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現(xiàn)代企業(yè)中人力資本管理初探
現(xiàn)代企業(yè)中人力資本管理初探 摘要:現(xiàn)代企業(yè)在本質(zhì)上是人力資本與物力資本的一種特殊合約,兩系統(tǒng)相互依存、不可或缺。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,人力資本越來越受到大多數(shù)企業(yè)的高度重視,在企業(yè)的經(jīng)營活動中,起到了越來越關(guān)鍵的作用�，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)成為人力資本開發(fā)和管理的主體,人力資本管理必將在企業(yè)的發(fā)展中唱主角,已經(jīng)是一個不爭的事實�？傊�,管理是企業(yè)的靈魂,人才是企業(yè)的根本。
關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);人力資本;管理理論
一、人力資本理論與內(nèi)涵
人力資本思想早在西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中就已經(jīng)出現(xiàn)了,直到1935年,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、哈佛大學(xué)教授沃爾什在一篇名為《人力資本觀》的論文中第一次正式闡述了人力資本的概念。1960年,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多·W·舒爾茨,發(fā)表了題為《人力資本投資》的演講,震動了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界。以此為標(biāo)志,人力資本理論體系宣告成立。舒爾茨認(rèn)為人力資本強(qiáng)調(diào)的是以某種代價獲得的能力,而人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力總和。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人們逐漸達(dá)成一種共識:現(xiàn)代企業(yè)中,人力資本的高低對企業(yè)核心競爭力的提升至關(guān)重要。許多企業(yè)認(rèn)識到人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為:“人是企業(yè)最大的資產(chǎn)�！彼J(rèn)為要充分發(fā)揮人的主觀能動性,其中最關(guān)鍵的因素是把員工安排到最能發(fā)揮其力量、工作最富活力的地方。隨著新經(jīng)濟(jì)的興起,以知識和信息為表征的人力資本也贏得了“第一資本”的美譽,人力資本的投資開發(fā)及整合配置等一系列活動愈加凸現(xiàn)出緊迫性和必要性。
二、人力資本投資與開發(fā)
人力資本投資是人力資本的形成過程,未來的人才競爭實質(zhì)是學(xué)習(xí)競爭,即學(xué)歷競爭——學(xué)習(xí)競爭——學(xué)力競爭(學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)毅力和學(xué)習(xí)動力)。目前企業(yè)人力資本投資開發(fā)主要有兩個渠道,一是外聘人才,二是內(nèi)部培訓(xùn)選拔。外聘可以充分體現(xiàn)“雜交”優(yōu)勢,可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的創(chuàng)新機(jī)會。但外聘減少了企業(yè)內(nèi)部人才的升遷機(jī)會與發(fā)展空間,可能影響企業(yè)內(nèi)部人才的士氣,惡化人才與企業(yè)的關(guān)系。而內(nèi)部培訓(xùn)選拔有利于鼓舞士氣,提高企業(yè)現(xiàn)有人才的工作熱情,有利于選人的準(zhǔn)確性及可靠性。但可能引起內(nèi)部競爭者的不滿,可能造成“近親繁殖”,從而降低企業(yè)的活力。企業(yè)選人究競是外聘還是內(nèi)部培訓(xùn)選拔,并不存在一個誰優(yōu)誰劣的標(biāo)準(zhǔn),近年來普遍更傾向于后者。
隨著社會的進(jìn)步,人類自身能力不斷發(fā)展,顯示出越來越大的力量。人類有著無限的智慧和創(chuàng)造力,信息技術(shù)的發(fā)展,使人們的學(xué)習(xí)和交流打破了過去的時空界限,為人類能力的提升和發(fā)揮作用帶來了新的空間。知識不斷更新,科技不斷突破,經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,對勞動者素質(zhì)的要求越來越高。所以,加強(qiáng)人力資本投資與開發(fā)從來沒有像今天這樣重要和緊迫。
