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新興技術企業(yè)人力資本激勵的特征
新興技術企業(yè)人力資本激勵的特征 摘要:在以高科技和信息化為基礎的知識經濟時代,新興技術產業(yè)將成為全部產業(yè)的核心,成為一個國家取得長期競爭優(yōu)勢的決定性因素。新興技術企業(yè)的發(fā)展依賴于創(chuàng)新的環(huán)境與機制,特別是人力資本的作用。本文分析了新興技術企業(yè)的人力資本的產權特征、結構特征,并在此基礎上總結了新興技術企業(yè)人力資本的激勵特征。
關鍵詞:新興技術;新興技術企業(yè);人力資本;激勵
一、新興技術面臨的人力資本挑戰(zhàn)
1. 不尋常的高風險和不確定性。新興技術的一個與眾不同的特點是不尋常的高風險和不確定性以及較低的“命中率”。在新興技術領域,通常如果一個公司扣開了新興市場的第一扇大門,其他的公司就只有選擇退出�；诖�,新興技術企業(yè)需要對技術和市場變化都迅速作出反應,并有效處理由此而涉及到的人力資本問題。
2. 回報的潛在性。與高風險性同時并存的是回報的豐厚性和潛在性。一項新興技術,從發(fā)現、識別、評估到實現產業(yè)化,并最終在市場中完成價值創(chuàng)造,通常都需要若干年的時間。對公司而言,則是需經過若干年的投入后才能獲得第一筆收入,投入包括研發(fā)試制投入,以及市場沉默期的持續(xù)推廣投入,而當公司一旦以適當的產品扣開適當市場的時候,新興技術也就會產出豐厚的利潤。
3. 成長的不可預期性。新興技術企業(yè)一旦找到進入市場的途徑,就會迅速成長。技術與公司的不同發(fā)展階段需要不同的人力資源戰(zhàn)略,相應地也就提出了具有挑戰(zhàn)性的人力資本問題。
4. 技術秘密的向心性。對新興技術公司來說,知識是最有價值的資產,但知識本身卻是復雜的,也需要不斷發(fā)展和更新。新興技術公司要趕上革新所需的步伐,應當能對員工個體如何更新知識加強引導和控制。另外一個重要的問題是,新興技術是存在于員工個體的腦海中的,員工個體對其由專長和革新帶來的成果有所有權的要求,而公司為保持其競爭力,也需要對這些成果擁有所有權或控制權,因此新興技術公司應當對兩方面的合法要求進行平衡。
5. 人才爭奪的競爭性。新興技術公司是建立在技術秘密的基礎上的,由于技術秘密的復雜性、不斷發(fā)展性和專用性,新興技術公司可利用的人才就非常少。建立并擁有人才集中營是通向競爭勝利的最佳途徑,而人才集中營不僅包括研發(fā)技術秘密的高科技人才,也包括高級管理人才。
二、新興技術企業(yè)人力資本的產權特征
1. 人力資本與其所有者的天然不可分性。周其仁的研究指出,不管在什么樣的社會中,人力資本與其所有者不可分的狀況都是無法改變的。這種不可分性是人力資本與物質資本的根本不同之處,人力資本所有者與其所擁有的人力資本本身的不可分性決定了人力資本具有:(1)主觀能動性;(2)排他性;(3)實際貢獻的不確定性。
2. 可交易性�？山灰资侵溉肆Y本產權在不同主體之間的可以讓渡。在市場經濟條件下,在人力資本市場上,人力資本載體與企業(yè)簽訂契約后,人力資本產權便發(fā)生了分解,所有權歸其載體,企業(yè)法人擁有人力資本的控制權、使用權、決策權等。另外,上文曾述及,人力資本是新興技術企業(yè)最重要的資產,只要人力資本創(chuàng)造收益的潛在空間存在,自由競爭就必然促使人力資本向市場轉移。人力資本的可交易性是提高人力資本效率的充分條件,也是實現人力資本有效利用的內在條件。
