四、職業(yè)企業(yè)家的評(píng)價(jià)方法

　　評(píng)價(jià)職業(yè)企業(yè)家最好的辦法就是在實(shí)踐中考察，經(jīng)過(guò)若干年，經(jīng)歷若干重大的問(wèn)題，就可以判定一個(gè)人是否可以稱(chēng)為合格的企業(yè)家了。但是這種方法所用的周期太長(zhǎng)，所花費(fèi)的成本也太高，不宜在短期內(nèi)就選拔出合格的人選。通過(guò)一些科學(xué)、準(zhǔn)確、有效的方法也可以評(píng)價(jià)出哪些人適合做企業(yè)家，哪些人不適合做企業(yè)家，這里著重介紹以下四種方法：

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　　考核法是一種古老的人才評(píng)價(jià)的方法，這種方法在目前新方法層出不窮的時(shí)代仍然有其強(qiáng)大的生命力。在過(guò)去這種方法通常采用的是定性的考核，這種方法可以對(duì)一位領(lǐng)導(dǎo)干部的能力傾向有一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)，但對(duì)一個(gè)人的能力究竟在哪些方面表現(xiàn)出來(lái)的能力強(qiáng)、哪些方面能力弱，很難作出定量的分析。因此目前采用比較多的是定性與定量相結(jié)合的辦法。把每一項(xiàng)能力要素所要考核的內(nèi)容按等級(jí)（通常分為五個(gè)等級(jí)或七個(gè)等級(jí)）進(jìn)行量化處理。參加考核的人根據(jù)對(duì)被考核人能力的了解給出相應(yīng)的等級(jí)，然后對(duì)所得出的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，最后得出被考核人的能力等級(jí)分?jǐn)?shù)。另外一種形式的考核就是自我考核與他人考核相結(jié)合，這種考核可以結(jié)合兩方面的考核結(jié)果進(jìn)行相關(guān)分析，從中可以看出二者之間的一致性與差異性，這樣就能比較準(zhǔn)確地把握一個(gè)人的能力發(fā)展的狀況。

　　考核主要是側(cè)重了解被評(píng)價(jià)的經(jīng)營(yíng)者在任職期間的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，也是評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)所鞭長(zhǎng)莫及的有效補(bǔ)充，通過(guò)多維度的評(píng)價(jià)能較全面地診斷被評(píng)價(jià)者的能力傾向及其發(fā)展?jié)撃�，為組織選拔優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者提供可靠依據(jù)。對(duì)考核確屬德才兼?zhèn)洹⒄��?jī)突出、群眾公認(rèn)的經(jīng)營(yíng)者要大膽提拔使用，并給予相應(yīng)的物資和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)那些思想平庸、政績(jī)平平、群眾意見(jiàn)較大的要淘汰出經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍。逐步建立起公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)汰劣的職業(yè)企業(yè)家選拔、聘用機(jī)制。

　�。ǘ�）測(cè)驗(yàn)法

　　能力和人所從事的職業(yè)有很大的相關(guān)，不同的職業(yè)對(duì)人的能力要求也有所不同。具有音樂(lè)能力的人可能最好從事音樂(lè)創(chuàng)作和音樂(lè)實(shí)踐工作，具有運(yùn)動(dòng)能力的人可以在運(yùn)動(dòng)方面取得很大的成就，具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人則可以成為杰出的領(lǐng)導(dǎo)者。許多研究已經(jīng)表明人與人之間的差異是巨大的，有些差異甚至比我們所想象的還要大的多。這種差異不僅表現(xiàn)在發(fā)展的水平上，而且也表現(xiàn)在發(fā)展的類(lèi)型上。能力發(fā)展水平的差異表現(xiàn)在人與人之間的能力高低強(qiáng)弱之分；而能力發(fā)展的類(lèi)型則表現(xiàn)為發(fā)展的方面不同。有的人可能這方面的能力強(qiáng)另一個(gè)方面的能力就弱，而另一個(gè)人則可能正好與之相反。能力測(cè)驗(yàn)就是要把人與人之間的這種差別鑒別出來(lái)，更好地在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用。能力測(cè)驗(yàn)在人力資源開(kāi)發(fā)與使用上也是最為經(jīng)濟(jì)的一種方法之一，把恰當(dāng)?shù)娜擞迷谇‘?dāng)?shù)奈恢蒙峡梢源罅抗?jié)約人力資源的成本，同時(shí)也能充分發(fā)揮個(gè)人的才干，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和創(chuàng)造性。

