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研究人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn)的防范策略
論文關(guān)鍵詞:人力資源管理 風(fēng)險(xiǎn)防范 策略
論文摘要:企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),要使企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展,立于不敗之地,關(guān)鍵在人才,在于是否有防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)和能力。本文對(duì)人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn)防范策略進(jìn)行了研究。
由于企業(yè)與企業(yè)的人力資源管理(員工)存在分離現(xiàn)象,即企業(yè)人力資源管理使用控制權(quán)天然由其載體控制,導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn)的存在和人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn)防范的多樣性。如何構(gòu)建有效的風(fēng)險(xiǎn)防范體制來防范和降低企業(yè)人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn)一直是困繞著公司管理者的問題。為了提高公司的人力資源管理存量水平,必須改善人力資源管理現(xiàn)狀,降低人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn),采取一系列風(fēng)險(xiǎn)防范策略,從戰(zhàn)略的高度上轉(zhuǎn)變觀念,樹立危機(jī)意識(shí),加強(qiáng)對(duì)人力資源管理投資的管理。
一、建立新型的人事管理體制
從企業(yè)人力資源管理投資的內(nèi)涵以及公司人力資源管理的現(xiàn)存問題來看,要防范企業(yè)人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn)就必須建立新型的人事管理體制,優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員配置,促進(jìn)人員的合理流動(dòng),讓現(xiàn)有人力資源管理存量發(fā)揮其潛在的作用。企業(yè)的人力資源管理形成過程應(yīng)該是開放式的動(dòng)態(tài)過程,尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源的優(yōu)化配置必須有賴于競(jìng)爭(zhēng)、自由、合理、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成。而企業(yè)內(nèi)部也必須創(chuàng)造有利于員工崗位之間合理流動(dòng)的人力資源配置機(jī)制。
首先,現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的管理,要降低人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn),公司必須要從尊重人才,留住人才入手,以減少因人才流失所帶來的損失,完善企業(yè)的各項(xiàng)管理制度,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新。
其次,人才在企業(yè)中能否創(chuàng)造出成績(jī),主要由其所在的崗位決定,做好崗位設(shè)計(jì)關(guān)系到是否有利于人才作用的發(fā)揮。一方面,崗位的任務(wù)要富有一定壓力和挑戰(zhàn)性。壓力往往產(chǎn)生動(dòng)力,如果一個(gè)崗位的工作不需要太用力就可以輕松完成,那么這個(gè)崗位上的人員就難以產(chǎn)生創(chuàng)造力,工作也不會(huì)出多大的成績(jī)。另一方面,適時(shí)做好崗位交流。公司內(nèi)部必須適時(shí)進(jìn)行崗位交流和調(diào)整,既要“用”當(dāng)其時(shí),也要“調(diào)”當(dāng)其時(shí)。
最后,要努力進(jìn)行人力資源管理投資規(guī)劃,建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)人才隊(duì)伍。通過深入調(diào)查研究,切實(shí)掌握企業(yè)對(duì)人才的需求狀況,有針對(duì)性地制定企業(yè)的人才引進(jìn)、配置、培養(yǎng)計(jì)劃。既要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要,建立適用的高、中層次互補(bǔ)的人才隊(duì)伍,又要防止盲目引進(jìn),造成人才囤積與浪費(fèi)。規(guī)劃要正確處理現(xiàn)實(shí)需求與未來發(fā)展的關(guān)系,既要注意解決當(dāng)前急需使用的人才,又要通盤考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的人才,建立人才梯次結(jié)構(gòu)。規(guī)劃要注意立足于企業(yè)現(xiàn)有人才的開發(fā)上,通過“傳幫帶”和繼續(xù)教育工程,開發(fā)人才的潛力,保護(hù)人才的上進(jìn)心,使公司自身的人才優(yōu)勢(shì)真正得到充分發(fā)揮。
二、建立有效的激勵(lì)機(jī)制
