美國硅谷，某世界知名網絡科技企業(yè)，人力資源經理笑呵呵地和王軍開玩笑：“在上海，只要每月能賺3000元人民幣，你就會生活得像皇帝一樣�！蓖踯娝�快地接受回國工作的建議，按照跨國公司的地域薪酬制度，他的薪酬有很大削減。所謂的地域薪酬，就是指跨國公司根據每個國家的消費和收入水平，制定的不同薪酬標準。

　　企業(yè)降薪思維

　　回到上海后，王軍發(fā)現3000塊錢很難生活得像皇帝一樣，好在他回國還有私人目的：十幾年的拼打讓他在美國很殷實，太穩(wěn)定的生活總讓他感覺生活中缺少點什么，回來是為了體驗變化和生活。至于收入，已經不是他考慮的首要目的，何況公司的股票和其他收入已經讓他成為某種意義上的富翁了。但是，絕大多數經理人就沒有王軍那種瀟灑的感覺了。

　　經理人降薪——被動的選擇。一天，“海歸”肖杰還在加班，被老板叫到辦公室，老板直截了當地告訴他，因為公司的收支問題，希望對他的薪水進行調整，每個月減少2000元：如果可以接受，他將非常感謝，并在以后以某種形式對肖的損失進行彌補；如果不可以，請肖考慮職業(yè)發(fā)展問題。

　　還考慮什么？肖杰要考慮的是如何讓臉上的詫異和尷尬，不要傷到端坐在對面一臉坦然的老板的“自尊”。事后肖杰無暇盤算自己出國鍍金，讀MBA等花費的銀子，只是在找到新工作之前，繼續(xù)努力工作來維護這份被減了薪還需要用來謀生的工作。

　　CEO降薪——對良心負責。降薪不是某個階層所獨有，“老板”也降薪。美國的CEO們東窗事發(fā)之前，他們可是賺得盆滿缽滿。在安然崩潰前的3年里，首席執(zhí)行官杰弗。斯基林從股票期權獲得的收益是1.12億美元。泰科CEO丹尼斯。柯茲洛斯基出事前的3年里進賬2.4億美元，而奎斯特的喬。納希歐3年里獲得期權收益2.32億美元。盡管投資者和雇員們損失慘重，但制造痛苦的首席執(zhí)行官們卻喜笑顏開直奔銀行。所以在美國，CEO們普遍面臨著降薪的壓力或者更多是道義的譴責。

　　聯(lián)想收購了IBM的PC部門是發(fā)生在聯(lián)想高管層集體大幅降薪之后，二者都在業(yè)界引起震動。降薪和收購的消息，在聯(lián)想管理層內部，都有提前通知，對于內部員工沖擊并不大。在聯(lián)想工作多年的趙先生沒有感覺到變化，用他的話來說“和以前一樣的工作，和以前一樣的忙碌。降薪是一個企業(yè)內部的事情，與行業(yè)趨勢沒有關系，也不會讓我喪失對企業(yè)的信心；收購也沒有什么盲目樂觀的，因為要解決的問題很多�！�

　　柳傳志對降薪的解釋更冠冕堂皇一些——“對股東負責，讓聯(lián)想成為一個正直的企業(yè)。目前國內有些企業(yè)對外不誠信，對內不求實，自己騙自己，甚至形成了一種風氣。我可以容忍我的干部在能力和經驗上出問題，但我絕不容忍他們在品行上有問題。”

　　畢業(yè)生降薪——大氣候下的小氣候。據了解，2004年畢業(yè)生總量達280萬，比去年增加68萬人，但社會有效需求并沒有明顯的增加，就業(yè)形勢非常嚴峻。2005年，全國普通高校畢業(yè)生人數預計將達到338萬人，比2004年增加58萬人，增幅達20.71%.高競爭的就業(yè)形勢下，形成了“新經理人”們的起薪普遍下降的狀況。

