中層管理者，不能準(zhǔn)確把握公司戰(zhàn)略，有力量、沒方向；中層管理者，懂業(yè)務(wù)，不懂管理員工，領(lǐng)導(dǎo)力不足。

　　中國企業(yè)在充分享受"人口紅利"（因人口年輕化，社會(huì)的醫(yī)療保障成本相對低）和"民工潮"帶來的高速增長之后，已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)前所未有的新時(shí)代，那就是"人才缺乏".作為管理顧問，我輔導(dǎo)、培訓(xùn)和拜訪過的幾乎所有企業(yè)，都給我反饋著一個(gè)同樣的聲音：公司想做大、做強(qiáng)、做好，但沒有人才。而其中，重中之重是缺少中層管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人才，常稱 "核心人才".因此，近年來，核心人才流失率，已經(jīng)成為衡量企業(yè)的經(jīng)營成果及健康狀態(tài)的一個(gè)非常重要的指標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)高層在資源、機(jī)會(huì)上總是優(yōu)先的，他們的流失率也是最低的，一般也不會(huì)納入考核范圍。

　　據(jù)我們的觀察與分析，中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，沒有給予中層管理者足夠的信任和授權(quán)，甚至有很大一部分被企業(yè)邊緣化了，他們并沒有很好地將自己的專業(yè)、智慧發(fā)揮出來。通常的沖突：中層管理者抱怨公司沒有授權(quán)給自己，無法承擔(dān)企業(yè)賦予的職責(zé)；而企業(yè)經(jīng)營者則擔(dān)心中層管理者一旦得到授權(quán)，可能因?yàn)樽约耗芰�或者其他的局限，難以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

　　如何客觀認(rèn)識中層管理者的角色？如何克服自身可能存在的局限性？依然是我們每個(gè)企業(yè)人值得深刻思考的課題。

　　中層管理者的困擾

　　困擾一：中層不能準(zhǔn)確地把握公司戰(zhàn)略

　　中國企業(yè)的中層管理者，最大的困擾來自于自己認(rèn)識上的局限性。有句"只會(huì)地頭拉車，不會(huì)抬頭看路"，很準(zhǔn)確地表達(dá)了中層管理者的現(xiàn)狀。我們不能說他們不努力，我們也很難說他們沒有專業(yè)性，事實(shí)上，他們在擔(dān)任中層職務(wù)之前，多數(shù)都是業(yè)務(wù)或者技術(shù)專家。

　　問題出在哪里呢？

　　他們以前的工作是自己一個(gè)人做，面對的是具體的事情，或者面對的是機(jī)器、設(shè)備，他們在得到具體的指令、計(jì)劃之后，開始自己的日常工作。因?yàn)樗麄兊臉I(yè)務(wù)能力和經(jīng)驗(yàn)良好，所以，通�？梢垣@得上級很好的評價(jià)。久而久之，他們也因此而走上了中層管理崗位。

　　問題的關(guān)鍵在于，他們擔(dān)任管理者之后，負(fù)責(zé)的不是自己一個(gè)人的工作，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)部門，甚至多個(gè)團(tuán)隊(duì)、多個(gè)部門的工作。他們不可能再在具體的指令、計(jì)劃指導(dǎo)下開展工作，他們的角色發(fā)生了徹底的改變，他們必須為團(tuán)隊(duì)和部門進(jìn)行規(guī)劃。

　　但是，人都喜歡做自己擅長的事情，面對角色的改變，他們不知所措，也沒有得到公司系統(tǒng)的訓(xùn)練和更高上級的幫助，結(jié)果可想而知。

　　即使開始學(xué)習(xí)做規(guī)劃，主動(dòng)去推動(dòng)部門的工作，他們經(jīng)常也會(huì)犯本位主義的錯(cuò)誤，眼里只看到部門的具體工作和職責(zé)，沒有很好地從公司全局、戰(zhàn)略的高度來看問題。

