□ 弗洛伊德精神分析

    弗洛伊德派認為，愛抽煙的人都是可憐的人。因為這些人在嬰兒時期，未能充分地吸吮母親的奶，所以在長大之后，為了彌補這方面的不足，就以吸煙的方式來滿足欲望。

    嬰兒生下來就應該讓他充分吸吮母奶，因為吸吮母奶是嬰兒在出生之后，第一次擁有的“快樂時光”。人類一出生就開始追求快樂，而且一生中不斷地追求無止境的快樂。吸煙可以解釋成嬰兒時期在口唇欲望上，無法得到充分滿足導致的行為，所以吸煙這種行為是源于嬰兒時期的體驗。

    一個行為上的錯誤必有其原因。如電車乘務員在廣播站名時念錯站名，或者是營業(yè)員在洽商的時候搞錯客戶的名字，這些情況一定有其原因。

    商場上忘記對方的名字這種行為，在弗洛伊德派的解釋下，這只不過是一種遺忘而已。這種現(xiàn)象大多是在彼此交換名片時認為“嗯……這個人大概不好相處吧!”這是在無意識之中，想忘掉不愉快的事而產(chǎn)生的心理作用。所以過了一段時日，果真就忘了對方的姓名。

    至于念錯站名的情況，可能是剛好在那一站的時候，有什么事分了心才導致念錯。例如剛?cè)缦氲健鞍?前幾天在這一站發(fā)生了一件令人不愉快的事!”所以只要一分心，很容易就會發(fā)生錯誤。

    工作上的過失或麻煩，也是同樣的情形。

    “什么主任嘛!總是把這種麻煩的工作塞給人家!”或是“真是的!也不看看是什么時候了(快下班的時候)，還拿一大堆工作塞給人家做!不知道我今天有事嗎?”

    若是以這種心理狀態(tài)做事，例如在記帳，可能就會漏記了一位數(shù)字，好不容易都記好的帳，也因此必須從頭開始逐項檢查了。

    令人感到不“愉快”的心理，在精神的集中上會有很大的影響。效果不顯著的工作，不妨從根本開始調(diào)整自己的心理狀態(tài)。畢竟想要得到好結果，就必須要有萬全的準備。

    □ 自我表現(xiàn)性格分析

    每個人都有“自我表現(xiàn)欲”，當然這種現(xiàn)象并無男女之分，但是女性在這方面的向比較強烈。?

    自我表現(xiàn)欲簡單地說，就是以“我”為中心的表達方法。所以表現(xiàn)欲愈強，當然就會引起別人的反感。但事實上，這種自我表現(xiàn)欲可以視對象的不同，而能善加靈活運用的話，反而會有意想不到的效果。例如研究開發(fā)企劃的工作，這種自我表現(xiàn)欲就是不可欠缺的重要因素。

    ? 自我表現(xiàn)欲大致有下列的舉動：

    1.希望引人注意

    例如穿著華麗的服裝，或是在成員中有一鳴驚人的舉動或言詞，還有如在大眾面前做出奇怪的舉止，或是表現(xiàn)出很性格的模樣等等。

    2.好勝的心態(tài)

    “他開賓士車的話，我就開BMW的汽車”。這就表示做什么事都不愿輸給別人。不過這種好勝的態(tài)度運用不當?shù)脑�，例如別人加班七十小時，你就非得要加班八十小時。這豈不是愚蠢的競爭嗎?

    3.獨特性

    這是最普遍的表現(xiàn)，若是別人也跟你一樣擁有相同事物時，你心里一定覺得很不舒服。若是有兩人恰好同時穿著相同的服裝，不知不覺之中一定希望與對方保持距離。特別是女性，這種表現(xiàn)特別強烈。甚至有些女性，因為正好兩人穿了相同花色的服裝，因而就恨不得飛奔到化妝室去把它脫掉。

    以上大致是表現(xiàn)欲的基本模式。

    公司的女職員若是表現(xiàn)欲太強，通常很難與周圍的人融合在一起。如果A小姐有一只相同樣式的路易士威頓皮包，你可能就不會買那種皮包。又如平日你原本就很討厭的經(jīng)理，夸獎你今天穿的襯衫很漂亮，回到家之后，你一氣之下就把衣服撕得稀爛。這是因為你討厭他，所以認為經(jīng)理的審美觀念很差，而他居然也會稱贊你的衣服漂亮，但是你卻不表示認同。所以經(jīng)理的贊美，反而傷了你的自尊心。從另一方面看，為什么要穿漂亮的衣服?這是女性特有的表現(xiàn)欲心理，總認為這樣會比別人出色。

