�。薄� 判斷優(yōu)秀企業(yè)的六條標(biāo)準(zhǔn)：圍繞如何建立市場領(lǐng)先地位，制定目光遠(yuǎn)大的公司戰(zhàn)略；管理層以高水平的業(yè)績目標(biāo)推動企業(yè)的發(fā)展；具備強(qiáng)烈的效益理念；極為簡明的組織結(jié)構(gòu)；公司高層領(lǐng)導(dǎo)出色的職業(yè)管理技能；良好的人力資源制度。

　　２、 任何管理層，都存在如下4類領(lǐng)導(dǎo)因素。方向性：決定企業(yè)發(fā)展方向和方式的特質(zhì)和行動。人際關(guān)系：決定領(lǐng)導(dǎo)與跟從者之間管理方式的質(zhì)量。個人：對自我的認(rèn)識和管理。實施：實際執(zhí)行企業(yè)的任務(wù)。精干的領(lǐng)導(dǎo)通過個人專業(yè)技能和運(yùn)作技能來贏得影響力。請注意，隨著你管理職位的升遷，每類領(lǐng)導(dǎo)技能的重要性會產(chǎn)生微妙變化。

　�。�、 文化的不同會導(dǎo)致交流風(fēng)格的差異。其中最顯著的差異是所交流信息的強(qiáng)調(diào)點(diǎn)不同。美國人重數(shù)據(jù)、講事實，要求你提供的是硬性數(shù)據(jù)。日本人則重含蓄、求委婉，擅長利用語言環(huán)境來傳達(dá)信息 (利用情景、非言語信息和給予微妙暗示等)。了解不同文化的微妙之處，跨文化交流時，就會避免誤解和產(chǎn)生錯誤的期望。

　　４、 道歉的藝術(shù)：1、措辭清晰準(zhǔn)確，承認(rèn)錯誤，并表示以后類似的事不會再發(fā)生；2、把握道歉重點(diǎn)，若犯錯者仍然不知道問題出在哪里，反而會進(jìn)一步激怒對方；3、正確選擇道歉角度，可以角色對角色或個人對個人；4、讓對方感受到道歉的誠意，而不是只停留在口頭層面。

　�。怠� 不可能所有人都能在組織中被徹底重塑成適合的人才——組織最需要的是能夠做出貢獻(xiàn)的人；管理者首先應(yīng)該是負(fù)責(zé)讓團(tuán)隊達(dá)到更高績效目標(biāo)的"總指揮"，而不僅是"教師"。

　�。�、 領(lǐng)導(dǎo)者的通�。ㄒ唬�：自大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只相信自己，不相信別人。討論問題時，焦點(diǎn)不是問題本身，而是讓別人接受自己的想法，員工為求自保只能應(yīng)和，以致于問題得不到充分討論，員工有價值的意見不能得到采納。領(lǐng)導(dǎo)者的通病(二)：無效忙碌。整日忙碌讓他們感到踏實，但是，許多領(lǐng)導(dǎo)者只是把焦點(diǎn)集中在事物上(讓大家有事情可做)，而不去考慮他們應(yīng)該做什么(具有策略性的行動)。領(lǐng)導(dǎo)者的通病(三)：為了求快而求快。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一味害怕失去市場機(jī)會而片面求快，在沒有看清事情的全貌及充分的思考前，就匆忙做出決策，從而給企業(yè)帶來種種負(fù)面影響。

　�。贰� 改進(jìn)溝通與效率的E-mail使用規(guī)則：每封郵件附上詳細(xì)聯(lián)系方式，以方便聯(lián)系；主題明確內(nèi)容清晰，以便收件人抓住重點(diǎn)采取相應(yīng)行動；只把郵件發(fā)給需要收件的人，以免浪費(fèi)團(tuán)隊時間；快速回復(fù)；避免使用電子郵件交流與個人情緒相關(guān)的事情。

　�。�、 組織學(xué)習(xí)作為一種組織行為，十分需要環(huán)境支持；組織學(xué)習(xí)需要突破組織內(nèi)部的等級界限，要強(qiáng)調(diào)自我驅(qū)動式學(xué)習(xí)，在工作中學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)的失敗，往往是組織系統(tǒng)的過錯而不是個人的過錯。

　�。�、 只針對杰出的工作表現(xiàn)或績效才施以稱贊，將令被稱贊者獲得成就感；不夾雜批評的稱贊較為可信，且較具激勵效果；這種稱贊最為人所樂于接受，因為這種稱贊是不附帶條件的。

　　１０、 專家建議要警惕以下這些管理錯誤：1、拒絕承擔(dān)個人責(zé)任；2、只控制工作成果；3、每個人都采取同樣的管理方法；4、附和錯誤一方；5、忘卻利潤的重要性；6、未能培養(yǎng)人才。

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