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企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)研究
企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)研究 摘要:本文對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系進(jìn)行深入分析,指出人力資源管理的獲取、控制和激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、整合等各項(xiàng)基本功能的實(shí)現(xiàn)都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響,同時(shí)這些功能的實(shí)現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。在企業(yè)文化變革過(guò)程中,對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新的企業(yè)文化的形成。兩者必須有效結(jié)合,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)成功。
關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;人力資源管理;變革
20世紀(jì)末,西方管理界﹑企業(yè)界掀起了企業(yè)文化熱,這次浪潮被稱為企業(yè)管理發(fā)展史上的第四次革命。作為一種全新的管理理念,企業(yè)文化從更高的起點(diǎn)來(lái)研究企業(yè)管理,尋求推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。美國(guó)《幸�！冯s志曾作出這樣的評(píng)價(jià):“企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ),發(fā)展的動(dòng)力,作為的準(zhǔn)則,成功的核心�！�
作為企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體,企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)自身,同時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的方方面面產(chǎn)生影響,尤其與人力資源管理有著密切的互動(dòng)關(guān)系。美國(guó)人力資源學(xué)者E·麥克納和N·比奇指出:“人力資源的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化,以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連,并對(duì)員工招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響�！边@個(gè)觀點(diǎn)接觸到了企業(yè)文化與人力資源關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)管理的最終目的,不但是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮,取得優(yōu)異的組織效益。那么,就必須協(xié)調(diào)個(gè)體與群體之間的目標(biāo),在個(gè)人與組織利益之間找到平衡點(diǎn),能夠擔(dān)負(fù)這一任務(wù)的就是企業(yè)文化。同時(shí)人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質(zhì)和強(qiáng)度。
一、基于企業(yè)文化的人力資源管理
人力資源管理的獲取﹑控制和激勵(lì)﹑培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)﹑整合等各項(xiàng)基本功能的實(shí)現(xiàn)都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響,同時(shí)這些功能的實(shí)現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成﹑維持及發(fā)展。
1. 獲取。
人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統(tǒng)的人才招聘,往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素,將人看作無(wú)判別的同一的“類”,完全不考慮他們的興趣愛(ài)好、工作態(tài)度、激勵(lì)方式、價(jià)值取向、個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后,再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能,但并不能保證對(duì)每一位成員進(jìn)行有效的整合。整合失敗不僅會(huì)影響企業(yè)文化的正常滲透,支解企業(yè)文化的核心力量,還使受聘方由于沒(méi)有合適的生長(zhǎng)土壤而導(dǎo)致英雄無(wú)用武之地,只能消極被動(dòng)的處理一切工作事務(wù),最終的結(jié)局必然是要么企業(yè)解聘,要么個(gè)人自行辭職。
國(guó)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明,企業(yè)在招聘人才時(shí)往往對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行3方面的測(cè)試:(1)知識(shí)和技能(看有無(wú)能力);(2)動(dòng)機(jī)和態(tài)度(看有無(wú)意愿);(3)工作偏好(看價(jià)值觀是否契合)。凡是通過(guò)這幾方面測(cè)試的求職者聘用后都會(huì)有較高的成功率。其中的第3項(xiàng)就是從企業(yè)文化的角度出發(fā),選擇與企業(yè)現(xiàn)有價(jià)值觀相適應(yīng)的人員。一些成功企業(yè)甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么,而是著重關(guān)注人的可塑性的大小,只要與企業(yè)有相同的價(jià)值觀,企業(yè)便相信求職者定能立刻適應(yīng)公司的規(guī)范從而出色地完成任務(wù)。實(shí)踐證明這種選用標(biāo)準(zhǔn)也是使企業(yè)文化能夠得到形成和強(qiáng)化的有力保證,而良好的企業(yè)文化所樹(shù)立的企業(yè)形象又會(huì)增加企業(yè)對(duì)各類人才的吸引力。
2. 控制和激勵(lì)。
我們處在一個(gè)人力資源決定企業(yè)成敗的時(shí)代,人才競(jìng)爭(zhēng)加劇,如何吸引和留住企業(yè)的核心人才,培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度,激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新、奮斗,與企業(yè)共同成長(zhǎng),已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷﹑選拔相結(jié)合,來(lái)增加員工滿意感,使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn),同時(shí)又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。
以IBM為例,它的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃從幾個(gè)方面來(lái)考察員工工作的情況,即:致勝(Win)、執(zhí)行(Executive)和團(tuán)隊(duì)精神(Team)。職員的晉升及薪金的發(fā)放嚴(yán)格按照個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果實(shí)行,由直屬經(jīng)理根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果分配自己掌握的工作增長(zhǎng)額度,并且員工如果對(duì)薪金產(chǎn)生不滿,至少有4種制度化的通道可以提供申訴的機(jī)會(huì)。薪金構(gòu)成很復(fù)雜,但里面不會(huì)有學(xué)歷工資和工齡工資,員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)直接聯(lián)系,與工作時(shí)間長(zhǎng)短和學(xué)歷高低則沒(méi)有必然關(guān)系。通過(guò)這一系列的制度安排,IBM的薪酬并不是最高的,但是在建設(shè)尊重個(gè)人,講求績(jī)效的企業(yè)文化方面卻是做得相當(dāng)不錯(cuò)。
3. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
