近日，江蘇南京一公司員工此前因不愿墊付大額差旅費而選擇不出差，結果公司以此行為構成曠工為由將其開除。

員工拒絕墊付超2萬元差旅費

未能按公司要求出差遭開除

2021年8月，小王入職某科技公司，擔任客戶經理。雙方在勞動合同中約定，工作地點可根據公司需要調整。

2024年8月19日，公司安排小王前往新疆烏魯木齊出差一個月，差旅費預估超過2萬元。這筆大額支出讓他犯難，小王多次向公司提交書面申請，希望公司預支差旅費。然而，公司均以“無制度規(guī)定”為由，拒絕了小王的預支請求。

在預支申請屢次被拒的情況下，小王未能按照要求前往烏魯木齊出差，但他堅持在原工作地點正常打卡出勤。同年9月6日，公司以他“違反規(guī)章制度、構成曠工”為由，解除了與其的勞動合同。同時，拒絕支付其2024年8月的提成傭金1543元。

小王認為，公司的解除行為違法，向法院提起訴訟，請求判令公司支付違法解除勞動合同的賠償金63009.52元，以及被拖欠的提成傭金。

法院審理：企業(yè)此舉違法，需支付賠償金

法院審理認為，本案中，勞動者出差是因用人單位生產經營需要而產生的，相關差旅費用本質上是用人單位經營成本的組成部分，應由用人單位承擔。勞動者對此并無先行墊付的法定義務，尤其當預估費用巨大時，用人單位更應主動預見并妥善安排，避免給員工造成過重的經濟負擔。

然而，“曠工”的核心要素是，勞動者無正當理由拒不到崗、不提供勞動。本案中，公司安排小王去烏魯木齊出差一個月，這屬于臨時性的工作任務指派，并非勞動合同約定的工作地點變更。

小王雖未前往出差地點，但始終堅持在原勞動合同約定的工作地點打卡出勤，表明其主觀上并無拒絕工作、逃避勞動的意思，客觀上仍在履行勞動合同約定的主要勞動義務。

小王的行為不應認定為曠工，應當向員工支付經濟賠償金，以及被拖欠的提成傭金。