經(jīng)理要來得自由自在，少受許多規(guī)律的束縛，即使是掛名的，開口要一些例外，也比較容易獲得通融。因此，自古以來，我們就十分重視“上梁不正下梁歪”的道理，非常強調(diào)“修己”，認為管理者必須以修身為本。

　　我國先哲看見宇宙萬物都充滿生命，對管理的探討亦以生命的觀照來了解，老早洞察企業(yè)內(nèi)外情境無時無刻不在變遷，若以客觀呆定的典章制度來管理，必然僵化而難能適時應(yīng)變，因此主張“不要緊的地方，講清楚一些！真正要緊處，保持彈性，反而要講得模棱兩可”，認為果能配合賢明的主管，適時當機立斷，即能立于不敗之地。

　　只要大家重視修己，彈性管理也就有利無弊，或者利大于弊，我們害怕什么？單憑法管不了中國人，因為中國人不違法，卻經(jīng)常要做法以外的事情。你規(guī)定不能這樣，他立即不這樣，馬上接著做那樣。你一看不對，規(guī)定不能那樣，他也就不那樣，可是緊接著又做另外一樣。法不是不好，而是永遠不夠用，累壞了立法的人，急壞了執(zhí)法的人，卻笑得避法人彎不下腰來。古圣先賢，勸告我們修己，實在才是正本清源的方法。我們舍本逐未，受苦受罪，又能怪誰？

　　再說，任何主管剛一就職，所有同仁都會張大眼睛靜默地看著他，看什么？“看你變什么花樣！”要看好久？大抵不出三、五天，話就出來了：“唉呀！沒有什么兩樣，變來變?nèi)ミ�是那一套！”中國人烏黑的眼睛，是世界上最獨特的，一位在湖南大學(xué)擔任教職的德國人說過：“中國人深黑而似乎毫無表情的眼光是安靜的、客觀而又毫不留情的。用這個眼光，中國人比任何別人都更快地知道，站在他前面的是怎樣的一個人；他自己也不知道究竟是怎么一回事，干脆稱為是一種天賦。”諾特羅帕也肯定此一天賦，他說：“我懷疑是否還有第二？”中國人一樣的本領(lǐng)：中國人一與另外一個民族相處，很快就會直觀到這個民族的文化與心靈生活。在臺的若干美商公司比較希望美國主管直接負責，害怕中國主管的原因，即在中國主管往往會比美國主管更表現(xiàn)出典型的美國作風(fēng)，令他們消受不了。

　　實際上，中國人請求修己，并不是希望當圣人。我們只是身處“十日所視、十手所指”的境地，別無他法，可以說是被逼走出的唯一路徑。既然中國人不好騙，也不可欺，倒不如自覺地修身，由被動而自動，當能獲得更多的樂趣。管理者修已，有三要目，分別說明如下：

　　一、認識自己

　　孔子說：“即使不見知于人而心里毫不怨恨�！彼�比較重視認識自己。一個人不必憂慮別人不知道自己，只須當心自己不能知道別人，而在知道別人之先，必須認識自己。因為知己的人，才能夠正確地知人。管理者重在知人，所以要由認識自己開始。

　　1、經(jīng)由性向測驗，了解自己的傾向或潛在能力。對于自己所能勝任的活動，切記不可大意，以免“陰溝里翻船”；對于自己所不能勝任的活動，務(wù)須多多尊重他人，但要加強自己在這些方面的判斷力，以免誤判害事。

　　2、經(jīng)由智力測驗，明白自己的一般智力或特殊智力。不過，我們建議管理者把智力測驗的功能放在“知道自己的智力有多低”而不是“知道自己的智力有多高”，因為“人上有人”，高低是比較的結(jié)果，謙虛才是美德。

　　3、由定期健康檢查，了解自己的健康狀況，使自己知所警惕，歲月量兒不饒人，一方面要把工作做好，一方面也要珍惜自己，這才會重視正確方法的選用及調(diào)整，形成“輕松愉快把工作做好”的中國式管理氣氛，以取代“緊張忙碌把工作做好”的美國式管理或“辛苦勞累把工作做好”的日本式管理。

　　人反省自己，以了解自己的價值取向。是視員工為機器呢？還是視部屬如同手足？是績效高于一切呢？抑或是盡人事以聽天命？是“把一輩子的錢二年內(nèi)賺完”呢？還是“細水長流”，年年有得賺總比“暴起暴落”好？管理者所作所為，系于他的價值取向，不可不知。

　　二、控制自己

　　認識自己是為了自我發(fā)展，自我要發(fā)展為正為大，必須謹慎控制自己。管理者各有所長，亦難免各有所短，如何避其短處，發(fā)揮長處，便是良好的控制。起碼有五種原則，屬于共通性的，分述如下：1、管理者自己“無知”，才能使部屬有機會表現(xiàn)其所知。部屬大多不希望自己的知和上司的知有所抵觸或沖突，主管表現(xiàn)自己的“知”，多半會壓抑往部屬的知，不愿當面敘述，卻在背后批評一大堆。許多人只知道指責部屬這種態(tài)度不對，并沒有指稱主管也有欠缺之處，其實和部屬不敢或不愿意頂撞上司，是同一心理。

