未經(jīng)先行提示、告知，
公司直接無償解約
王某提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、未休年假工資和加班費，仲裁支持了王某除加班費外的請求。后公司不服仲裁裁決，訴至法院。
該計算機科技公司主張，公司的《考勤管理辦法》規(guī)定工作時間8:30-17:30，一年內(nèi)遲到超過60次的，取消年終獎或解除勞動合同，而公司實際執(zhí)行的工作時間是9:00-18:00。公司沒有義務也沒有精力在員工出現(xiàn)違紀時進行告知，但不代表公司放棄了處罰員工的權(quán)利，公司出于對員工的感情一時沒有處理，不代表接受或默認了員工的違紀行為，或者變更了勞動合同的約定。王某多次遲到的行為已嚴重違反公司規(guī)章制度，符合《考勤管理辦法》和勞動合同中關(guān)于公司有權(quán)單方解除勞動合同的情形。
王某辯稱，他自入職起每日上下班都會打卡。雙方簽訂的勞動合同約定了執(zhí)行標準工時制，但沒有規(guī)定具體的上下班時間。王某同時指出，公司從未向他送達過《考勤管理辦法》，也沒有明確要求過固定的上下班時間，他每月實際工作時長都超出了公司提到的朝九晚六。公司也從未對他“遲到”的行為進行過提示或告知，更沒有以遲到曠工為由扣罰其工資或獎金。此外，作為團隊的負責人，據(jù)王某掌握的其所在團隊其他幾名員工的考勤打卡和工資發(fā)放記錄，其他人的上下班打卡時間與其相似，也沒有因遲到扣罰過工資或被解約。
法院：公司未舉證證明盡到管理責任，
屬違法解除
北京市東城區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，本案的爭議焦點是王某是否存在嚴重違反公司規(guī)章制度的情形。
勞動者的合法權(quán)益受法律保護�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
法官：公司應明確告知
并實際執(zhí)行規(guī)章制度
規(guī)章制度的制定，是用人單位行使用工自主權(quán)和管理權(quán)的主要方式，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但有權(quán)利就須有約束，用人單位的規(guī)章制度不能隨意制定，更不能侵害勞動者的合法權(quán)益。規(guī)章制度的合法有效應滿足：通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，已向勞動者公示三個要求。
本案中，公司述稱其實際執(zhí)行早9點的上班時間，卻缺乏明確的制度依據(jù)，提交的上班時間的制度文件亦未證明實際告知或送達給過王某。在王某在職期間，在其多次出現(xiàn)打卡時間晚于早9點的情形時，從未對其進行過提示或處罰，無法證明公司實際存在并執(zhí)行早9點上班的工作制度，而且從王某的打卡記錄來看，王某每日出勤時長均超過8小時，故公司以此為由解除勞動關(guān)系，依據(jù)不足。
用人單位應合法合理地行使自主管理權(quán)，在制定規(guī)章制度后可以靈活選擇公示方式，將規(guī)章制度的內(nèi)容通過書面或電子文件等方式明確告知勞動者，但應注意保存勞動者確認的相關(guān)記錄，或在與勞動者訂立勞動合同時，明確將規(guī)章制度作為合同附件簽署，尤其是就工資標準、工作內(nèi)容、工作時間等內(nèi)容，可明確約定于勞動合同主文當中。
在勞動合同履行過程中，對勞動者的違規(guī)、違紀行為，公司也應及時進行提示、告知，或作出相應處理，讓規(guī)章制度落到實處，發(fā)揮作用。
此外，勞動者也應嚴格遵守規(guī)章制度，服從用人單位的工作紀律，避免因違反用人單位的管理規(guī)定使自己陷入不利地位。
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