　　學生畢業(yè)的時候也是國際知名公司人才收獲的季節(jié)，一般調查顯示，新員工的起薪并沒有減少，只是相對在人才選擇上更加從容一些。

　　對于“新經理人”來說，市場更多表現出兩極分化和信息的不對稱。張曉歐從廣州某名牌大學研究生畢業(yè)后，上海兩家外資公司向他揮動了橄欖枝，其中一家公司支付機票讓他前來面試。原來在廣州就業(yè)面非常窄的專業(yè)，在上海就成了稀缺，對方的薪酬福利也超出他的預期，“比起去研究所和國有企業(yè)的同學，我的薪水應該是他們的五倍到十倍�！�

　　瀕臨降薪的行業(yè)

　　降薪涉及到不同的人群，也涉及到不同的行業(yè)，被降的往往是曾經的焦點行業(yè)和焦點族群。家電、IT、手機、物流、海歸族、MBA族等，都有曾經滄海難為水的感覺。風光過后，形勢就開始逆轉直下。讓這些“骨牌”倒下的有外力，有內力，有張力，有散力，不過卻勾畫了職業(yè)經理人的成長和成熟過程。

　　外貿業(yè)。20世紀90年代外貿的高利潤來自壟斷經營，由于政策松動，不同性質的企業(yè)進入，一面滿足國家外貿發(fā)展的需要，一面也使行業(yè)出現飽和，職業(yè)經理人的薪酬趨于走低。

　　家電業(yè)。興起于市場的放開，衰落于市場的競爭。鑄造了一批企業(yè)領袖和民族品牌，系統(tǒng)完成了中國最早的職業(yè)經理人的建設。行業(yè)的起伏和傳奇，幾乎使該行業(yè)的經理人成為中國經理人演義中的主角，海爾、康佳、TCL等一批明星企業(yè)都在薪酬和待遇上被人爆冷。特點：中層經理人人均薪酬按市場規(guī)律不斷下降，而高層經理人按市場規(guī)律“蛻變”為新的企業(yè)老板。

　　手機行業(yè)。在后制造時代，完成了一個中國式的神話，這個神話的基礎是市場和營銷。缺少標準，缺少核心技術，缺少研發(fā)，本土企業(yè)表現可圈可點，尤其營銷智慧表現突出。曾經身份象征的物品成為大眾消費品，利潤稀薄的年代的到來，業(yè)界開始為每個銅板算計。

　　物流。新概念不斷推出是這個行業(yè)的特點，吸引眼球的是不斷推出50萬年薪甚至100萬年薪的職位。特點：一個長期被漠視的行業(yè)，在推出薪酬明星的同時，平均薪酬從低走向更低。

　　物業(yè)管理。曾經被宣傳為美國最大的產業(yè)，也曾經被宣傳為最昂貴的產業(yè)和與人們一生最密切的產業(yè)，當然昂貴還一度表現在對于業(yè)主的收費和管理人員的高薪。法律的健全，業(yè)主的維權意識和市場的競爭，讓物業(yè)與開發(fā)商分離，也讓物業(yè)經理人的薪水走下神壇。

　　IT.泡沫破滅在網絡，被殃及池魚的是制造部分，點擊率成為最經典的笑料。業(yè)內經理人的收入曾經被描述為一路直下。IT經歷了泡沫浮華后，主體依然是一種新的經濟模式。IT經理人的大喜大悲，讓中國經理層得到歷練和經驗，親歷了成長煩惱，成熟起來。

　　證券和投資。券商不斷的集體死亡，從業(yè)者付出降薪的代價，只是在為以前的職業(yè)操守買單。曾經為德隆操作的員工，在找工作面試的時候，每次總會發(fā)現很多以前的同事。一個網羅社會知識精英的行業(yè)，喪失的不僅是自己口袋里的銀子，還有道德和整個行業(yè)的潛力。據稱，美國知名投資機構往往拒絕有大陸從業(yè)經驗的應聘者。