　　在能力測(cè)驗(yàn)中應(yīng)用比較廣泛的是智力測(cè)驗(yàn)和職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)某個(gè)人從事某種活動(dòng)和特定的工作所應(yīng)具備的潛在能力的一種心理測(cè)驗(yàn)。一個(gè)人的能力傾向是指經(jīng)過(guò)適應(yīng)訓(xùn)練或被置于適應(yīng)的環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性，而不是當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具有的現(xiàn)實(shí)條件。換言之，能力傾向指的是一個(gè)人能學(xué)會(huì)做什么，即一個(gè)人獲得知識(shí)、技能、和能力的潛力如何。職業(yè)能力傾向有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　一是具有穩(wěn)定性。能力傾向是相對(duì)穩(wěn)定的，它不象人的智力水平一樣幾乎很難改變，又不象人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能那樣容易通過(guò)強(qiáng)化訓(xùn)練而在短期內(nèi)獲得提高或由于遺忘而失去。

　　二是能力傾向具有相對(duì)的廣泛性。智力的高低幾乎影響人的一切活動(dòng)的效率，但這是一種間接的影響；而專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能則僅僅影響某一有限或具體的活動(dòng)；能力傾向則影響一個(gè)人在某種職業(yè)領(lǐng)域中從事多種活動(dòng)的效率。

　　三是能力傾向是一種潛能，表現(xiàn)為一種成功的可能性，而不是已有的水平和現(xiàn)實(shí)性。如一個(gè)人的邏輯推理、判斷力強(qiáng)，說(shuō)明他從事與此相關(guān)的工作成功的可能性更大，更會(huì)勝任有余。但這僅僅是一種可能而已，有些人可能并沒(méi)有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)他的這種優(yōu)勢(shì)。

　　不同的職業(yè)能力是與特定的職業(yè)相匹配的，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔方案中，能力傾向測(cè)驗(yàn)是一種很重要的手段。有其實(shí)施的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)用這種測(cè)驗(yàn)是為了了解一些應(yīng)試者是否具有企業(yè)家所應(yīng)具有的一般能力素質(zhì)和管理能力傾向。如果這些基本的條件都不具備，那他就很難成為一個(gè)合格的企業(yè)管理者。

　　（二）面試法

　　美國(guó)、法國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員考試都有面試，并且，面試是一個(gè)很重要的組成部分。特別是在企業(yè)管理人才的選拔過(guò)程中面試又起著不可替代的作用，目前在發(fā)達(dá)的工業(yè)國(guó)家里，企業(yè)人才選拔中一個(gè)突出的環(huán)節(jié)就是面試。根據(jù)不同的崗位需要，確定不同的面試指標(biāo)，采用不同的面試方法來(lái)選拔企業(yè)所需要的不同管理人才和技術(shù)人才。

　　國(guó)外關(guān)于面試研究的文獻(xiàn)較多，但結(jié)果有很大的差異。信度在0.15到0.80；效度在0.25-0.80 之間不等。結(jié)果不一致的主要原因在于面試的研究多數(shù)是采用現(xiàn)場(chǎng)研究的方法，無(wú)關(guān)變量的控制較難；另外一個(gè)原因就是效標(biāo)的選取較為困難，各自所選的效標(biāo)不太一樣。有的是被試聘用后的工作績(jī)效作為效標(biāo)，由于績(jī)效數(shù)據(jù)的收集方法和標(biāo)準(zhǔn)各不相同，且被試是否錄用往往是由面試、筆試及其他心理測(cè)試的綜合結(jié)果作為依據(jù)的，因此，把績(jī)效作為整個(gè)選拔系統(tǒng)的效標(biāo)更為合適，而作為面試的效標(biāo)只能說(shuō)明一部分問(wèn)題。

　　（三）評(píng)價(jià)中心技術(shù)

　　評(píng)價(jià)中心技術(shù)（ Assessment Center）是現(xiàn)代人才素質(zhì)評(píng)價(jià)的一種新方法。主要應(yīng)用于高級(jí)管理人員的選拔評(píng)價(jià)之中，它是現(xiàn)代人員評(píng)價(jià)方法綜合發(fā)展的高水平的體現(xiàn)。在國(guó)外的許多大的組織機(jī)構(gòu)中，評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是考察管理潛能的最有效的方法之一。

　　評(píng)價(jià)中心技術(shù)是以情景模擬評(píng)價(jià)為主的一系列有內(nèi)在聯(lián)系的評(píng)價(jià)過(guò)程的組合，旨在對(duì)應(yīng)試者在模擬實(shí)際工作情境中的表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，從而了解其綜合性能力或素質(zhì)，并幫助他們?cè)诼殬I(yè)上進(jìn)一步得到發(fā)展。