3. 價值信息的隱蔽性和難以計量性。人力資本價值的衡量,即人力資本定價問題,一直是經濟學中的一個懸而未決的問題。人力資本定價的研究目前有兩種方向:一是成本法,即通過人力資本的形成過程來探求人力資本的價值;二是產出法,即通過人力資本的實際貢獻來探求人力資本的價值。兩種方法的研究僅僅是指出了解決問題的方向,但在具體的操作過程中,則是困難重重。由于人力資本載體主觀能動性的存在,人力資本在價值創(chuàng)造過程中的作用大小,不可能也不應該通過事前的計算核定出來,而只能通過事后(即根據創(chuàng)造的物化價值大小與所起作用)來界定。
4. 專用性。目前文獻對人力資本專用性的討論呈現兩種觀點:一種觀點認為,人力資本的專用性是人力資本區(qū)別于非人力資本的根本特征,因為人力資本是依附于其載體的,所以這種資本是屬于其載體專有專用;另一種觀點認為,人力資本與豐富多彩的非人力資本一樣,也是多樣性與專用性的有機結合。實際上,兩種觀點的差別僅在于對專用性內涵的解釋不同,或者說看待專用性的角度不同。
5. 可抵押性。抵押品是一種籌碼,如果某種東西能夠做籌碼,我們便可以稱其可抵押,否則就是不可抵押。人力資本是否可以看作是一種籌碼?現實中,人力資本的形式面臨很多社會的物質的約束,有些企業(yè)因為有一名知名的總經理而贏得了項目和顧客,也有些企業(yè)因為有一名低能的管理者而使得銀行不給其繼續(xù)貸款。這說明人力資本可以看作是一種籌碼,透過現象看本質,這種籌碼實際上就是人力資本的未來收益。一方面,市場對人力資本的未來收益有一個衡量;另一方面,人力資本所有者對其自身的未來收益也有打算。也就是說人力資本是用其未來收益來做抵押的。另外,由于人力資本的專用性和團隊化趨勢,使得人力資本所有者與企業(yè)風險的關系逐步強化和直接化,從而日益成為企業(yè)風險的真正承擔者,因而人力資本的抵押性特征也就日益明顯。
6. 市場性。人力資本擁有剩余索取權的份額大小,不僅靠其與物質資本所有者一對一的談判,還要靠其在市場上的競爭。
三、新興技術企業(yè)人力資本的結構特征
新興技術企業(yè)的人力資本可分為三種類型,即一般型人力資本、專業(yè)型人力資本和創(chuàng)新型人力資本。在新興技術企業(yè)面臨的行業(yè)風險既定的情況下,不同類型的人力資本承擔的風險是不同的。一般型人力資本(普通勞動者)只具有社會平均的知識存量和一般的分析力、計算力、學習能力和適應能力。專業(yè)型人力資本(技術專業(yè)人員和管理專業(yè)人員)具有某項特殊專業(yè)知識和專業(yè)能力,他們一般都接受過特殊專業(yè)知識的正規(guī)教育或在職培訓。而創(chuàng)新型人力資本具有:(1)價值優(yōu)越性。即創(chuàng)新型人力資本能夠使組織在創(chuàng)造價值和降低成本方面比競爭對手更優(yōu)秀;(2)不可仿制性。即創(chuàng)新型人力資本是任何競爭對手都無法模仿和復制的;(3)難于替代性。即創(chuàng)新型人力資本是其他任何資源都難于替代的。
前文講到,對新興技術公司來說,知識是最有價值的資產,新興技術企業(yè)是一種知識密集型組織。從人員構成的比例上來說,新興技術企業(yè)擁有的創(chuàng)新型人力資本存量極高。創(chuàng)新型人力資本具有社會稀缺的創(chuàng)新能力,即發(fā)現市場非均衡,使市場恢復平衡的能力。創(chuàng)新型人力資本的創(chuàng)新活動往往會突破既定技術或制度的“瓶頸”約束,引起組織生產可能性邊界(PPF)外移或生產函數的上移,從而產生邊際效益遞增效應。另外,人力資本是一種“活”的資本,是一種難以監(jiān)督或監(jiān)督成本很高的資本,人力資本的價值發(fā)揮不能不能依靠“壓榨”,只能依靠“激勵”,因此,人力資本的創(chuàng)新活動產生的邊際收益遞增程度取決于對其激勵的適當性。