　　據(jù)我們的研究，中國企業(yè)的中層，普遍不會(huì)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略來看問題、最規(guī)劃、做選擇，不會(huì)準(zhǔn)確把握公司的意圖和階段性的工作重點(diǎn)。最規(guī)劃、出制度，閉門造車和想當(dāng)然成份很高。企業(yè)高層經(jīng)常抱怨："他們習(xí)慣做個(gè)性演員，不習(xí)慣做職業(yè)演員".你想想看，企業(yè)請你來，負(fù)責(zé)一個(gè)部門的工作，當(dāng)然不能按照你的喜好和專長來做事。企業(yè)所堅(jiān)持的是，中層要做企業(yè)的"規(guī)定動(dòng)作"，而不是"自選動(dòng)作".總之，企業(yè)中層第一個(gè)困擾，就是有力量、沒方向，沒有把自己的才干、團(tuán)隊(duì)的工作，集中到公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)上來，沒有很好地把握好公司方向、領(lǐng)導(dǎo)意圖。說白了，我們的中層做了很多的無用功，認(rèn)為自己"沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞".一個(gè)好的管理者，一定要準(zhǔn)確把握公司戰(zhàn)略。要把部門、團(tuán)隊(duì)局部的優(yōu)勢，轉(zhuǎn)變?yōu)楣�司整體的勝勢。不然，再多的工作，可能都是浪費(fèi)企業(yè)寶貴而稀缺的資源。

　　困擾二：懂業(yè)務(wù)，不懂管理員工，領(lǐng)導(dǎo)力不足

　　如前所述，中層基本上都是某個(gè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)高手。但問題在于，做業(yè)務(wù)、搞技術(shù)，與做管理是兩回事情。我們面臨的對象和課題發(fā)生了本質(zhì)性的變化。以前是自己干，現(xiàn)在是領(lǐng)導(dǎo)別人干。

　　事實(shí)上，中國企業(yè)經(jīng)常會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤，正如"彼德原理"中所描述的那樣：我們把業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干提拔到管理崗位，沒有很好地評估他們的勝任素質(zhì)，最可能的結(jié)果是"少了一個(gè)業(yè)務(wù)精英，多了一個(gè)管理庸才"，或者"少了一個(gè)技術(shù)專才，多了一個(gè)管理庸才".他們不擅長為部門做規(guī)劃，不擅長根據(jù)目標(biāo)配置資源，不擅長向下屬提出明確要求，不擅長為下屬提供支持，不擅長激勵(lì)員工、反饋員工業(yè)績、客觀公正地處理沖突等。

　　最為關(guān)鍵的問題在于，我們必須讓中層對他們的素質(zhì)現(xiàn)狀與崗位勝任要求有一個(gè)客觀的認(rèn)識，甚至要做一個(gè)客觀比較。如果企業(yè)能夠?yàn)樗麄兲峁┍匾�的上崗前的輔導(dǎo)、支持，他們也有很好的調(diào)整、提高意愿，問題會(huì)向好的方向發(fā)展。事實(shí)上，多數(shù)企業(yè)就是按照這個(gè)路子走的。但是，中國的許多企業(yè)，尤其是中小型民營企業(yè)，他們不僅不可能這樣做，連最起碼的認(rèn)識也缺乏。因此，前面描述的沖突就可以理解了。

　　中層管理者的選擇

　　選擇一：見解先行

　　世界級管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》中有這樣的論述："世界上最沒有成效的事情，就是以最高的效率做最沒有用的事情".如果見解錯(cuò)了，工作的目標(biāo)和方向發(fā)生了問題，再多的成果，又有什么價(jià)值？

　　"不在于尋找答案而是問正確的問題，管理者在問題分析之前，正確的見解比答案和任何信息更加重要".企業(yè)要什么？不要什么？出現(xiàn)了什么問題？問題后面的真實(shí)原因是什么？有價(jià)值的問題，可以使我們得到正確的見解。然后，才是尋找方法，采取必要的措施。

　　那么，見解是什么？

　　見解是企業(yè)的經(jīng)營原則、管理方針、發(fā)展目標(biāo)及工作重點(diǎn)，也就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化觀念。管理者在采用方法、采取措施之前，必須牢固地樹立"正確見解指導(dǎo)具體工作"的思想。有了正確的見解，方法要發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，方法可以有千差萬別，各具特色。

　　因此，深入調(diào)查，認(rèn)真了解公司階段性工作目標(biāo)及重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握公司領(lǐng)導(dǎo)對本部門的要求，才能使管理者的工作有的放矢，使公司寶貴的資源發(fā)揮最大作用。