    這么說來，上司或哈佛經(jīng)理對女職員的稱贊，若不得要領的話，很可能就會導致出乎意料之外的后果，所以身為主管者更應三思而行。但是話又說回來，稱贊別人是策動他最好的方法。不過對女性職員在自我表現(xiàn)欲方面的稱贊應謹慎小心才是。例如對服裝、裝飾品、攜帶物品等貼身之物的贊美方式應當費點心思。

    □ 欲望階段心理分析

    工作了十年之久，自然地會把工作視為自己的人生目標。即使放假在家無所事事或在一片綠意盎然的高爾夫球場上揮桿，相信滿腦子里仍然離開不了工作。若到了這種地步，真可說是患了工作中毒癥。

    即使在強調(diào)工作與生活是完全不同層次的現(xiàn)代，這種現(xiàn)象絕非僅限于少數(shù)幾個人，或許有八～九成以上的公司職員，多多少少都有這種傾向。

    所謂的工作，它原本是指獲得生活的糧食，同時也是實現(xiàn)自我夢想的手段。然而，近來這種關系已經(jīng)瓦解了。

    就拿研究開發(fā)來說，它是個“夢想具體化”的職業(yè)，因此也可以說工作=人生的目標。但站在公司的立場，提高營業(yè)額才是人生目標。這兩者豈不是相互矛盾嗎?因此，工作=生活糧食=實現(xiàn)自我夢想的關系無法成立，這也是自然的道理。

    當然有人會提出反論說：“只要好的產(chǎn)品在市場上受到廣大消費者歡迎，我就很滿足了�！比欢�，人類是具有崇高理想、欲望無窮的動物。所以從剛才的反論看來，這又與自己的夢想、理想，有著十萬八千里的差距。

    1?工作目的

    那么，對一個人而言，工作的目的到底是什么?在此簡單地分析整理如下。

    (1)獲得生活糧食；

    (2)從事社會性工作、造福人類；

    (2)有所作為的話，還可在公司的歷史上名垂千古。

    2?馬斯洛的“欲望五階段說”

    人類欲望的構造，可以馬斯洛的“欲望五階段說”來解釋。

    馬斯洛主張人類只要滿足一個欲望之后，隨著就會產(chǎn)生另一個欲望，并且依此類推逐漸往上升高，其最終的欲望是“自我實現(xiàn)的欲望”。

    達到這個階段，人就會把工作視為自己生存的意義，進而全心全力地投入其中。追求一份好的工作、一份可以滿足的工作，要比什么都來得重要。到最后則毫不猶豫地與名利、金錢連結在一起，把一味地工作當著人生目標。

    雖然埋頭于工作中，然而這種熱衷工作的行動，是基于自我表現(xiàn)欲望的行為，這時個人已不在乎所得的結果是什么了。

    工作上表現(xiàn)良好的人，多半就是本著這種態(tài)度而工作。所以他抱著隨時遞辭呈的心理準備，為堅持自己的原則而與上司爭論到底，甚至有時候會毫不經(jīng)意地就有這種的舉動。如果處理時間緊迫的話，或許會更激烈。相反的，情況若不是很急迫，他也會到底，無論花多少時間，他時時刻刻都會與上司進行交涉。掌握每一分每一秒，適時地做最完善的抉擇與判斷。

    像這樣把工作當作自我表現(xiàn)手段的人，他的人生一定很燦爛。然而事實上，這并非人生的全部。但話說回來，你能想像一個人沒有工作是怎樣的人生嗎?就目前的現(xiàn)況而言，尤其是男人的人生，必定是有份工作的人生。唯有把工作當作生存的意義的人，他的人生才會大放異彩。

    然而，即使你勤奮工作有所成就，你還是會碰到人際關系方面的障礙。

    馬斯洛欲望五階段說的精髓：

    生理的欲望→安全的欲望→社會的欲望→自我的欲望→自我實現(xiàn)。

    □ 愛憎擴散效果分析

    要評判一個人并非難事，但世界上的確有各式各樣的人，要選擇一句適合本人的容詞，這卻格外的困難。

    在試圖掌握一個人的性格時，最容易使人陷入一種錯誤的現(xiàn)象，我們稱之為“暈輪效果(halo effect)”。

    所謂的暈輪是指太陽或月亮周圍的“光氣”，因為在太陽或月亮四周有光圈圍繞，所以本體會顯得朦朧不清。而若用于形容對人事方面的評估的話，則引申為歪曲一個人的評估。也指對一個人應有的整體評價，卻變成了局部的評價，或是以某一局部的評價代表整體。