新興技術企業(yè)是由一般型人力資本、專業(yè)型人力資本和創(chuàng)新型人力資本組成的一個“能力集合體”,其中創(chuàng)新型人力資本是企業(yè)的核心資源,是決定企業(yè)績效的關鍵因素和保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的源泉。在新興技術企業(yè),一方面,創(chuàng)新型人力資本的比重明顯高于一般型人力資本和專業(yè)型人力資本;另一方面,創(chuàng)新型人力資本的貢獻也明顯高于一般型人力資本和專業(yè)型人力資本,因此可以說人力資本存在明顯的異能性。人力資本的這種差異性為不同水平的風險承擔提供了主觀上的能力基礎,也決定了新興技術企業(yè)人力資本的激勵特征。
四、新興技術企業(yè)人力資本的激勵特征
曼昆概括的經濟學十大原理之四是:人們對激勵作出反應。在市場經濟條件下,促進技術創(chuàng)新必須給創(chuàng)新者提供激勵,或者說建立一套有利于創(chuàng)新的經濟制度,其中產權制度是核心。因為創(chuàng)新的基本要求是追求對其所創(chuàng)造的成果以及效益的支配權,而這種支配權最好的保證就是產權。
上面提到,在新興技術企業(yè),人力資本存在明顯的異能性,創(chuàng)新型人力資本的比重和貢獻明顯高于一般型人力資本和專業(yè)型人力資本。因此,針對新興技術企業(yè)人力資本的結構特征,設計出成功的激勵制度,是促進各種類型人力資本的內在創(chuàng)新因素充分發(fā)揮作用的必要條件。激勵制度設計的優(yōu)化,必須綜合考慮高新技術企業(yè)的內含風險(risk)、交易費用(transaction free)和人力資本的結構特征 (human capital structure)三個要素。這三個要素之間的關系可以用如下的函數關系式來表示:I=f(R,F,H)。其中:R代表行業(yè)風險,F代表交易費用,H 代表人力資本,I代表激勵契約的選擇結果,即激勵模式。
根據“張五常假說”(Cheung,1969):勞資雙方之所以存在定額租約、工資合約和分成合約,原因在于合約雙方在合約安排的選擇問題上都是“為了在交易費用的約束下,使從風險的分散中所獲取的收益最大化”。這一假說又被稱為“R—F分析范式”。根據該分析式,當風險分散帶來的收益不能補償F時,在“資本雇傭勞動”的制度下,I傾向于工資合約;當R很高,超出了知識型員工的風險承受能力時,如果仍維持“資本雇傭勞動”的制度,I是定額租金式的承包合約的可能性很低。當風險分散帶來的收益在補償F有剩余時,勞資雙方簽訂分成式的、以股權期權為基礎的激勵契約就較為普遍。
新興技術具有不尋常的高風險和不確定性以及較低的“命中率”,而風險分散帶來的潛在收益空間也很大。董事會代表股東的意志,與人力資本載體簽訂以股權期權為基礎的激勵契約仍然能夠實現“在交易費用存在的前提下,風險分散帶來的收益最大化”這一目標。人力資本使用權的天然私有性決定了其貢獻的不確定性,并且無法對其實行完全的統(tǒng)一規(guī)劃,以實行徹底的監(jiān)督。因此,人力資本參與收入分配可以用來解決自我監(jiān)督的激勵問題。
參考文獻:
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