　　正確的見解，不僅有利于我們采取有效的方法、措施開展工作，還有利于公司、部門、員工長期價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而有效的工作成果，也是我們獲得匯報(bào)、發(fā)展機(jī)會(huì)的前提和基礎(chǔ)。

　　選擇二：提升領(lǐng)導(dǎo)力

　　企業(yè)中層管理者，一定要做好角色轉(zhuǎn)化，重新定位自己的工作重點(diǎn)和工作方式，不能只考慮業(yè)務(wù)、技術(shù)，更不能只要自己優(yōu)秀，而不考慮團(tuán)隊(duì)和公司的整體需求變化。

　　世界著名市場調(diào)查公司"蓋洛普公司"，跟蹤調(diào)查了世界500強(qiáng)企業(yè)中的40家卓越代表，通過對那些取得卓越團(tuán)隊(duì)績效的管理精英，發(fā)現(xiàn)他們與眾不同的特點(diǎn)。他們采用科學(xué)測量和分析的方法，告訴我們，世界定級管理者的共同做法：1、 選拔人。就是要科學(xué)地選擇和組合自己的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，定位好他們的角色與職責(zé)，這是所有開展管理工作的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。

　　2、 提出要求。確定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，與每個(gè)成員制定工作計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，堅(jiān)定不移地履行崗位和團(tuán)隊(duì)富裕的職責(zé)、任務(wù)。

　　3、 激勵(lì)他們。為每個(gè)成員提供支持，并通過制度安排，激發(fā)他們的才能，張揚(yáng)他們的個(gè)性。

　　4、 培養(yǎng)他們。給每個(gè)成員足夠發(fā)揮優(yōu)勢的機(jī)會(huì)，并持續(xù)的提供培訓(xùn)和訓(xùn)練，使成員具有勝任更復(fù)雜工作的技能。

　　這就是管理者提升領(lǐng)導(dǎo)力最重要的四件事情，做好了這些，團(tuán)隊(duì)才能有可能卓有成效，管理者的價(jià)值也才能得到企業(yè)認(rèn)同。其核心都是"人"，團(tuán)隊(duì)中的成員是管理的重要領(lǐng)域。

　　管理者不能只做自己的業(yè)務(wù)，不是片面追求自己的業(yè)績和成就感，而是要按照企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)/要求，做好組織目標(biāo)的規(guī)劃者、員工計(jì)劃的督導(dǎo)者、員工業(yè)績的考核者、員工技能的開發(fā)者及員工關(guān)系的改善者。作為管理者，關(guān)注業(yè)務(wù)很重要，而關(guān)注人更加重要。

　　優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)具備的素質(zhì)

　　在大多數(shù)企業(yè)高層眼中，優(yōu)秀的中層管理者一般需要具備哪些素質(zhì)？我所在的顧問機(jī)構(gòu)，多年來一直致力于這個(gè)課題的研究及檢驗(yàn)。我們的建議如下：

　　1、優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)該有良好的大局觀

　　中層管理者要善于站在企業(yè)戰(zhàn)略和整體運(yùn)營的高度來看問題、做工作，才有好的效能，才能得到公司的認(rèn)可，也才能獲得資源和支持。有些事情，放在局部來看是對的，但從大局和整體來看，就未必如此。平衡和選擇的工作非常重要，管理者必須把務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)和抬頭看路的本領(lǐng)結(jié)合起來，隨時(shí)掌握公司的變化趨勢。這也非�？简�(yàn)管理者的智慧和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

　　美國惠普公司，管理者應(yīng)遵循的基本原則中有一條，值得我們借鑒："管理者要學(xué)會(huì)站在公司立場看問題，不要緊盯著自己部門的小利益".

