|
淺談企業(yè)科層制度的創(chuàng)新2
淺談企業(yè)科層制度的創(chuàng)新2 4.在企業(yè)生產(chǎn)成本中,除勞動(dòng)工資成本外,設(shè)每單位產(chǎn)量的其他平均成本為γ。
根據(jù)上述基本假設(shè),我們可以得到企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù):,其中是勞動(dòng)生產(chǎn)率參數(shù)(≥0)。
企業(yè)的生產(chǎn)總成本: 。
在競(jìng)爭(zhēng)條件下,企業(yè)的利潤(rùn)函數(shù)為:,其中為產(chǎn)品的單價(jià),
因此,可得企業(yè)利潤(rùn)為:
假設(shè)存在n家相同的企業(yè),則總產(chǎn)量函數(shù)為:。
假設(shè)每個(gè)企業(yè)面對(duì)相同的價(jià)格函數(shù):。
則市場(chǎng)需求函數(shù)為:
其中:,表示單位產(chǎn)品中包含的物質(zhì)成本。
則企業(yè)i的利潤(rùn)為:
利用古諾模型里企業(yè)的反應(yīng)函數(shù)為利潤(rùn)對(duì)產(chǎn)量的一階倒數(shù),在這里,企業(yè)I的決策變量是等級(jí)設(shè)計(jì)mi,所以求的是“等級(jí)反應(yīng)”函數(shù)。
在對(duì)4式加上“對(duì)稱性”條件,即令:mi=mj=m,就可以得到在n 家寡頭企業(yè)條件下定義均衡等級(jí)層次的公式:
式5顯示了m對(duì)于的“反應(yīng)”程式,說(shuō)明了市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和企業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系,當(dāng)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與企業(yè)等級(jí)制從經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)來(lái)看內(nèi)在的相互聯(lián)系時(shí),那么市場(chǎng)結(jié)構(gòu)n與企業(yè)結(jié)構(gòu)是反向的。市場(chǎng)越是趨向與競(jìng)爭(zhēng),市場(chǎng)結(jié)構(gòu)就越是有效,則企業(yè)的層級(jí)越少;反之,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度越低,企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)層次越多,因此我們可以推導(dǎo)出一個(gè)結(jié)論:企業(yè)規(guī)模與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度反向運(yùn)動(dòng),即企業(yè)科層是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的替代。
(二)科層制度創(chuàng)新途徑
科層制度的出現(xiàn)是企業(yè)發(fā)展的必然產(chǎn)物,現(xiàn)代企業(yè)制度以及企業(yè)的運(yùn)作模式說(shuō)明了科層制度存在的理由,但是隨著企業(yè)制度的發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境的變化,科層制度的一些弊端也逐漸的顯現(xiàn)出來(lái)了,因此,我認(rèn)為應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)科層制度在具體運(yùn)作方式進(jìn)行必要的改變,以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)效益。
1.組織結(jié)構(gòu)——模塊化
在公司管理框架中,除了必要的職能部門如:人力資源部、財(cái)務(wù)部、和管理執(zhí)行部外,不在單設(shè)其他職能部門。其余員工根據(jù)所學(xué)的專業(yè)背景、工作背景劃分為不同的專業(yè)模塊;也可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)或即將從事的業(yè)務(wù),從工作流程上劃分各項(xiàng)目模塊。平時(shí),這些模塊由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)與管理,公司可以根據(jù)具體工作的要求,隨時(shí)組織相關(guān)的模塊,形成在總經(jīng)理部直接領(lǐng)導(dǎo)下的團(tuán)隊(duì),進(jìn)行生產(chǎn)。生產(chǎn)結(jié)束后,團(tuán)隊(duì)自動(dòng)解散,團(tuán)隊(duì)的所有人員重新回到人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)招聘和培訓(xùn)員工并提供合格的員工。管理執(zhí)行部的主要職責(zé)是根據(jù)公司的規(guī)劃和各個(gè)團(tuán)隊(duì)提供的工作計(jì)劃,對(duì)相關(guān)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行監(jiān)督。這樣可以有效的解決科層體制的僵化,打破科層體制的晉升機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2.考核制度——簡(jiǎn)約化
在模塊化管理體制下,員工的考核有團(tuán)隊(duì)內(nèi)部負(fù)責(zé),團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作完成情況,把員工分為合格與不合格兩種,不合格人員由人力資源部繼續(xù)培訓(xùn)或解聘。當(dāng)然,這種員工的分類是以工作為中心,我認(rèn)為,在這種體制下,團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人并不必然的通過(guò)對(duì)規(guī)則的理解來(lái)謀求即得利益的穩(wěn)固,因而對(duì)團(tuán)隊(duì)的成員的考核必會(huì)以工作為中心,盡量體現(xiàn)公平的原則;團(tuán)隊(duì)成員,也會(huì)理性的把精力投放到工作中,因?yàn)閷?duì)規(guī)則的理解并不能給他們帶來(lái)原來(lái)科層制度下的利益。這樣就可以避免“規(guī)則專家”的出現(xiàn),使所有員工在公平的基礎(chǔ)上施展才華,實(shí)現(xiàn)自己的真實(shí)價(jià)值。
3.管理理念——知識(shí)型管理
在知識(shí)管理理念下,傳統(tǒng)的企業(yè)結(jié)構(gòu)將被打破,企業(yè)以各個(gè)功能單位為節(jié)點(diǎn),在內(nèi)部和外部建立起縱橫交錯(cuò)的信息通道,組織單元相互關(guān)聯(lián)、交叉功能強(qiáng)、富有彈性、機(jī)動(dòng)性高,同時(shí)知識(shí)組織的高度分散性,使得決策中心向知識(shí)存在的地方轉(zhuǎn)移,有利于破除企業(yè)內(nèi)部的“官本位”思想、有利于克服科層體制下晉升機(jī)制的弊端。有利于企業(yè)建立良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
4.人才戰(zhàn)略——職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有賴于企業(yè)全體員工的共同努力,員工的努力程度對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞具有直接、重要的影響。因此,企業(yè)對(duì)員工不僅是雇傭和利用,更要對(duì)之進(jìn)行關(guān)心和關(guān)懷,并以工作為契機(jī),根據(jù)員工的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)以及所從事的工作內(nèi)容,進(jìn)行有效的短期和長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃幫助員工工作目標(biāo)和未來(lái)的發(fā)展方向,實(shí)現(xiàn)兩者的雙贏。
【參考文獻(xiàn)】
[1]趙巍.企業(yè)的不確定價(jià)值與不對(duì)稱結(jié)構(gòu)[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2005.
[2]姚洋.制度與效率:與諾斯的對(duì)話[M].成都:四川人民出版社,2002.
[3]王碩.虛擬企業(yè)—理論與實(shí)務(wù)[M].合肥:合肥工業(yè)大學(xué)出版社,2005.
[4]彼得.布勞.現(xiàn)代社會(huì)中的科層制[M].北京:學(xué)林出版社,2001.
|