關(guān)于梯子的比喻         業(yè)內(nèi)人士在談到職業(yè)發(fā)展管理時(shí)，都會(huì)說(shuō)起這樣一個(gè)比喻：一堵墻高高地矗立著，墻內(nèi)是員工，墻外是企業(yè)對(duì)員工的期望，也是員工更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工要獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，就必須翻越那道墻�？蓧κ歉叩模�要翻越它談何容易。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)不能袖手旁觀，也不該抱怨員工不能自己赤手翻上高墻，而是該遞把結(jié)實(shí)的梯子給員工。         這里，梯子代表著縮短自身?xiàng)l件與企業(yè)需求間差距的途徑———讓員工觸摸到可以攀爬的階梯，看到美好愿景與自身的關(guān)聯(lián)。企業(yè)給員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就是給了員工越過(guò)高墻、達(dá)到愿景的那把梯子，這把階梯，緊緊捆綁起了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)。         “當(dāng)然，這不過(guò)是個(gè)理想狀態(tài)，現(xiàn)實(shí)中搭建這樣一把梯子所遭遇的麻煩將多得不計(jì)其數(shù)�！焙餐�特咨詢（上海）有限公司的王鳳鳴女士說(shuō)，“職業(yè)發(fā)展管理，就是讓搭建梯子的努力成為公司的制度�！�        職業(yè)生涯發(fā)展管理三部曲         職業(yè)生涯發(fā)展管理（Career Management），是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。這個(gè)理論認(rèn)為：對(duì)企業(yè)和組織而言，相對(duì)于坐等員工自學(xué)成才，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)規(guī)劃將更加有效率。目前在國(guó)內(nèi)，有越來(lái)越多的企業(yè)開始傾注更大精力來(lái)關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，并努力做著嘗試，而且有許多已頗見成效�！安贿^(guò)，總體而言，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理尚處于起步階段�！蓖跖�士說(shuō)。         第一步：建立職業(yè)發(fā)展通道。         職業(yè)通道管理是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)、人員的實(shí)際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道（即職系），可以包括管理、技術(shù)或營(yíng)銷等等�！斑@些通道的建立主要使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑.”王女士介紹說(shuō)，“同時(shí)企業(yè)應(yīng)明確不同職系的晉升評(píng)估、管理辦法以及職系中不同級(jí)別與收入的對(duì)應(yīng)關(guān)系�！�         第二步：選擇職業(yè)發(fā)展通道，針對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。         “在這個(gè)過(guò)程中，上級(jí)、員工與企業(yè)之間的溝通顯得相當(dāng)重要，只有溝通有效，設(shè)計(jì)才能真正符合多方面的利益�！蓖跖�士建議企業(yè)可以設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為職業(yè)輔導(dǎo)人。職業(yè)輔導(dǎo)人在新員工進(jìn)入公司試用期結(jié)束后，應(yīng)與該員工談話，利用測(cè)評(píng)工具對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)、技能評(píng)估和職業(yè)傾向調(diào)查；同時(shí)幫助新員工根據(jù)自身情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景等，明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來(lái)職業(yè)目標(biāo)、制訂發(fā)展計(jì)劃表。          TIPS：歐美企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展委員會(huì)         在歐美，職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人的角色是由職業(yè)生涯委員會(huì)來(lái)完成的，委員會(huì)既要完整系統(tǒng)地了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，又要了解員工的職業(yè)需求，然后找出相應(yīng)的結(jié)合點(diǎn)�！叭绻�企業(yè)內(nèi)有足夠的資源，這樣的方式應(yīng)該是最有效的。因?yàn)樗�避免了個(gè)人的盲目。”王女士評(píng)點(diǎn)說(shuō)。         第三步：結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供能力開發(fā)的條件。         能力開發(fā)的措施包括培訓(xùn)、工作實(shí)踐和業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度等�！奥殬I(yè)發(fā)展管理的成功，關(guān)鍵還在于及時(shí)的反饋與調(diào)整。”小張是一家外企的員工，他最初被當(dāng)作管理培訓(xùn)生招入，有完整的職業(yè)規(guī)劃，但生性沉穩(wěn)的他好像不適合這個(gè)職位，三年也沒(méi)有成長(zhǎng)為一名合格的經(jīng)理人，只能在助理的位子上蹉跎歲月�！靶�張其實(shí)早就應(yīng)該和企業(yè)溝通，及時(shí)調(diào)整,”王女士說(shuō)。像小張這樣的情況其實(shí)是較為普遍的，一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)公司，公司都會(huì)對(duì)其有一個(gè)規(guī)劃，但許多公司就此便以為萬(wàn)事大吉，于是，便忽略建立起對(duì)被規(guī)劃員工的實(shí)時(shí)反饋糾正系統(tǒng)。其實(shí)，投入資源進(jìn)行反饋應(yīng)該是管理成功的關(guān)鍵。         TIPS：ALAN的故事         ALAN進(jìn)入公司后，測(cè)試工具表明他本人屬于企業(yè)性向，同時(shí)具備管理能力型的職業(yè)錨，而且他本人也樂(lè)意向管理方面發(fā)展，于是企業(yè)就給他制定了管理人員的發(fā)展規(guī)劃，希望讓他在兩年后成為經(jīng)理；半年后，企業(yè)對(duì)他的各項(xiàng)表現(xiàn)進(jìn)行了評(píng)估，盡管上級(jí)對(duì)其評(píng)價(jià)不錯(cuò)，但他唯一的下級(jí)（供他發(fā)展管理能力）卻認(rèn)為此人過(guò)于夸夸其談，不能使人心服。于是企業(yè)人力資源部門與其重新面談，并重點(diǎn)對(duì)其能力與性格進(jìn)行重新評(píng)估，結(jié)果認(rèn)為ALAN更適合做銷售。于是，公司對(duì)ALAN的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行了修訂。結(jié)果，一年之后，公司新的銷售明星誕生了。        職業(yè)發(fā)展管理需要資源支撐         完整的職業(yè)生涯發(fā)展管理需要大量資源來(lái)支撐。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，值得嗎？王女士分析說(shuō)，任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)有工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等待遇問(wèn)題，但想像一下，如果新員工初來(lái)乍到，企業(yè)馬上有人跟你談，了解你自身有什么樣的發(fā)展愿望和計(jì)劃，對(duì)哪些工作有興趣，希望兩年后做什么，五年后做什么，成為什么樣的人，朝哪個(gè)專業(yè)發(fā)展等等，并共同尋找個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)。這樣的談話，一定會(huì)比“能拿多少錢”更讓新人怦然心動(dòng)。         所以，員工職業(yè)發(fā)展管理被認(rèn)為是增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度和留住優(yōu)秀員工的不二法門。但為什么一些企業(yè)依然將動(dòng)未動(dòng)呢？王女士覺(jué)得有兩點(diǎn)原因：一是從管理上的考慮。因?yàn)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃需要投入大量資源，實(shí)施起來(lái)會(huì)有許多困難；二是從成本上考慮。如果沒(méi)有足夠的專業(yè)力量與資金支持，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯管理的實(shí)際指導(dǎo)意義會(huì)有所缺失甚至喪失，而且聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用也十分昂貴。