    我們�？吹侥橙艘鹿诓徽�，于是就認為他的做事方法也好不到哪里。若是有人連日報表、月報表都草率書寫就認為他平日做事也一定很草率……相信我們都曾經(jīng)如此任意地對別人下過評語�；蚴牵�因為他以前曾經(jīng)有過失敗的經(jīng)歷，所以才會……等推斷。這種行為等于是利用他人周遭的第三手信息，或偏頗的信息來下定論。日本古代江戶時代，有位學者名叫荻生徂來。在他的《收心法則》中有下列一段話：“人都有長處與短處，沒有一個人是只有缺點的。那么，該如何發(fā)掘一個人的長處呢?就是找一件事交給他辦�！�

    我們從一個人的做事方法中，可以觀察并發(fā)掘此人的能力。如此一來，對此人的評價也就不會產(chǎn)生太大的差距了。

    我們應該遵循的座右銘是“不要有先入為主的觀念，避免感情用事”，也就是要確實地分辨一個人的優(yōu)缺點，這同時也是做人的基本態(tài)度。因此，要對他人下評語之前，必須先將對于對象的認知，恢復到空白的狀態(tài)，然后再以自己親眼所觀察的事實作為評價此人的依據(jù)。所以凡事不應有任何的存疑，而且要小心謹慎，避免以部分事實來評估全部，或是以全部來判斷部分的事物。

    □ “X、Y”理論分析

    站在領導別人立場的哈佛經(jīng)理，他用人(屬下、成員、同事)的方式會影響到其他人的工作態(tài)度。俗話說“近朱者赤，近墨者黑”，“物以類聚”，就是說，一個人具有影響他人的能力。

    換個方式來說，哈佛經(jīng)理的用心會直接地轉(zhuǎn)達給對方。也即哈佛經(jīng)理如何對待他人(屬下、成員)，他人就會怎么對待你。

    在一位嚴格的上司領導之下，自己在無意識中會培養(yǎng)這種嚴格的觀念。一且自己發(fā)覺之后，卻早變成一位與自己上司完全相似的人。

    那么到底運用人才有沒有固定的模式?應該采取什么樣的措施呢?可歸納成兩種。那就是馬格雷葛(Mcgreger.D)主張的“X、Y理論”。下面將簡單地分析X理論與Y理論。? 當哈佛經(jīng)理本著這些理論掌管公司之際，不妨也想一想屬下會有怎樣的反應。

    X理論的管理者各個都是嚴格的哈佛經(jīng)理。相反的，Y理論的管理者，則將重點放在讓屬下或成員，如何發(fā)揮個人的自主性來為公司工作。

    采取X理論的管理者，對屬下或成員的行動特別警覺，對他們的一舉一動也都非常敏感。若是屬下未遵照管理者的意見去做，所得到的責罰可能多于夸獎。結果就是不給你有任何甜頭，反而巧妙地安排一些懲罰。當然這些是不會很明顯地表現(xiàn)出來的。總而言之，他只會要求屬下或成員一味地工作。

    另一方面，采取Y理論的管理者會制定一個目標，而其達成的過程，則全部委任給屬下或成員，并也讓大家分享成果。如此一來，可以共同為明確的成果而努力，保持整體感的人際關系，并謀求團體精神的和諧運作.

    □ 誘導理論的分析

    別人若問你：“你對公司的不滿是什么?”你會怎么回答?

    在大部分的企業(yè)里，總會有人抱怨“公司工資太少了!”、“人手不足，忙死了!”。 抱怨工資太少是任何一家公司都有的問題。但若提高工資，例如增加兩倍的話，你就會加倍的賣力嗎?答案是‘不會’，不妨問問自己就知道。收的多，支出的少，這是人類基本的態(tài)度。

    在錄用人員時，工資的高低是確保錄取人員的決定性要件。這就好比釣魚時的“撒餌”，釣到的魚若給它雙份的餌吃，它也不會因此而長成雙倍大，甚至還可能會吃壞肚子。同樣的，工資的給付也可以這么來說。因此，不能用工資當作誘導的條件。那么到底該以什么當作誘因比較好呢??我們可以根據(jù)赫茲柏格(Herzberg.F)所主張的“衛(wèi)生、誘導理論”來解說。