在我國博大精深的傳統(tǒng)文化中,也蘊藏著十分豐富的人力資本開發(fā)管理思想的雛型,也有著諸如燕昭王筑黃金臺;周公一飯三吐哺、一沐三握發(fā);劉備三顧茅廬等許許多多求賢若渴,禮賢下士的動人故事。但是,由于我國特殊的發(fā)展歷史和封建的政治制度等諸多方面的影響和制約,我國的經(jīng)濟(jì)文化及管理思想的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國家,我們的企業(yè)在加入WTO后,面臨強(qiáng)大的外來資本沖擊,面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)�？上驳氖�,在這個以技術(shù)創(chuàng)新力衡量民族生產(chǎn)力、競爭力的時代,我們的企業(yè)已經(jīng)覺醒,國家也在不斷地改革人事管理體制,構(gòu)建市場機(jī)制,努力提高人才素質(zhì),著力優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),在全社會中形成尊重知識,尊重人才的環(huán)境氛圍。企業(yè)不斷推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度,建立完善的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的運行體制,企業(yè)管理從過去對物質(zhì)資本管理為主向以人力資本管理為主轉(zhuǎn)型,正在采取各種激勵措施,最大限度地發(fā)揮勞動者的潛能和積極性,從而為人力資本的進(jìn)一步投資開發(fā)鋪平道路,為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
三、人力資本整合與配置
人力資本整合與配置是指在現(xiàn)代企業(yè)并購重組過程中,人力資本在企業(yè)間的流動和配置,以及按照系統(tǒng)優(yōu)化的原理重新編排和組合,實現(xiàn)人力資本系統(tǒng)1+1>2的整體功能的過程。人力資本系統(tǒng)整合與配置實質(zhì)上是為了提高人力資本存量的利用效率,使人力資本存量最大化地轉(zhuǎn)化為人力資本價值,以取得人力資本的協(xié)同效應(yīng)。在企業(yè)整合與配置過程中,面臨著兩種不同的技術(shù)傳統(tǒng)、管理傳統(tǒng)、文化傳統(tǒng)的沖突,從而面臨技術(shù)整合、管理整合與文化整合的任務(wù)。一般認(rèn)為,企業(yè)整合與配置將產(chǎn)生兩個方面的規(guī)模效益:一是人力資本整合后物質(zhì)資源集約化管理的優(yōu)勢;二是人力資本整合后人員集約使用的優(yōu)勢。因此,在現(xiàn)代企業(yè)中,整合與配置既是物力資本整合更是人力資本整合,既是物力資本配置更是人力資本的配置。近年來,世界范圍內(nèi)再次涌動著兼并的浪潮,然而其間相當(dāng)多的并購活動均以失敗告終。并購之所以失敗,關(guān)鍵在于企業(yè)整合中忽視了人力資本整合與配置。
人力資本具有不同于物質(zhì)資本和金融資本的特征。舒爾茨提出:“人力資本的顯著標(biāo)志是它屬于人的一部分。它是人類的,因為它表現(xiàn)在人身上;它又是資本,因為它是未來滿足或未來收入的源泉,沒有人能把自己同他所擁有的人力資本分開。他必將始終帶著自己的人力資本,無論這筆資本是用于生產(chǎn)還是用于消費。”舒爾茨的這段論述實際上已經(jīng)揭示了人力資本配置的重要特征。杰克·韋爾奇也曾說:“用人之道,其精髓就是將合適的人放在合適的位置上,使其長處得以發(fā)揮,短處得以克服。這樣個人和公司都能得到持續(xù)的發(fā)展。”
在現(xiàn)代企業(yè)中,比較貢獻(xiàn)大小時,生產(chǎn)一線員工強(qiáng)調(diào)沒有他們的辛勤勞動,產(chǎn)品生產(chǎn)不出來;銷售人員強(qiáng)調(diào)沒有他們的訂單產(chǎn)品銷售不出去;但這一切,如果沒有企業(yè)人力資本的推陳出新,就沒有源頭活水。所以,人力資本是企業(yè)的核心員工,是企業(yè)中流砥柱,毫不過分。英特爾公司當(dāng)年因為兩名關(guān)鍵人才的出局而使該公司一蹶不振,直到建立著名的人才儲備機(jī)制才重振雄風(fēng)。不少公司絞盡腦汁設(shè)法穩(wěn)住核心員工,比如美孚靠“職業(yè)適應(yīng)”留人;愛德曼靠“職業(yè)培訓(xùn)”留人;惠普靠“硬件”和“軟件”留人;哈尼根靠“特殊任務(wù)”留人,將流動率控制在一定的范圍之內(nèi)。