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CEO要不要有老板心態(tài)
網(wǎng)址:www.blackcollegiateintl.com 編輯:長沙社區(qū)通 時間:2011-12-23

  

    “2007年度CEO痛苦調(diào)查”結(jié)果顯示,由于種種原因,CEO們的任期越來越短,而且絕大多數(shù)是被企業(yè)主動換掉的。這種職業(yè)危機意識的加重,的確令CEO們痛苦——就算CEO再盡責,如果老板不滿意,也一樣可能被炒掉。但因為如此,CEO就能不要老板心態(tài)嗎?

    莫讓屁股決定腦袋

    在與高級經(jīng)理人打交道的過程中,我發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)的CEO有一種強烈的依賴感,就是打心眼里,不愿意使自己像老板那樣來承擔企業(yè)的各種風險,來殫精竭慮,對企業(yè)的未來和發(fā)展負責。我所熟悉的有家企業(yè)的新任CEO,在自己尚不十分明了的方向性問題上,常常不與董事長溝通,完全按照自己的理解行事,但當決策出了問題,需要有人承擔責任的時候,他卻有很多借口來為自己推托;另一家企業(yè)花很大代價才聘到的CEO卻剛好相反,事無巨細,都去請示董事長,理由是對企業(yè)過去的經(jīng)驗和歷史沒有董事長了解,做決策不合適。

    這兩種做事的方式,其實質(zhì)都是不愿意承擔責任,不愿以老板的心態(tài),盡職盡責地思考企業(yè)的各類問題。對CEO們來說,樹立老板心態(tài),才會顧及企業(yè)的長遠發(fā)展,才會把企業(yè)的事當作自己的事,不管老板在不在,不管公司遇到什么樣的挫折和麻煩,都會愿意全力以赴。也只有這樣,他才能夠帶領企業(yè)發(fā)展壯大。

    與老板清楚界定權限

    人與人之間,只有產(chǎn)生充分的信任,才能建立良好融洽的合作關系,CEO與老板也是如此。這種信任,基于CEO能夠優(yōu)秀地承擔企業(yè)和老板交給的所有事情。如果CEO不愿承擔責任或者過分依賴老板,實質(zhì)上就是不適合做這個職位的,因為老板請你來任職的本意,肯定不是如此。從這個意義上講,如果CEO沒有老板心態(tài),實質(zhì)就是在自損個人品牌。當然,即使抱著老板心態(tài)來為企業(yè)服務,CEO們也要事先跟老板界定清楚雙方的權限。因為許多民企的老板,目前對此還沒有太多的概念。如果雙方的職責權限沒有界定清楚,老板就會冷不丁地插手管這管那,使員工們處于雙重領導的困惑之中。這種困惑,如果CEO能早意識到,并與老板充分溝通,則可以很快化解;否則,任其積累,久而久之,就會成為CEO和老板之間的矛盾。

    正方聯(lián)盟

    老板心態(tài)更利經(jīng)理人成長

    瑞達電源有限公司副總經(jīng)理 朱紅衛(wèi)

    有些老板經(jīng)常感慨:聘任CEO時,我?guī)缀鯊姆椒矫婷娑伎紤]了他的利益,譬如薪資、福利、分紅、股權等等,但是為什么,我高額的付出依然不能使他像我一樣時時處處為企業(yè)的前途和命運著想,不能把他承擔責任的積極性調(diào)動起來?

    這正是老板心態(tài)的問題。很顯然,職業(yè)經(jīng)理人有了老板心態(tài),辦事才會盡心盡力,這樣就沒有什么做不好的。如果沒有這種心態(tài),當公司利益與個人利益發(fā)生沖突時,他一定會打自己的小算盤。但這種“聰明”果真對自己有利嗎?我看未必!這樣,經(jīng)理人與老板之間的默契與信任如何建立?經(jīng)理人在企業(yè)的成長空間又在哪里?

    老板心態(tài)是CEO的大忌

    潘曉平 崧鼎實業(yè)有限公司副總經(jīng)理

    牢記自己不是老板堪稱CEO的生存之本,因為你根本不是老板。

    只有這樣,才可以讓CEO擺正自己的心態(tài),放正自己的位置,時時處處不會越權,時時處處知道自己該做什么,不至于喧賓奪主。

    吳士宏就是個很典型的例子,在擔任微軟中國公司總經(jīng)理時,她采取種種措施,想把微軟中國變成中國微軟,最終出局。她在做總結(jié)時,就認為自己定錯了位——她應該是微軟戰(zhàn)略某個環(huán)節(jié)的執(zhí)行者,而不是考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略。

    準確定位

    在多年擔任職業(yè)經(jīng)理人的過程中,我所處的都是中小型的民營企業(yè),特別是正從中型向大型過渡的民企。我的經(jīng)驗是,在這樣的企業(yè)里,CEO要對自己的角色定位有準確的把握,用老板心態(tài)來考慮問題,是非常危險的。譬如說,企業(yè)的戰(zhàn)略問題、發(fā)展問題,在老板或者投資方都沒有很明晰的情況下,你去操心或思考,無疑是多此一舉。

    在這種情況下,你只需認真執(zhí)行好企業(yè)既定的戰(zhàn)略和老板的思路,用職業(yè)的心態(tài)來處理各種問題就夠了。也只有這樣,你才能使自己的職業(yè)生命周期更長久。眾所周知,中小型企業(yè)的企業(yè)文化就是老板文化,這種文化很難容忍其他人,包括CEO等高層管理者個人的個性得到淋漓盡致的發(fā)揮。這種情況下,抱有老板心態(tài)的人是非常危險的,這種危險更多來自價值觀的沖突,譬如與一些家族核心成員及跟著老板一起打天下的老臣子們的沖突。此時,CEO持中庸之道,反而有利于公司形成和諧的氛圍。當然,這也正是許多中型企業(yè)在向大型企業(yè)邁進的過程中,進展緩慢甚至最終夭折的一個重要原因。但要實現(xiàn)跨越,在秉持基本價值觀的情況下,使高管們的個性都能充分發(fā)揮,又談何容易!

    老板心態(tài)要有機制保證

    毫無疑問,讓員工們都懷有老板心態(tài)來兢兢業(yè)業(yè)地工作,是許多企業(yè)的共同追求。但在沒有靠資本解決好機制問題,實現(xiàn)高層或者員工持股之前,對許多員工來說,別說老板思維,從對老板惟命是從到職業(yè)化,就是一道很難跨越的坎。因此,機制的改變,是讓高管和員工們建立老板思維的模式基礎。在此之前,無論你是CEO還是其他高管,都應該更多地用職業(yè)化的心態(tài)做好本職工作,否則,你的職業(yè)就是不安全的。

    反方聯(lián)盟

    老板心態(tài)的CEO易受傷

    陳少泓 香港珠江傳訊總經(jīng)理

    近期,某大型企業(yè)下屬子公司的CEO因為集團戰(zhàn)略調(diào)整等原因,離開了這家他努力打拼了好幾年的企業(yè)。他曾經(jīng)有過很大的權力,獨立經(jīng)營著這家子公司,也是老板心態(tài)的擁有者。如今,他的失落顯而易見。這樣的例子比比皆是。CEO畢竟不是企業(yè)的所有者,也不是企業(yè)的最終決策者,真正的決策者是老板或者董事會,就算CEO再盡責,如果老板不滿意,也一樣被炒掉。這正是CEO們的尷尬所在。要讓CEO具有老板心態(tài),老板要先改變心態(tài),對CEO更加包容,給他們發(fā)揮個性的空間,給他們犯錯誤的機會,并在企業(yè)有好的機制保證。

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