人力資源重要而不主要？

人力資源重要而不主要？　 "以人為本"已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被企業(yè)老總們者所認(rèn)可。但是在企業(yè)中從事人力資源工作的經(jīng)理們卻頗有感慨，在老總的日程表上，"重要"的人力資源工作往往只能排在市場(chǎng)、銷(xiāo)售、研發(fā)、IT等之后，即"重要"而不"主要"。

首先，我們應(yīng)當(dāng)理解老總們的安排，作為大多處于初創(chuàng)、發(fā)展時(shí)期的中國(guó)企業(yè)，銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)等指標(biāo)的確是企業(yè)能否生存的基礎(chǔ)。老總自然對(duì)這些工作給予更多的關(guān)注。

可以看出，以上指標(biāo)往往更多體現(xiàn)的是企業(yè)的短期效益和狀況，但企業(yè)持續(xù)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素還應(yīng)包括企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)文化的建設(shè)、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)"各領(lǐng)風(fēng)騷三五年"的短壽現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視或輕視長(zhǎng)遠(yuǎn)指標(biāo)是病根所在。藥方之一就是使"重要"的人力資源工作成為"主要"的企業(yè)任務(wù)，尤其成為老板為主的高層領(lǐng)導(dǎo)班子的主要責(zé)任。

人事管理從名稱(chēng)上已轉(zhuǎn)為人力資源管理，但很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的工作內(nèi)涵和目標(biāo)仍缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí)。企業(yè)將人事部換牌為人力資源部，工作從人事服務(wù)擴(kuò)展到招聘、薪資管理、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)，這種搖身一變就真正能夠?qū)崿F(xiàn)"將員工作為資源使其效能發(fā)揮最大化"的目標(biāo)嗎？還很不夠。

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來(lái)

由于戰(zhàn)略和各項(xiàng)人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動(dòng)的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動(dòng)功能。如企業(yè)迅速擴(kuò)張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時(shí)迅速的滿足了企業(yè)需要，實(shí)際上由于缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量"空降部隊(duì)"（外聘經(jīng)理）的加入，其專(zhuān)業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗(yàn)豐富，熟悉、已認(rèn)同某個(gè)特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價(jià)值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化，很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項(xiàng)人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系

招聘、薪資福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨(dú)立，而對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來(lái)說(shuō)，所面臨并需要解決的人力資源問(wèn)題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，如何激勵(lì)員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問(wèn)題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理，提醒高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層層落實(shí)的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理

根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)全盤(pán)規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心價(jià)值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時(shí)進(jìn)一步闡釋核心價(jià)值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

由戰(zhàn)略、組織、文化落實(shí)到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，還必須經(jīng)過(guò)一個(gè)普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱(chēng)之為"人力資源管理平臺(tái)"。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。該平臺(tái)將組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化予以實(shí)化，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的基礎(chǔ)依據(jù)。平臺(tái)是相對(duì)穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變革進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。

具體的招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、報(bào)酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序、方法等），是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑和手段，它包括為強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)化而設(shè)立的職能操作系統(tǒng)和為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者設(shè)立的跨越職能的功能系統(tǒng)。人力資源部通過(guò)制定作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)，以及向公司所有管理者提供"技術(shù)"應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢(xún)輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)，旨在形成全公司動(dòng)態(tài)有效的人力資源機(jī)制。各操作系統(tǒng)建立在同一個(gè)平臺(tái)上，所以彼此不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的。人力資源操作系統(tǒng)必須充分體現(xiàn)并融合戰(zhàn)略、組織、文化的要求，而每家公司的戰(zhàn)略、組織、文化獨(dú)具特點(diǎn)，所以人力資源操作系統(tǒng)也應(yīng)該是個(gè)性化、切合企業(yè)實(shí)際的，只有這樣才能有效。

相信"大人力資源觀"能指導(dǎo)企業(yè)將人力資源工作從"重要"轉(zhuǎn)為"重要＋主要"。

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　　 摘要：國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是"三分靠技術(shù)，七分靠管理"，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。

　　一、"抽屜式"管理

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　　 摘要:通過(guò)對(duì)人力資源的分析和預(yù)測(cè),認(rèn)為加強(qiáng)人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達(dá)到人力資源合理配置的目的

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　　 在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來(lái)的人事部已紛紛改稱(chēng)人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會(huì)倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會(huì)收到一封告知信，信上會(huì)先感謝你對(duì)公司....

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