　　MBA.中國企業(yè)的快速壯大和對管理的急切渴望使MBA一度溢價，現實中，它不斷回歸原有的價值。

　　海歸。從一“歸”難求到遍地是“歸”，到區(qū)別真?zhèn)�，到由“海歸”變?yōu)椤昂４�（業(yè)）”。市場需要總是為王，而不是在于你身上鍍的金有多厚。

　　行業(yè)性降薪往往和行業(yè)平均利潤掛鉤，漸漸讓人有規(guī)律可尋，表現形式也往往是起薪降或者“不加薪就是降薪”的概念。降了也就降了，過程是痛苦的，結果是獲得成熟。

　　哪些降薪可以接受

　　薪酬永遠是“分裂”的，并在“分裂”中尋找平衡。一方面是起薪越來越低，一方面是重金難覓一人；市場的盤子和蛋糕越做越大，自己盤子里的蛋糕越來越��；減薪最常見，減工作量最不常見。

　　經濟蕭條或行業(yè)經歷冬天，經理人沒有選擇，或在期望中過冬或在期望中轉行。在薪情整體利好的情況下，經理人在以下條件下，是可以接受降薪的：

　　其一，地域的選擇。海外的職業(yè)經理人為了回國工作，放棄高薪；香港的職業(yè)經理人曾經為了獲得到上海工作的機會，放棄一些薪酬的需要。西門子現任中國區(qū)的總裁郝睿強博士就是這樣�！爸袊�是最有吸引力的國家， 如果考慮薪酬的因素，我就會到美國工作而不是中國�！倍�跨國公司的不同國家的分部，中國公司在不同地域的分部都有不同薪酬體系，到不同地區(qū)就可能遭遇降薪。

　　其二，應對企業(yè)危機。這在員工忠誠度高的日本公司比較常見，為了化解企業(yè)經濟危機，在不裁員的情況下，減薪以度危機。聯(lián)想公司的降薪也是對企業(yè)信譽危機的一次公關行為。

　　這種行為產生的前提是員工對企業(yè)的認可，尤其對于企業(yè)領袖的信任。

　　其三，轉崗。職業(yè)規(guī)劃更改的職業(yè)經理人往往會放棄一些眼前的高薪來獲得轉型的機會。一直在貿易公司打工的王海力，希望做實業(yè)。于是他應聘到TCL做一個普通員工，月收入只有1500，經過兩年的努力，系統(tǒng)了解了制造型企業(yè)的運轉，并放棄總監(jiān)的職位，開始創(chuàng)業(yè)。利用所得到的確經驗，他做起了音響設備生產，兩年之后，他的產品已經在業(yè)界小有名氣。

　　其四，新的激勵措施。趙小姐在一家國有的保險公司，工資1/3是底薪，2/3是績效。公司新的薪酬制度降低了底薪，提高績效激勵部分，并沒有上限。此種降薪增加了壓力，更多的是激勵。

　　其五，用其他軟性的福利交換�；蚴歉�多的休假，或是學習的機會，或是任務的削減。謝軍在某跨國IT公司做了四年銷售經理，每年的任務都要增加10%～15%.因為市場基本飽和，今年剛剛簽訂的任務，讓他背負巨大壓力。他考慮辭職，在和亞太地區(qū)總監(jiān)充分溝通后，達成妥協(xié)——他的薪水減少1%，今年任務指標不再增加。“放棄之后，我有種海闊天空的感覺�！�

　　個人能力，機會成本，魅力老板，溫馨環(huán)境等等也會成為接受逆勢降薪的理由。一般來說，企業(yè)減薪是有跡可尋的。當外在經營環(huán)境惡化或遭遇重大變故，公司必須設法降低營運成本時，減薪即是公司考慮采取的措施之一。而遭遇短期性景氣不佳，但企業(yè)主仍看好市場后續(xù)發(fā)展時，也可能以減薪保留實力。此外，當人力市場不虞匱乏、人員流失可迅速補充、不致影響營運時，企業(yè)也可能考慮透過減薪調整薪資結構。 客觀地說，通過降薪是把企業(yè)危機轉嫁給雇員，可能影響團隊的士氣。

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