他們明白,雄厚的資金,先進(jìn)的設(shè)施,高素質(zhì)的員工,要靠高級經(jīng)理和技術(shù)創(chuàng)新者去整合。海爾總裁張瑞敏曾說:“不在于你擁有多少屬于自己的技術(shù)和技術(shù)資源,關(guān)鍵看你怎樣整合這方面的資源。誰來整合?人力資本!不然,一切都只是擺設(shè)�！钡z憾的是國內(nèi)像海爾這樣的企業(yè)為數(shù)不多,一些企業(yè)目前還不敢大張旗鼓地張揚人力資本,致使企業(yè)的核心能力缺乏有效的支撐,企業(yè)的市場競爭力也受到了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人才配置,主要是依靠配置者的經(jīng)驗分析與主觀判斷,結(jié)果事不合人,人不稱事,事事內(nèi)耗,大材小用,小材大用,專才通用,歪才正用等等。實踐證明,只有科學(xué)、合理的進(jìn)行人力資本配置,才能人盡其才,才盡其用。
四、人力資本擴(kuò)張與激勵
人力資本擴(kuò)張是通過人力資本管理,實現(xiàn)人力資源的內(nèi)涵和外延的擴(kuò)大,在使企業(yè)得到更好發(fā)展的同時,促使人力資本的增值,實現(xiàn)人力資本投資者收益放大化的目的。人力資本擴(kuò)張是人力資本張力的外在表現(xiàn),人力資本張力即資本自我增值、自我擴(kuò)張的能力,它體現(xiàn)了人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價值的能量,反映了資本要求不斷增值的本質(zhì)屬性。人力資本擴(kuò)張可以盤活現(xiàn)代企業(yè)的人力資本存量,增加人力資本流量,達(dá)到提高企業(yè)產(chǎn)品附加值、增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力、贏得競爭優(yōu)勢的目的。
這里不由得使人想起希臘的一個神話故事。說雕刻家皮格瑪利翁鐘情于自己雕刻的女神,在他虔誠的守護(hù)下,這個雕像竟真的變成了活人,并做了他的妻子。于是心理學(xué)家借用這個故事,把對別人寄予深切的期望,使之成為對方的內(nèi)在動力,從而收到變期望為現(xiàn)實的神奇效果稱作“皮格瑪利翁效應(yīng)”。在現(xiàn)代企業(yè)中,如果管理人員對下屬的期望越高,其下屬的表現(xiàn)就可能越優(yōu)秀;反之,其表現(xiàn)將是不佳的。這就是“皮格瑪利翁效應(yīng)”在管理中的應(yīng)用。一些精明的管理者十分注重利用皮格瑪利翁效應(yīng)來激發(fā)員工的斗志,從而創(chuàng)造出驚人的效益。
在現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理中,皮格瑪利翁效應(yīng)能促使受激勵者化壓力為動力,快速適應(yīng)崗位需要。同時,該效應(yīng)也傳達(dá)了管理者對員工的信任度和期望值。士光敏擔(dān)任日本東芝會社社長時,堅持“尊重人就得委以重任”的用人原則。有十分之才,交給十二分的重?fù)?dān)。正是這種信任式的管理方法,使東芝獲得了快速發(fā)展。被管理界譽為“經(jīng)營之神”的松下幸之助,就是善用皮格瑪利翁效應(yīng)的管理高手。他首創(chuàng)了“電話管理術(shù)”,經(jīng)常給下屬包括新招的員工打電話:“也沒有什么特別的事,就是想問一下你那里最近的情況如何?”當(dāng)下屬回答說還算順利時,松下又會說:“很好,希望你好好加油�！边@樣使接到電話的下屬每每感到總裁對自己的信任和看重,精神為之一振。很多事實證明,管理人員就是“皮格瑪利翁�！�
在美國,各大公司使出渾身解數(shù)爭奪與激勵人力資本的事例也比比皆是。微軟靠公司內(nèi)部員工的推薦網(wǎng)羅經(jīng)理人才,通用仰賴于人才使用的“不拘一格”擁有知識界的精英。為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài),因特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作,實行工作輪換。這些全球最受推崇的公司各有各的奇招,他們都有一個共同的特點,那就是用高薪支付人力資本的價值,其看中的就是人力資本能在若干時期內(nèi)給予企業(yè)無以估量的回報。正因如此,他們才能在日趨激烈的市場競爭中一直處于領(lǐng)先地位。
總之,人力資本在現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工發(fā)展中,以及對社會的責(zé)任等方面都具有決定性的作用。人力資本是企業(yè)的核心力量,是企業(yè)的生命源泉。人力資本管理將貫穿于企業(yè)的方方面面,自始至終。
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