在一些企業(yè)成為標(biāo)配

但對(duì)“銀發(fā)打工人”來說寸步難行

趕不上互聯(lián)網(wǎng)“快車”的他們

就應(yīng)該被拋棄嗎？

辛某今年59周歲，是一名“60后”勞動(dòng)者。2012年5月，他入職某配件公司從事車間工作，一干就是十多年。

2019年4月，公司發(fā)布了一則公告，要求所有員工請(qǐng)假需用企業(yè)微信線上操作，若無請(qǐng)假流程而自行不來上班的，視為曠工處理。

2023年1月9日，不熟悉線上操作的辛某請(qǐng)年輕同事幫忙，在企業(yè)微信中提交了年休假申請(qǐng)，時(shí)間為1月10日至1月20日。公司予以批準(zhǔn)。待辛某已經(jīng)開始休假后的1月11日，公司發(fā)出《春節(jié)放假公告》，安排辛某所在生產(chǎn)車間于1月16日至1月27日放假，1月28日、29日因調(diào)休正常上班。

（辛某請(qǐng)假時(shí)間與公司春節(jié)放假時(shí)間存在部分重合）

1月28日早上，多名員工未按時(shí)返崗，辛某所在車間負(fù)責(zé)人在微信工作群要求未到崗人員通過線上流程補(bǔ)請(qǐng)假。當(dāng)晚，辛某給該負(fù)責(zé)人發(fā)微信，告知其于1月31日返崗。1月29日下午，辛某又在公司后勤主管來電時(shí)說明他不會(huì)線上操作請(qǐng)假，再次以口頭方式提出返崗后補(bǔ)假。溝通過程中，主管對(duì)請(qǐng)假及相應(yīng)天數(shù)未置可否。

1月31日，辛某返崗工作，卻接到了公司的解雇通知。公司以辛某2023年1月28日至30日連續(xù)曠工3個(gè)工作日為由解除勞動(dòng)合同。隨后，辛某申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)公司違法解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)賠償金10萬余元。仲裁支持了辛某的請(qǐng)求，配件公司不服，將辛某訴至法院。

當(dāng)老齡化與數(shù)字化相向而行，看似欣欣向榮的數(shù)字社會(huì)面臨一個(gè)極大困境：許多老年人發(fā)現(xiàn)自己在數(shù)字社會(huì)被孤立，給生產(chǎn)生活造成諸多困難。本案的依法裁判對(duì)數(shù)字化、老齡化背景下老年人勞動(dòng)權(quán)利保障具有指導(dǎo)意義。

用人單位在制定和執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)給予年齡較大的老員工適老的人文關(guān)懷。在單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)秉持審慎包容的原則，不應(yīng)過于苛責(zé)，應(yīng)充分考慮年老勞動(dòng)者的行為是否存在主觀故意、是否對(duì)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理秩序造成重大影響、是否造成雙方之間信賴基礎(chǔ)徹底喪失且無法修復(fù)致客觀上無法維系勞動(dòng)關(guān)系等因素，判定其行為是否達(dá)到用人單位解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)重程度。用人單位基于勞動(dòng)者未嚴(yán)重違反規(guī)章制度即徑行解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者據(jù)此要求確認(rèn)用人單位違法解除并主張賠償金的，人民法院應(yīng)予支持。