　　2、管理者自己“無能”，部屬才有表現(xiàn)“能”的機會，部屬盡其所能，管理者又何必逞能？眾佬比獨龍的佬量應(yīng)該大些，管理者千萬不要為了題不己能而阻塞了眾能的源頭，自己的成就建立在部屬的眾多挫折感上面，未必是真正的成就。

　　3、管理者懂得“無為”，部屬才能夠大有為，這是無為無不為的道理。主管什么事都親自做，加上精力充沛，以致什么事都做光了，部屬只好無所事事，無可為了。管理者退讓步，讓部屬也能有所作為，可能更符合管理本來的用意。

　　4、管理者必須“有所不為”，才能恰到好處地“為所應(yīng)為”。以有所不為做根本，產(chǎn)生為所應(yīng)為的作用，使一切作為，都能夠切合實際需要，并且從容中道。

　　5、管理者更進一步，勿以惡小而為之，同時知其不可而為之，那就是有膽識、能擔當?shù)闹鞴�，部屬既敬又畏，�?nèi)心卻是誠悅服從，因而無住而不利。

　　三、自成就自己

　　控制自己的結(jié)果，便要成就自己，達到自我實現(xiàn)的境界。管理者能夠把握下述六個重點，做到恰到好處，即是最大的成就。

　　1、知人善任。管理者主要責任在得人，得人之先，要能知人，辨識人的誠偽、善惡、智愚、賢不肖。知人之后，還要能善任。否則知人而不善任，等于不知。若是知人而故意不善任，那就更為可怕，不是嫉才，便是私心作祟，終必貽害組織。

　　2、有容乃大。器小易盈的管理者，最容易剛愎自用、驕矜自大。管理者如能體認中國藝術(shù)“虛空能容”的精神，充份了解“耳朵中空，即是要我們能聽”的道理，度量寬廣，胸襟能容能大，自能兔于剛愎驕矜。一方面能欣賞部屬的表現(xiàn)，成功不必在我。，一方面又能夠功成不居，反而更受大家的崇敬。

　　3、真誠服務(wù)。服務(wù)代替領(lǐng)導(dǎo)，乃是中國人所歡迎的“關(guān)懷導(dǎo)向”，與西方“工作導(dǎo)向”不同。然而服務(wù)必須真誠，否則員工很容易看穿西洋鏡，從此失去信心。真誠與否，光憑曰頭宣稱，員工并不會信。要實質(zhì)上有所表現(xiàn)，處處站在員工立場考慮，求得合理，員工自然心里有數(shù)，因而深信不疑。

　　4、仁愛為懷。中山先生主張“不獨要求其根據(jù)法律行事，且勉其以道德立身”，管理者除了依法從事之外，還要以道德立身，亦即懷抱仁愛之心。任何人如果不能真正了解仁愛，便不可能有真誠的服務(wù)，卻極可能假藉服務(wù)的美名，來遂其私欲。凡是希望他人給他一個服務(wù)機會的人，很可能不明白仁愛的真義。服務(wù)機會不是別人給的，而是要以仁愛的心靈體會別人真正的需要而提供。

　　5、信義為重。管理者不可言而無信，因為一旦失信于部屬，從此難獲大家信任。管理者不輕言，言必有信，時時保持自己的信用度，方為上策。但是管理者究竟不是神，有說出而做不到的，或決定后而改變的，必須適時委婉向有關(guān)人員說明，使其了解真正的困難，給予諒解。

　　6、知命樂天。命是存在的，不可不知。孔子四十而不惑，五十才知天命，可見知命比不惑尤難。知命的管理者，才能夠盡人事以聽天命，凡事盡心盡力，卻不斤斤計較利害得失。該做的便全心全力以赴，成不成功在命。這種態(tài)度，叫做“知命而不認命”。亦惟有如此，才能樂觀奮斗。樂天不是嘻嘻哈哈過日子，而是“只間耕耘，不問收獲”，以不怨天、不尤人的態(tài)度，努力奮斗。中國人普遍希望長命，樂天便是以不損及壽命的心態(tài)來進行緊張忙碌和辛苦勞累的工作。

　　修己安人是管理的歷程，修己又是安人的起點，所以修己是整個管理歷程的出發(fā)點。修是修治，把原本欠缺的地方修好，使原本優(yōu)良的地方加強，讓管理者以正己的面目出現(xiàn)在部屬的面前，樹立良好的形象。部屬十目所視，自然很快有所知悉，起初會懷疑、試探，甚至考驗，然后信心逐漸增強，產(chǎn)生良好感應(yīng)，盡力在安的氣氛中把工作做好�？鬃诱f修己以安人，即是仁道管理的感應(yīng)歷程。