這種心態(tài)使得他們無(wú)法做到充分信任下屬，其表現(xiàn)形式有：

　　表現(xiàn)之一：

　　一位下屬抱怨說(shuō)：“有些事情不需要經(jīng)過(guò)那些官僚程序、分析和一道道關(guān)卡，而我常常覺(jué)得主管刻意想制造一些障礙，于是我不得不和他坐在一起仔細(xì)地研究每個(gè)細(xì)節(jié)。

　　另一位下屬說(shuō)：“這位主管總是在我面前不斷地提出不客氣的批評(píng)，對(duì)已經(jīng)進(jìn)行的工作叫停，對(duì)細(xì)節(jié)吹毛求疵，他影響到我的生產(chǎn)力。有幾次計(jì)劃已經(jīng)完成，執(zhí)行主任也批準(zhǔn)了，這位主管還提出一大堆建議，堅(jiān)持照我們要著他的方式去做。我的計(jì)劃被迫停止，這位仁兄希望控制我的一切�！�

　　表現(xiàn)之二：

　　“我和主管相處往往很不愉快，因?yàn)樗麑?duì)我的工作無(wú)論大小事情都要管理。他很難想像設(shè)計(jì)小組的每個(gè)成員對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域比他懂得更多。他不斷對(duì)我們的工作‘放馬后炮’�！�

　　所有這些不信任的表現(xiàn)都將影響組織的效益，更為重要的是，這樣的不信任將嚴(yán)重影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有信任員工，并且讓員工覺(jué)得你信任他，從而對(duì)你產(chǎn)生信任感，才可能形成簡(jiǎn)單性文化的管理風(fēng)格。

　　表現(xiàn)之三：

　　“我的主管希望我隨侍在側(cè)，好像我是他的連體嬰兒似的。他接了一個(gè)電話后，會(huì)馬上跑出來(lái)問(wèn)我說(shuō)某某文件放在哪里了，或者是他現(xiàn)在要去哪兒哪兒，馬上就要這個(gè)或那個(gè)。我根本沒(méi)有時(shí)間做自己的工作，因?yàn)槲业闹鞴艽绮讲浑x地緊盯著我�！�

　　我們常常見(jiàn)到的是上級(jí)不能充分信任下級(jí)，但是過(guò)度信任下屬的情形也并不是沒(méi)有。與上面的幾種表現(xiàn)相反的是，他們過(guò)于相信下屬，因此走進(jìn)了另一個(gè)極端——放任。

　　從某個(gè)角度講，信任下屬，是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬品質(zhì)、能力的充分肯定；但這絕不意味著讓那些不具備良好品質(zhì)和突出能力的下屬任意所為，以至于破壞企業(yè)形象。因此，信任是一種理解和依賴(lài)，放任則是一種散漫和縱容。作為管理者，你應(yīng)當(dāng)記住這一點(diǎn)，切忌混淆兩者的關(guān)系。因此，信任下屬是必要的，但不要過(guò)分，以致走上另一個(gè)極端——放任。

　　信任不是放任，信任是把事情做好，放任則能把事情毀壞。作為管理者這一點(diǎn)一定要明白。

　　否則，你只能自慚形穢地面對(duì)責(zé)任和良心，失去管理者的形象。

　　真正的信任和被信任應(yīng)該是這樣的：

　　2002年1月1日上午9點(diǎn)，某企業(yè)的管理者把自己的下屬叫進(jìn)辦公室，告訴他們：“先生們，我們公司已經(jīng)做了很多年香腸皮了，去年的利潤(rùn)是100萬(wàn)元，今年我決定不做香腸皮了，我們改做螺絲釘和螺絲帽吧。”

　 所有的下屬都微笑點(diǎn)頭離開(kāi)上司的辦公室，以后就不再看見(jiàn)他們了。直到2002年12月31日下午5點(diǎn)，他們回到上司的辦公室告訴他：公司正在生產(chǎn)全世界最好的螺絲釘和螺絲帽，價(jià)格低于同行15％，而且利潤(rùn)比上一年提高三倍。

　　真正的信任是：你相信你的下屬會(huì)把事情辦得再完美不過(guò)，同時(shí)你也相信他們會(huì)遵循你的原則，因?yàn)槟阋恢倍甲屗麄兠靼走@一點(diǎn)。

　　在你著手建立合作和信任時(shí)，要牢記的是：鮑雷夫法則。即在我們的語(yǔ)言中：

　　?最重要的八個(gè)字是：我承認(rèn)我犯過(guò)錯(cuò)誤；

　　?最重要的七個(gè)字是：你干了一件好事；

　　?最重要的六個(gè)字是：你的看法如何；

　　?最重要的五個(gè)字是：我們一起干；

　　?最重要的四個(gè)字是：不妨試試；

　　?最重要的三個(gè)字是：謝謝您；

　　?最重要的二個(gè)字是：我們；

　　?最重要的一個(gè)字是：您。

　　?◆組織中的信任

　　產(chǎn)生信任是領(lǐng)導(dǎo)者的重要特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者必須正確地傳達(dá)他們所關(guān)心的事物，他們必須被認(rèn)為是值得信任的人。

　　——沃倫·本尼斯

　　信任的力量是如此之大，以至于你不得不對(duì)它加以重視。等等，你僅僅是需要信任你的員工嗎？不，組織中的信任遠(yuǎn)不是如此簡(jiǎn)單。對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，你的信任包括：

　　?信任你的員工

　　?你必須值得信任

　　?管理層互相信任

　　信任你的員工

　　所謂信任員工，在很大程度上是指信任員工會(huì)盡力做事，也會(huì)正確地做完，而員工通常不會(huì)辜負(fù)管理者的期望。但是，在處處指揮、控制、監(jiān)視的工作環(huán)境里，是不太可能激發(fā)信任和尊重的。

　　不信任下屬是最不實(shí)際、最沒(méi)有效率、最浪費(fèi)時(shí)間的管理方式。在正常的情況下，管理是將工作目標(biāo)劃分成適當(dāng)?shù)呢?zé)任范圍，使得員工能發(fā)揮最大的潛力。但是，許多管理者狂妄自大，他們以為只有自己有能力完成工作，從不信任他人，又對(duì)自己有效管理他們的能力沒(méi)有信心。他們總是事必躬親，三番兩次地檢查、作改動(dòng)，這對(duì)生產(chǎn)力大大不利。結(jié)果，這種管理作風(fēng)讓他們自食惡果。

　　如果你對(duì)信任員工還是有點(diǎn)糊涂的話，請(qǐng)看看下面這個(gè)實(shí)例：

　　克里斯公司因?yàn)樽鹬貑T工而深受尊重。新買(mǎi)下一家商店后，管理層決定拿掉店中的打卡鐘，用這種方法告訴員工克里斯是怎么做事的。

　　的管理層說(shuō)：“我們何必用打卡鐘來(lái)貶低他們呢？他們是成年人，他們知道什么時(shí)候應(yīng)該上班，他們知道自己應(yīng)該盡到的本分�！惫芾韺右詫�(shí)際行動(dòng)表明他們相信和自己共事的人是值得信賴(lài)的，而且是有其重要地位的。依照克里斯的說(shuō)法，這個(gè)故事的寓意是：把人當(dāng)人看，日子會(huì)好過(guò)些，而且，你若尊重為你工作的人，長(zhǎng)久下來(lái)，生產(chǎn)力會(huì)比較高。“好好干，要不然……”這樣的態(tài)度，只在短期內(nèi)有效。