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國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策淺議
論文關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策
論文摘要:分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題,提出了解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策。
0 引言
隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所起的作用越來越大。作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè),要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展,就必須要重視人力資源管理。近幾年來,國(guó)有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動(dòng)到了私營(yíng)企業(yè),形成了單方向的人才流動(dòng)即人力資本的流失,給企業(yè)帶來了巨大的損失,制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.1 人力資源管理觀念落后 長(zhǎng)期以來,我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用,缺乏深入細(xì)致的研究,對(duì)人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式,僅停留在“人事管理”上,普遍忽視人力資源的資本性,忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性,對(duì)于績(jī)效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步,對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺,忽略或輕視用績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績(jī)效考核體制。雖然有的國(guó)有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部,但經(jīng)營(yíng)者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。
1.2 激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效,挫傷了人力資本的積極性 激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問題。國(guó)有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距,而且沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu),并有效地和員工績(jī)效掛鉤。另外,福利待遇有些也一年不如一年。激勵(lì)不足帶來了一系列嚴(yán)重后果,諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。
企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明,也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性,使得員工帶著情緒干活,造成了企業(yè)效率的低下。
1.3 競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施難落實(shí) 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由企業(yè)上級(jí)主管部門任命,自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門進(jìn)行。這種考核制度,其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的要求,其考核的時(shí)間跨度長(zhǎng),往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用,績(jī)效考核系統(tǒng)的欠缺,使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù),自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)與淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用,當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。
1.4 選拔機(jī)制有欠缺 有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)是國(guó)有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件,特別是在目前國(guó)有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷,使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之,如果企業(yè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人,企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定,企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)選擇,但現(xiàn)在大部分國(guó)有企業(yè)和國(guó)家控股公司,仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由上級(jí)組織部門任命。上級(jí)組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異,這種用人機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績(jī)效考核、激勵(lì)約束上來。
1.5 缺乏急需的人才 在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,作為國(guó)有企業(yè)來說,制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏,在國(guó)有企業(yè)中由于觀念及制度的落后,導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)者、科技人才,甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏,而另外一些崗位又普遍存在冗員,這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。
2 完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
2.1 建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系 如前所述,績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià),才能認(rèn)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),改善員工的工作方法,激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,開發(fā)員工的潛在能力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績(jī)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績(jī)效考核體系必須有效度、有信度,并具備敏感性、可接受性和使用性。
2.2 強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理 薪酬是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可,它將組織目標(biāo)和個(gè)人的追求和期望聯(lián)系了起來。國(guó)有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效,必須注意四個(gè)方面的問題:足以滿足基本需要;與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的;在組織內(nèi)部是公平的;對(duì)組織中每一名成員的待遇考慮其個(gè)人需要。因此,我們?cè)跊Q定薪酬體系構(gòu)成時(shí)要掌握四個(gè)原則:基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn);薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)等;對(duì)應(yīng)于生活勞動(dòng)部分的薪酬應(yīng)占主要比重;薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相聯(lián)系。薪酬的公平對(duì)國(guó)有企業(yè)有著非常重要的價(jià)值,它可以改變員工對(duì)工作的投入程度,可以改變員工對(duì)于自身投入的知覺,如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對(duì)待,最激烈的解決方法就是離開那個(gè)環(huán)境。對(duì)于國(guó)有企業(yè),薪酬除了要確保員工的工作安定,保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn),更要能有助于提高員工的能力。
2.3 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制 經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者和指揮者,是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)發(fā)展的帶頭人,因此也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。成長(zhǎng)在我國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,比市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者壓力更大、負(fù)擔(dān)更重,尤其是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和發(fā)展的兩副重?fù)?dān),他們要付出超出常人數(shù)倍的精力,承擔(dān)以往無法想象的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。因此,政府應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要性,建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制,給予他們合理的報(bào)酬、發(fā)揮的空間,讓企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè),而不要政企不分、官企不分。
對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔、管理,要有市場(chǎng)參與的因素,而不能沿用以往上級(jí)主管部門行政認(rèn)定的方法。政府可以按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求選派代表參與國(guó)有企業(yè)的人才選拔、培育和使用,將組織部門對(duì)他們政治素質(zhì)的考察與董事會(huì)對(duì)他們工作能力和工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)合起來,取消企業(yè)干部的行政級(jí)別,徹底打破“官本位”,改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的上級(jí)任命制為從企業(yè)家市場(chǎng)上公開招聘與挑選,再用健全的考核、激勵(lì)、約束機(jī)制來推動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的管理行為。具體可以通過公開考核招聘、制定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度、健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制等方式。
2.4 建立科技人才開發(fā)體系 對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源方面存在的問題,從國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來看,整體人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴(yán)重缺乏兩類人:一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,一是科技人才。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,前文已專門探討了他們的選拔、管理機(jī)制。對(duì)于科技人才,我們知道尤其是高科技人才是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量,企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才,是否能發(fā)揮科技人才的作用,有著直接的關(guān)聯(lián)性�，F(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快,新技術(shù)不斷涌現(xiàn),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更加依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力,企業(yè)經(jīng)營(yíng)也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營(yíng)管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。因此,科技人才隊(duì)伍的建設(shè)、科技人才的開發(fā)也就成了國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵工作。政府不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,同樣要重視企業(yè)的科技人才。通過機(jī)制的創(chuàng)新,最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新,并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的主觀能動(dòng)性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制,才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性,才能形成與國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以,國(guó)有企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得可持續(xù)發(fā)展,就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題,不斷提高人力資源的管理水平。
參考文獻(xiàn):
[1]余凱成,程文文,陳維政.人力資源管理[M].大連:大連理工大學(xué)出版社.2006.
[2]羅湘云.國(guó)企人力資源管理淺議[J].湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2006.(5).
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