關于梯子的比喻         業(yè)內(nèi)人士在談到職業(yè)發(fā)展管理時，都會說起這樣一個比喻：一堵墻高高地矗立著，墻內(nèi)是員工，墻外是企業(yè)對員工的期望，也是員工更好的發(fā)展機會。員工要獲得更好的發(fā)展機會，就必須翻越那道墻�？蓧κ歉叩�，要翻越它談何容易。這個時候，企業(yè)不能袖手旁觀，也不該抱怨員工不能自己赤手翻上高墻，而是該遞把結(jié)實的梯子給員工。         這里，梯子代表著縮短自身條件與企業(yè)需求間差距的途徑———讓員工觸摸到可以攀爬的階梯，看到美好愿景與自身的關聯(lián)。企業(yè)給員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就是給了員工越過高墻、達到愿景的那把梯子，這把階梯，緊緊捆綁起了企業(yè)發(fā)展目標與員工個人的職業(yè)目標。         “當然，這不過是個理想狀態(tài)，現(xiàn)實中搭建這樣一把梯子所遭遇的麻煩將多得不計其數(shù)。”翰威特咨詢（上海）有限公司的王鳳鳴女士說，“職業(yè)發(fā)展管理，就是讓搭建梯子的努力成為公司的制度�！�        職業(yè)生涯發(fā)展管理三部曲         職業(yè)生涯發(fā)展管理（Career Management），是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。這個理論認為：對企業(yè)和組織而言，相對于坐等員工自學成才，對員工實施職業(yè)規(guī)劃將更加有效率。目前在國內(nèi)，有越來越多的企業(yè)開始傾注更大精力來關注這個問題，并努力做著嘗試，而且有許多已頗見成效�！安贿^，總體而言，目前國內(nèi)企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理尚處于起步階段�！蓖跖�士說。         第一步：建立職業(yè)發(fā)展通道。         職業(yè)通道管理是指根據(jù)公司業(yè)務、人員的實際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道（即職系），可以包括管理、技術或營銷等等�！斑@些通道的建立主要使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑.”王女士介紹說，“同時企業(yè)應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系�！�         第二步：選擇職業(yè)發(fā)展通道，針對每個員工進行職業(yè)生涯設計。         “在這個過程中，上級、員工與企業(yè)之間的溝通顯得相當重要，只有溝通有效，設計才能真正符合多方面的利益�！蓖跖�士建議企業(yè)可以設立職業(yè)發(fā)展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為職業(yè)輔導人。職業(yè)輔導人在新員工進入公司試用期結(jié)束后，應與該員工談話，利用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業(yè)傾向調(diào)查；同時幫助新員工根據(jù)自身情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景等，明確職業(yè)發(fā)展意向、設立未來職業(yè)目標、制訂發(fā)展計劃表。          TIPS：歐美企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展委員會         在歐美，職業(yè)發(fā)展輔導人的角色是由職業(yè)生涯委員會來完成的，委員會既要完整系統(tǒng)地了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，又要了解員工的職業(yè)需求，然后找出相應的結(jié)合點�！叭绻�企業(yè)內(nèi)有足夠的資源，這樣的方式應該是最有效的。因為它避免了個人的盲目�！蓖跖�士評點說。         第三步：結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標為員工提供能力開發(fā)的條件。         能力開發(fā)的措施包括培訓、工作實踐和業(yè)務指導制度等�！奥殬I(yè)發(fā)展管理的成功，關鍵還在于及時的反饋與調(diào)整�！毙�張是一家外企的員工，他最初被當作管理培訓生招入，有完整的職業(yè)規(guī)劃，但生性沉穩(wěn)的他好像不適合這個職位，三年也沒有成長為一名合格的經(jīng)理人，只能在助理的位子上蹉跎歲月�！靶�張其實早就應該和企業(yè)溝通，及時調(diào)整,”王女士說。像小張這樣的情況其實是較為普遍的，一般來說，新員工進公司，公司都會對其有一個規(guī)劃，但許多公司就此便以為萬事大吉，于是，便忽略建立起對被規(guī)劃員工的實時反饋糾正系統(tǒng)。其實，投入資源進行反饋應該是管理成功的關鍵。         TIPS：ALAN的故事         ALAN進入公司后，測試工具表明他本人屬于企業(yè)性向，同時具備管理能力型的職業(yè)錨，而且他本人也樂意向管理方面發(fā)展，于是企業(yè)就給他制定了管理人員的發(fā)展規(guī)劃，希望讓他在兩年后成為經(jīng)理；半年后，企業(yè)對他的各項表現(xiàn)進行了評估，盡管上級對其評價不錯，但他唯一的下級（供他發(fā)展管理能力）卻認為此人過于夸夸其談，不能使人心服。于是企業(yè)人力資源部門與其重新面談，并重點對其能力與性格進行重新評估，結(jié)果認為ALAN更適合做銷售。于是，公司對ALAN的職業(yè)生涯規(guī)劃進行了修訂。結(jié)果，一年之后，公司新的銷售明星誕生了。        職業(yè)發(fā)展管理需要資源支撐         完整的職業(yè)生涯發(fā)展管理需要大量資源來支撐。對企業(yè)來說，值得嗎？王女士分析說，任何一個企業(yè)都會有工資、獎金、福利、保險等待遇問題，但想像一下，如果新員工初來乍到，企業(yè)馬上有人跟你談，了解你自身有什么樣的發(fā)展愿望和計劃，對哪些工作有興趣，希望兩年后做什么，五年后做什么，成為什么樣的人，朝哪個專業(yè)發(fā)展等等，并共同尋找個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點。這樣的談話，一定會比“能拿多少錢”更讓新人怦然心動。         所以，員工職業(yè)發(fā)展管理被認為是增強員工忠誠度和留住優(yōu)秀員工的不二法門。但為什么一些企業(yè)依然將動未動呢？王女士覺得有兩點原因：一是從管理上的考慮。因為職業(yè)生涯規(guī)劃需要投入大量資源，實施起來會有許多困難；二是從成本上考慮。如果沒有足夠的專業(yè)力量與資金支持，對個人職業(yè)生涯管理的實際指導意義會有所缺失甚至喪失，而且聘請專業(yè)機構的費用也十分昂貴。