小張系北京某教育公司員工，任職人力資源經(jīng)理一職，月薪18000元。

《人力資源綜合管理制度》載明：公司對不誠信行為零容忍，任何提供虛假資料、文件（包括但不限于工作經(jīng)歷、學(xué)歷、虛假病假條、虛假報銷）的行為都屬于嚴(yán)重違紀(jì)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)公司可立刻解除勞動關(guān)系，無需賠償。公司《員工紀(jì)律制度》亦有載明。

離職后，小張申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金46.8萬元，仲裁委裁決公司需支付違法解除勞動合同賠償金36萬元。

公司不服，向法院起訴。

一審法院：小張出具虛假病假條，可據(jù)此解除勞動合同，但公司未通知工會，程序違法，需賠償39萬元

訴訟中，小張向法院出示了一份新的診斷證明書、病歷手冊，由王志偉醫(yī)生出具，診斷證明書載明：茲證明小張曾在本院神經(jīng)內(nèi)科診治。臨床診斷脊髓炎，建議休息二周。病歷手冊寫明就診日期為2017年4月19日。

法院前往中國人民解放軍海軍總醫(yī)院調(diào)查，該院醫(yī)療科證明2017年4月19日的落款處寫有“劉建國”的診斷證明書并非其醫(yī)院開具，簽字也并非其醫(yī)院的醫(yī)生劉建國簽署。該院醫(yī)生王志偉表示其系小張的主治醫(yī)生，小張確實在2017年4月19日前往醫(yī)院，當(dāng)時小張未掛號，其在病房為小張進(jìn)行了復(fù)診，當(dāng)時建議小張休息兩周。2017年4月19日的假條是小張2017年5月來補開的，小張病情與病歷手冊和診斷證明所載明情況一致。

法院認(rèn)為勞動者應(yīng)該遵守單位的規(guī)章制度，小張確實存在出具虛假病假條的情況，公司可以據(jù)此解除雙方之間的勞動關(guān)系。但根據(jù)勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

現(xiàn)經(jīng)查明公司有工會，但公司不能證明其就解除事宜已通知工會，因此，法院認(rèn)為公司與小張解除勞動關(guān)系存在程序違法，判決公司需支付小張違法解除勞動關(guān)系賠償金39萬元。

公司不服，提起上訴。

二審法院：工會和工會主席不能等同，公司的解除行程序違法，駁回上訴，維持原判

審理期間，公司提交一份錄音光盤，以證明工會主席王蘭全程參與了公司解除小張勞動關(guān)系。

二審法院認(rèn)為，工會的職責(zé)在于依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位單方面解除勞動合同行為的合法性進(jìn)行監(jiān)督。工會是一個組織，而工會主席是該組織的負(fù)責(zé)人，二者不能等同。工會主席王蘭雖然參與解除小張的過程中，但并非代表工會參與其中，另也未履行對公司單方面解除小張的行為進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利義務(wù)。公司提交的錄音記錄不能視為公司就單方面解除小張一事向工會征求意見。

應(yīng)當(dāng)指出，小張確實存在出具虛假病假條的情況，根據(jù)公司規(guī)章制度，公司完全可以據(jù)此為由解除雙方之間的勞動關(guān)系，但在工會存在的情況下，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的程序處理，由于公司并未就單方面解除小張一事事先通知工會，并征得工會同意，因此公司的解除行為存在程序違法。

綜合上述情況，一審法院判令公司支付小張違法解除勞動關(guān)系賠償金39萬元，并無不當(dāng)。二審判決：駁回上訴，維持原判。