　　2、優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)該樹立"服務(wù)-價(jià)值"觀念

　　中層管理者不能緊緊抱守"行政-控制"觀念，要明確管理本身不是目的，而是提升運(yùn)營效率，實(shí)現(xiàn)公平的一種手段。無論是業(yè)務(wù)部門的管理者，還是職能部門的管理者，通過配置資源來提升效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值是管理的唯一目標(biāo)。不要把區(qū)分對錯(cuò)，或者進(jìn)行控制作為管理的使命，那樣我們將會(huì)成為業(yè)務(wù)的障礙，無法得到其他部門、團(tuán)隊(duì)的理解和支持。

　　因此，樹立"服務(wù)-價(jià)值"導(dǎo)向的管理，是中層管理者要面臨的另外一項(xiàng)基本意識和技能。我們存在的唯一理由，就是能夠幫助公司更好地實(shí)現(xiàn)運(yùn)營效率的協(xié)同化，并通過我們專業(yè)的服務(wù)，改善公司的工作環(huán)境，從而提升公司的整體價(jià)值。在管理者的辭典里，不應(yīng)該出現(xiàn)"控制"和"權(quán)力"這樣的詞匯。

　　德魯克對卓有成效管理者的建議："管理者其實(shí)沒有任何權(quán)力，只有責(zé)任；組織賦予我們的權(quán)力，唯一目的是為了我們更好地承擔(dān)責(zé)任、完成組織賦予的任務(wù)".

　　3、優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)該致力于提升領(lǐng)導(dǎo)力

　　領(lǐng)導(dǎo)力是一項(xiàng)專門的技能，不同于技術(shù)和業(yè)務(wù)，其核心要素是處理好與人的各種關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)力包含系統(tǒng)思考及規(guī)劃的能力，為團(tuán)隊(duì)提出目標(biāo)及明確要求的能力，為成員提供支持的能力，輔導(dǎo)成員解決問題的能力，反饋成員績效和技能的能力，通過制度安排對成員進(jìn)行激勵(lì)的能力，開發(fā)和培養(yǎng)成員的能力，與成員有效溝通的能力等。

　　海爾張瑞敏關(guān)于管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，有這樣一些要求："員工的素質(zhì)就是管理者的素質(zhì)；你可以不知道下屬的短處，卻不能不知到下屬的長處；下屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能夠提升下屬的素質(zhì)，卻是你的責(zé)任".

　　4、優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)該有良好的工作方法

　　對職責(zé)范圍內(nèi)的事情和問題，管理者應(yīng)該有自己的見解和方案，不能將問題和責(zé)任不加消化地上交。持有不良工作方法的管理者，表面上看似乎很聽話，尊重上級的決策，但實(shí)際上是推卸責(zé)任，沒有承擔(dān)自己的職責(zé)，解決好自己團(tuán)隊(duì)的問題。

　　企業(yè)高層喜歡的管理者，往往能夠有自己的主張與見解，但一旦公司有明確決策之后，有能夠不執(zhí)不扣完成任務(wù)的人。

　　"領(lǐng)導(dǎo)喜歡做選擇題，不喜歡做問答題"，就是希望管理者能夠有經(jīng)過自己研究、檢驗(yàn)，而且行之有效的解決方案，不希望把問題簡單地向上傳遞。

　　5、優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)該有博大的胸懷

　　管理者的胸懷主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是對待團(tuán)隊(duì)的問題，能夠客觀、公正地處理，不帶有情感和個(gè)人利益色彩。二是不僅能夠團(tuán)結(jié)與自己意見一致的人，也能夠團(tuán)結(jié)與自己意見不一致的人，包容員工的多樣性和不同見解，并能夠引導(dǎo)員工朝正確的方向看問題。

　　6、優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)該有正確的時(shí)間觀

　　中層管理者既是業(yè)務(wù)的帶頭人，又是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，該如何分配自己的時(shí)間呢？

　　美國惠普公司管理者應(yīng)遵循的原則有："一是基層經(jīng)理30%的時(shí)間用于管人，中層管理者花一半的時(shí)間管人，高層管理者應(yīng)當(dāng)有80%的時(shí)間用在管人上。這么多時(shí)間干什么？教會(huì)員工怎么解決問題。二是衡量一個(gè)管理者能力高低，不是看他個(gè)人解決問題的能力，而是看他的下屬是否具備解決問題的能力".

　　熊星深圳易為管理咨詢公司董事、首席顧問，中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)高級管理咨詢顧問，2003年度深圳市十大金牌顧問，《才富》雜志顧問，美國人力資源協(xié)會(huì)會(huì)員。