這一職能指的是對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn),并給他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì),指導(dǎo)他們明確自己的長(zhǎng)、短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學(xué)家路易斯提出,相對(duì)于民族的和種族的文化來(lái)說(shuō),個(gè)人參與一定組織文化只是暫時(shí)的,而且是自愿選擇的。他認(rèn)為一個(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后,只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念,并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí),才能在組織中發(fā)揮作用。因此,一般企業(yè)在對(duì)新來(lái)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),都要對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化灌輸。這種灌輸不僅減少了新來(lái)人員可能帶來(lái)的麻煩,也給他們指明了企業(yè)期望于他們的行為,這種灌輸越是正規(guī)和嚴(yán)密地組織,企業(yè)文化就越是被強(qiáng)化。
在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終,要改變以往生搬硬套的模式,而應(yīng)采取一些較靈活的方式,如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式,將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工,并潛移默化地影響員工的行為。
4. 整合。
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以人為本,人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道,不僅保證信息從上往下流動(dòng),而且從下往上的渠道也必須暢通無(wú)阻。這樣才能了解員工的真實(shí)想法,才能管理好員工,激發(fā)員工的工作熱情。無(wú)處不在、暢通無(wú)阻、安全有效的對(duì)話通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道,給員工一種心理上的安全感和隨和感,進(jìn)而形成健康活潑的企業(yè)文化。
人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程,尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。企業(yè)的兼并重組往往成功率不高,原因不在于戰(zhàn)略或者資本,而是在人力資源的整合以及文化的融合上出了問(wèn)題。企業(yè)在實(shí)施兼并戰(zhàn)略以后,勢(shì)必要面對(duì)一定程度上的文化差別,既可能是組織層次的也可能是行業(yè)層次上的差異,基于不同企業(yè)文化的人力資源管理方式可能會(huì)導(dǎo)致彼此的沖突。為了加強(qiáng)員工對(duì)不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力,促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解,必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn),根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求,建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨(dú)特文化及共同的經(jīng)營(yíng)觀,而不是簡(jiǎn)單地套用企業(yè)原有的文化模式�？缥幕嘤�(xùn),還應(yīng)該培養(yǎng)管理階層的跨文化的領(lǐng)導(dǎo)能力,縮短磨合期,使員工盡早達(dá)成對(duì)企業(yè)文化的共識(shí)。
二﹑企業(yè)文化變革中人力資源管理的作用
人力資源系統(tǒng)和政策決定著公司招什么人,提供什么培訓(xùn),什么樣的員工可以得到提升和獎(jiǎng)勵(lì),什么樣的員工是公司重點(diǎn)挽留的對(duì)象,而這些都向全體員工發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào),影響著企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)會(huì)有力地強(qiáng)化企業(yè)文化。如果企業(yè)的人力資源管理的體系是強(qiáng)調(diào)資方特權(quán),要求員工絕對(duì)服從,對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并以金錢(qián)和物質(zhì)激勵(lì)作為主要激勵(lì)手段,那么企業(yè)文化就必然是以等級(jí)服從和資方?jīng)Q策為顯著特征的。反之,如果人力資源制度是以吸引員工參與管理,創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境作為出發(fā)點(diǎn)的,那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動(dòng)人的積極性和開(kāi)發(fā)人力資源為基調(diào)的。
在企業(yè)文化變革過(guò)程中,對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為,當(dāng)人力資源政策發(fā)生變化時(shí),員工的行為也會(huì)發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內(nèi)涵重新定義之后,根據(jù)新的文化內(nèi)涵對(duì)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等能有效地支持和強(qiáng)化新的企業(yè)核心價(jià)值觀和公司原則,即新的企業(yè)文化。具體的影響可以從以下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)施。
1. 人員調(diào)動(dòng)。通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的人員外部招聘和內(nèi)部流動(dòng)。將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來(lái),影響組織文化。在一些歷史沉積較深的企業(yè)內(nèi),尤其應(yīng)當(dāng)注意通過(guò)新成員源源不斷地加入組織來(lái)增強(qiáng)組織的活力。有些組織的傳統(tǒng)文化已經(jīng)對(duì)組織形成了巨大的束縛力量,這時(shí)也可以考慮通過(guò)引進(jìn)最高層管理人員來(lái)沖擊企業(yè)的傳統(tǒng)文化,帶來(lái)企業(yè)的新發(fā)展。
2. 員工培訓(xùn)。當(dāng)組織需要建立并鞏固一種新的文化時(shí),可以通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的員工培訓(xùn)讓員工了解企業(yè)的新文化,學(xué)習(xí)如何在企業(yè)的新文化基礎(chǔ)上改變自己的行為。
3.績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)。為了建立和推行組織的新文化,組織可以修改績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn),以此形成對(duì)員工行為的新規(guī)范。換一句話說(shuō),可以在績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)中植入組織文化的因素,讓員工在新文化的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上產(chǎn)生企業(yè)所需要的新的行為。
4. 溝通。組織可以通過(guò)人力資源管理中的溝通過(guò)程來(lái)向員工闡明組織文化改變的重要性及其對(duì)員工本身的影響.這種溝通過(guò)程可以是正式的,如:會(huì)議、報(bào)告、演講等等,也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。
綜上所述,人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才,再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則,不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神和行為依據(jù),同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境和氛圍。反過(guò)來(lái),一個(gè)企業(yè)如果要?jiǎng)?chuàng)建自己的文化,如果離開(kāi)有效的人力資源管理體系做后盾,也很難成功。企業(yè)的成功,依賴于兩者的有效結(jié)合。
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