　　評(píng)價(jià)中心技術(shù)起源于德國(guó)心理學(xué)家1929年所建立的一套挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序（ by William C.Byham,1982）。其中一項(xiàng)就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法是讓被試參加指揮一組士兵，他必須完成一個(gè)任務(wù)或者向士兵解釋一個(gè)問(wèn)題。在此情境下對(duì)他的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種綜合評(píng)價(jià)方法。

　　我國(guó)近幾年在高層管理人員選拔的過(guò)程中，有時(shí)也采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)并取得了很好的效果。國(guó)家地礦部用這種方法公開(kāi)招聘司局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部就取得了很好的效果�，F(xiàn)在應(yīng)用這種方式來(lái)選拔高層企業(yè)管理者的情況也越來(lái)越多了，我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中也曾采用這種方法為深圳市上市企業(yè)選拔企業(yè)的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理。事實(shí)證明這種方法在選拔高層領(lǐng)導(dǎo)人員方面是有效的，并且是實(shí)用的。

　　評(píng)價(jià)中心技術(shù)是將應(yīng)試者置于一系列模擬的工作情境中，由高級(jí)管理人員和心理學(xué)家組成評(píng)價(jià)小組，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀(guān)察和評(píng)價(jià)應(yīng)試者在這些模擬活動(dòng)中的心理和行為，以了解應(yīng)試者是否勝任某項(xiàng)擬委托的工作并預(yù)測(cè)應(yīng)試者的各項(xiàng)能力或潛能以及工作成就的前景，同時(shí)，還可以了解其欠缺之處，以確定重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容及方式。

　　評(píng)價(jià)中心技術(shù)的效度系數(shù)一般為0.60左右，這在測(cè)試的方法中是非常高的。以至于人們感到評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)結(jié)論有時(shí)就象是一個(gè)被評(píng)價(jià)人員自我諾言式的預(yù)言，在以后的工作表現(xiàn)中，被測(cè)試者在很大程度上受到評(píng)價(jià)中心報(bào)告中對(duì)其評(píng)語(yǔ)的影響。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是近年來(lái)國(guó)外企業(yè)十分流行的一種評(píng)價(jià)、選拔和培訓(xùn)管理人員有效的方法。具體的評(píng)價(jià)技術(shù)有紙筆測(cè)驗(yàn)、診斷性面試、文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析和管理游戲等。研究表明，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度在現(xiàn)有各種方法中是最高的。評(píng)價(jià)中心是將應(yīng)試者置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理學(xué)家組成評(píng)價(jià)小組，采用多種評(píng)價(jià)手段，觀(guān)察和評(píng)價(jià)應(yīng)試者在這些模擬工作活動(dòng)中的心理和行為，以考察應(yīng)試者的各項(xiàng)能力或預(yù)測(cè)其潛在的能力，了解應(yīng)試者是否勝任某項(xiàng)擬委任的工作以及工作成就的前景，同時(shí)也可以了解其欠缺之處，以確定今后需要重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。

　　人是一切問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。企業(yè)管理人員的測(cè)評(píng)工作歸根到底是為企業(yè)服務(wù)的，是為了提高企業(yè)的管理水平的。企業(yè)管理者能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)就是要從具體的工作崗位出發(fā)，做好深入細(xì)致的職位分析，在職位分析的基礎(chǔ)上，確定所要測(cè)評(píng)的要素，選擇恰當(dāng)?shù)姆椒�，使測(cè)評(píng)達(dá)到預(yù)期的目的。通過(guò)評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)選與劣汰機(jī)制，把有真才實(shí)學(xué)的人才選拔到能充分發(fā)揮其作用的崗位上去，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，為國(guó)家和社會(huì)作出更大的貢獻(xiàn)。

　　為了取得第一手資料我們?cè)O(shè)計(jì)了問(wèn)卷調(diào)查表，從德、能、知識(shí)、人際關(guān)系等幾個(gè)方面分解并提出問(wèn)題，其中列出作為企業(yè)家所應(yīng)具備的各種素質(zhì)，分別請(qǐng)杰出的企業(yè)家和專(zhuān)家對(duì)其影響職業(yè)企業(yè)家的重要程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。我們對(duì)問(wèn)卷的結(jié)果進(jìn)行了分析處理，結(jié)果絕大多數(shù)的人都把品德放在第一位，能力放在第二位。在品德方面，尤其重要的是在一個(gè)人的誠(chéng)信度和忠誠(chéng)度方面，他們普遍認(rèn)為作為一個(gè)真正的企業(yè)家不能沒(méi)有誠(chéng)信，不能沒(méi)有忠誠(chéng)度。著也就是我們通常所說(shuō)的人品最為重要，他們中有98%的人把品德放在第一位；同時(shí)，能力也是一個(gè)人能否成為企業(yè)家的很重要的素質(zhì)。

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