    提高一個人在工作上的干勁，并非以上述增加工資的方式就可以達成。工資只是一種衛(wèi)生因素，人們認為拿工資是理所當然的事，而所領的工資不足或不合理，就會造成心中的不平與不滿。這種不合理的情況愈厲害，領取的人愈會覺得收下來是應該的。他們不會因為多拿了錢而加倍為公司效力。諸如這類引起從們不滿的原因，在此就稱為衛(wèi)生因素。它包括下列因素：

    (1)公司的政策與管理方法；

    (2)上司、管理者本身的魅力；

    (3)良好的人際關系；

    (4)工作條件；

    (5)工資條件；

    (6)福利待遇。

    那么，本質(zhì)上可以誘導屬下或成員，以提高工作士氣的因素是什么呢?就是如下誘導因素：

    (1)工作的成就感；

    (2)被肯定；

    (3)工作本身的魅力；

    (4)升遷的可能性。

    在此舉個具體的例子加以說明。

    人類是尊重自主性的動物，總認為自己的意見或想法重要，而且具有無比的價值。? 別人問你：“你的意見呢?”或是“你如何處理這件事?”大多數(shù)的人都會答：“沒問題，交給我就行了�！�

    從另一個角度來看，就是不希望受到別人牽制。別人若以命令的語氣說：“這件事應該這樣做才對!”你心里就會產(chǎn)生一種反感，認為“誰要照你的話去做!”這是人之常情。

    關于這點，不妨聽聽巨人隊藤田監(jiān)督的經(jīng)驗。當藤田先生還擔任球隊教練的時候，曾向川上監(jiān)督提出兩項投手計劃方案。然而川上監(jiān)督看了之后，似乎覺得不滿意就駁回提案。為什么呢?原來在這個提案中沒有任何的自主性，也就是說沒有自己的主張與意見，這也難怪被退回來了。

    于是藤田再次整理了一遍，這次提出的提案就頗具自主性(自己的意見)，結果當然也就很順利地通過了。這則故事不但讓我們深刻地感受到，川上監(jiān)督對工作的熱誠與嚴格之外，對于藤田能再次提起工作干勁亦深感敬佩。

    提高一個人在工作上的行動，其要訣在于如何適當?shù)卣T導他，看清主要的重點在哪里，這是哈佛經(jīng)理應該再進一步認識的課題。

     □ 亞賓豪記憶分析

    人為了避免忘掉某些事物，就必須要記筆記。備忘錄的功用，可以說是為了自己

    方便。而位居眾人之上身為管理人員的高級主管，每天總是有處理不完的事。如果整天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地去回想，有哪些重要的事或尚未處理的事，這是錯誤的方法。而以另一個角度來說，實際上記筆記也有利于別人。所以，一位好的哈佛經(jīng)理，應該善用備忘錄所帶給別人的好處，因為備忘錄具有提高一個人自尊心的效用。

    相信每個人都有在大眾面前發(fā)表意見的經(jīng)驗。如果你見到聽眾一臉茫然的樣子，你心里一定會擔心對方是不是聽不懂你的話。

    相反的情況，也有聽眾會頻頻點頭，奮筆疾書地記重點。當你面對這種態(tài)度，你會不知不覺地更投入演說中。

    只要是自己感興趣的話題，大部分的人都會專心地聽取，而且很容易記在腦子里，但是對于沒有興趣的內(nèi)容，要想記住的話，那就相當困難了。這種現(xiàn)象是由于頭腦所受到的刺激強弱不同，因而左右了人的記憶力。

    通常一個人處于聽話的階段中，會取舍話題的內(nèi)容。即使是一場精彩的演講，聽眾一般會舍去內(nèi)容的五至六成，只有四至五成的內(nèi)容很認真地去聽取。所以真正記住的內(nèi)容，大概就只有三至四成左右。例如聽完一場長達九十分鐘的演講之后，內(nèi)心或許會感動地大聲說道：“哇!真是一場精彩的演講!”但是真正留在記憶里的，很可能就剩下不到一至二成了。

    所以為了避免忘了某些重要的事物，身為哈佛經(jīng)理更要善于記錄。而記錄備忘錄并非只是為了自己，應該可以說為了說話者。

    不忘記別人說的事，這種行為可以提高說話者的自尊心，這種效用是無可替代的。所以各位在聽別人講話的時候，請務必養(yǎng)成記錄備忘錄的習慣。這樣，還可使說話者自然地專注于話題中。

    屬下在表達或敘述事物時，上司也應邊聽邊記錄。因為記錄備忘錄的行為對說話者而言，會使他采取更主動性的態(tài)度。所以當你聆聽別人說話時，拿起筆來做記錄是很重要的舉動。如果有人說：“我的上司都會聽我的意見與看法，而且還逐一地把重點記錄下來……”其結果是，這個人必定會對自己說的話負責。

    “亞賓豪斯的忘卻曲線”，是一份實際測驗人類記憶變化過程的報告。其結論是：剛剛學過的知識，30分鐘后，只能記住60—70%；90分鐘后，只能記住30—40%。不妨看看自己對事物的忘卻程度如何?

