在一些企業(yè)成為標配

但對“銀發(fā)打工人”來說寸步難行

趕不上互聯(lián)網(wǎng)“快車”的他們

就應該被拋棄嗎？

辛某今年59周歲，是一名“60后”勞動者。2012年5月，他入職某配件公司從事車間工作，一干就是十多年。

2019年4月，公司發(fā)布了一則公告，要求所有員工請假需用企業(yè)微信線上操作，若無請假流程而自行不來上班的，視為曠工處理。

2023年1月9日，不熟悉線上操作的辛某請年輕同事幫忙，在企業(yè)微信中提交了年休假申請，時間為1月10日至1月20日。公司予以批準。待辛某已經(jīng)開始休假后的1月11日，公司發(fā)出《春節(jié)放假公告》，安排辛某所在生產(chǎn)車間于1月16日至1月27日放假，1月28日、29日因調(diào)休正常上班。

（辛某請假時間與公司春節(jié)放假時間存在部分重合）

1月28日早上，多名員工未按時返崗，辛某所在車間負責人在微信工作群要求未到崗人員通過線上流程補請假。當晚，辛某給該負責人發(fā)微信，告知其于1月31日返崗。1月29日下午，辛某又在公司后勤主管來電時說明他不會線上操作請假，再次以口頭方式提出返崗后補假。溝通過程中，主管對請假及相應天數(shù)未置可否。

1月31日，辛某返崗工作，卻接到了公司的解雇通知。公司以辛某2023年1月28日至30日連續(xù)曠工3個工作日為由解除勞動合同。隨后，辛某申請仲裁，要求確認公司違法解除勞動合同，并支付經(jīng)濟賠償金10萬余元。仲裁支持了辛某的請求，配件公司不服，將辛某訴至法院。

當老齡化與數(shù)字化相向而行，看似欣欣向榮的數(shù)字社會面臨一個極大困境：許多老年人發(fā)現(xiàn)自己在數(shù)字社會被孤立，給生產(chǎn)生活造成諸多困難。本案的依法裁判對數(shù)字化、老齡化背景下老年人勞動權(quán)利保障具有指導意義。

用人單位在制定和執(zhí)行規(guī)章制度時，應給予年齡較大的老員工適老的人文關(guān)懷。在單方解除勞動關(guān)系時，用人單位應當秉持審慎包容的原則，不應過于苛責，應充分考慮年老勞動者的行為是否存在主觀故意、是否對用人單位生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序造成重大影響、是否造成雙方之間信賴基礎(chǔ)徹底喪失且無法修復致客觀上無法維系勞動關(guān)系等因素，判定其行為是否達到用人單位解除勞動合同的嚴重程度。用人單位基于勞動者未嚴重違反規(guī)章制度即徑行解除勞動關(guān)系，勞動者據(jù)此要求確認用人單位違法解除并主張賠償金的，人民法院應予支持。