對(duì)于公司來說,要想解決人力資源管理利用效率低下的問題,必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制,提高在職人員的努力程度。激勵(lì)是一個(gè)如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問題,是如何靈活、有效地運(yùn)用激勵(lì)資源滿足員工需求從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。不同的人有不同的需求,也需要不同的激勵(lì)方法和手段,企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個(gè)多層次、多角度,物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、近期激勵(lì)與中遠(yuǎn)期激勵(lì)相結(jié)合、正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的員工激勵(lì)體系。公司可以從以下幾個(gè)方面建立有效的激勵(lì)機(jī)制:
1、物質(zhì)待遇激勵(lì)
當(dāng)代著名管理學(xué)家羅賓斯認(rèn)為,在員工激勵(lì)中,“不要忽視錢的因素”。為了以物質(zhì)待遇激勵(lì)人,企業(yè)要穩(wěn)步推進(jìn)收入分配制度改革,堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則,理順各種收入分配關(guān)系,使物質(zhì)待遇對(duì)員工產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)作用。
2、事業(yè)發(fā)展激勵(lì)-
事業(yè)發(fā)展激勵(lì)是員工激勵(lì)體系的重要組成部分,對(duì)于一個(gè)青年員工比較集中的企業(yè),其意義更加不同尋常。首先,在人員尤其是主管人員的選擇上,要處理好內(nèi)部提拔與對(duì)外招聘的關(guān)系,要從以對(duì)外招聘為主,轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)外招聘與內(nèi)部選拔并重,最后過渡到以內(nèi)部培養(yǎng)、選拔為主。
3、挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)
工作的挑戰(zhàn)性己經(jīng)成為提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度的最重要的因素�？紤]到這一重要作用,應(yīng)該下大力氣設(shè)計(jì)好工作任務(wù)和結(jié)構(gòu),使優(yōu)秀的員工有成就感,感到能發(fā)揮他們的聰明才智,能運(yùn)用他們運(yùn)籌帷慢的能力。只要能創(chuàng)造挑戰(zhàn)性的和促使員工自我發(fā)展的機(jī)會(huì),就會(huì)使員工對(duì)企業(yè)有很高的認(rèn)同感和忠誠度。因此,公司要研究崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn),建立比較規(guī)范、科學(xué)的崗位說明書,盡量使崗位工作本身對(duì)員工有吸引力、有挑戰(zhàn)性。要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)的作用,健全崗位輪換制度,使得員工更加充分、更加自主地選擇更具挑戰(zhàn)性的工作。
三、構(gòu)建良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化越強(qiáng),人才流動(dòng)率越低,因?yàn)樵谶@種文化中,企業(yè)成員對(duì)于企業(yè)的立場(chǎng)、價(jià)值觀有著高度一致的看法,目標(biāo)的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠度的提高。所以公司應(yīng)該在迅速擴(kuò)張的過程中建立自己的企業(yè)文化,并且讓這種文化成為企業(yè)各成員間一種緊密聯(lián)系的紐帶,建立企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)管理層的責(zé)任,而是全體員工共同的責(zé)任,企業(yè)文化也不僅僅是幾句話而已,而是一種大家共同具有的意識(shí),并在這種意識(shí)指導(dǎo)下,規(guī)范每一個(gè)員工在企業(yè)的行為。
能夠留人的良好的企業(yè)文化應(yīng)該著重于“理解”與“尊重”這兩個(gè)方面。如果在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間、部門之間、同事之間能夠營(yíng)造這種互相理解、互相尊重的氣氛,企業(yè)的工作環(huán)境才可以說具有了留人的吸引力。在企業(yè)中每個(gè)人處理問題的方法和效率是有差別的,但是每個(gè)人期望獲得尊重和認(rèn)可的需求是等同的。因此,尊重每一個(gè)人,信任每一個(gè)人,才能使他們獲得一種認(rèn)同感和歸屬感。這種歸屬感的獲得,才能使每一個(gè)人把公司的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè),才能激發(fā)起每一個(gè)人以最大的熱情投入到工作中去。只有這種認(rèn)同感的獲得,才能使人對(duì)這個(gè)集體產(chǎn)生一種念念不舍的感情,才能真正做到“環(huán)境留人”。這樣的企業(yè)文化是樂觀的,寬松的,富有包容性的,能積極引導(dǎo)員工奮發(fā)向上;也是企業(yè)文化的最終目標(biāo)。
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