    □ 首尾效果的分析

    不知各位是否做過對于記憶力的測驗，相信很多人最后只記得事情開始與最后的分，而中間的部分則幾乎忘光了。

    這種現(xiàn)象稱為“起頭、末尾效果。”

    這表示事物的開始或結尾，都會很清楚地留在人的記憶中。例如回首人的一生，如開學典禮、畢業(yè)典禮，遠足的早晨、結婚典禮當天的早晨等等，至今還一幕幕地浮現(xiàn)在腦海里的人，相信一定不在少數(shù)。即使你成了白領階級的人，經(jīng)過多年之后，對于第一次踏進公司或初學時的經(jīng)驗，依舊還是存在記憶。

    為什么事物的開頭部分，通常都很容易就留在記憶里?是因為所有的事物，你幾乎都會抱著感動與好奇的心理來對待。因此在開始的時候，都存有一種心態(tài)，也就是我們常說的干勁，即主動參與的意識。

    哈佛經(jīng)理若想從屬下方面得到好的評價，所謂的第一印象就頗為重要。好的開始是成功的一半，只要開始不錯的話，往后就會很順利。

    最好一開始就給予重重的一擊，讓屬下有正確的概念與思慮。這么一來，屬下對于這種活生生的體驗就會畢生難忘。

    很多哈佛經(jīng)理都錯過這種機會。這時不妨先讓工作告一段落，然后給予員工應有的教育，這種作法也可以讓對方牢牢烙印在記憶中。

    總之，不能給屬下任何沖擊力的上司，就沒有所謂的魅力可言。決定一家公司是否具有魅力，在于是否有人可以送給屬下魅力性的沖擊力。如果這種沖擊力能在開始就發(fā)揮作用，應該就會有更強烈的效果，所以開頭的印象必須是很強烈的。

    □ 喬哈利智能分析

    小孩子往往都不聽從父母的話，但是在無意識之中，他們會做出與父母期待相同的事。

    對哈佛經(jīng)理來說，屬下或成員有時也不聽從指示。即使哈佛經(jīng)理說的口沫橫飛、舌干唇焦，到最后還是落個“又再老調(diào)重彈了”的下場。然而，他們平常卻也會仔細觀察哈佛經(jīng)理的行為，而且做出與哈佛經(jīng)理同樣的事。下列的例子是常見的。

    “經(jīng)理自己說過不能遲到，而您上次開會的時候自己還不是遲到將近三十分鐘。” “哦……那是因為交通擁擠才會……”

    “其實也不只是經(jīng)理才會碰到交通擁擠，我們也會……”

    相信當時的對話一定是這樣。

    交通阻塞是可預料的狀況，所以提早出門是基本的常識。若是把時間算得剛剛好，當時間逼近了才要開始行動，就很可能會發(fā)生來不及的結果。身為哈佛經(jīng)理，若連這點都不會盤算的話，還當什么哈佛經(jīng)理。

    此外，若因為宿醉而造成第二天的工作精神委靡不振的話，這也喪失了哈佛經(jīng)理的資格。若是你覺得今天有點累，做事就潦草輕率的話，這種哈佛經(jīng)理就無法得到屬下或成員的信賴。

    居于眾人之上的人，應時時不忘自己是屬下或成員在旁觀察的目標，如果不貫徹大原則，那么就只會危害已有的地位。

    另一方面，一位哈佛經(jīng)理最好能自我開放，表里一致、以真實的一面呈現(xiàn)在大家的面前，則屬下或成員也就不會有戒心與你交往。

    所以哈佛經(jīng)理必須先致力于認識自己本身隱藏的部分，同時也要訓練表達能力，以表達自己不善表現(xiàn)的部分。這么一來，不但可以讓別人了解你，還可以反映出你開朗的個性，這樣的人比較容易領導他人。

    在每個人的內(nèi)心里都有四扇窗，即開敞之窗、未察覺之窗、隱秘之窗、關閉之窗，我們稱它為“喬哈利之窗”。只要致力使‘未察覺之窗’與‘隱藏之窗’更開敞一些，你就可以成為個性開朗的人。

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