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我國HRA實用化的理論思考
我國HRA實用化的理論思考 摘要:社會需要是人力資源會計產(chǎn)生的基礎(chǔ),也是人力資源會計不斷發(fā)展的原動力。本文試圖從歷史的角度,以實用為標(biāo)準(zhǔn),對幾種人力資源會計模式作以分析,并在此基礎(chǔ)上對我國人力資源會計的發(fā)展方向作以探討。
關(guān)鍵詞:人力資源會計(HRA);模式;發(fā)展方向
一、西方人力資源會計框架及其局限性
人力資源會計在國外被創(chuàng)立的目的是為企業(yè)或組織的人力資源的管理服務(wù)的。對此埃里克·G·弗蘭霍爾茨說得非常清楚:“是便于把人作為組織的資源而進行管理”。其手段就是通過對人力資源的成本或價值加以確認和計量并將其結(jié)果報告給有利害關(guān)系的各個方面。但是,從20世紀60年代以來的理論和實際證明,這種成本——價值模式存在著以下兩方面的不足:
1. 實用性不足。首先,人力資源會計的貨幣化信息對企業(yè)人力資源管理的作用是有限的。因為人力資源的貨幣化信息,尤其是價值方面難以對其做出準(zhǔn)確的反映。再次,埃里克·G·弗蘭霍爾茨等人所設(shè)計的人力資源會計體系是以美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨的人力資本投資理論為理論基礎(chǔ)的。根據(jù)“人是有價值的組織資源”這一假設(shè),把人力資源成本視為價值投入,把人力資源的經(jīng)濟價值視為其價值產(chǎn)出,進而通過比較來反映企業(yè)或組織對人力資源投資的效能和效益。所以兩者是不可分割的一個整體。他的這一借鑒的實質(zhì)是把宏觀經(jīng)濟的分析框架直接搬到微觀的企業(yè)管理中來。宏微觀信息需求的差異是該模式實用性不足的深層根源。
因為上述兩點原因,使得整個人力資源會計體系的實用價值大打折扣。如果從保證信息的準(zhǔn)確性的角度來考慮,舍棄人力資源價值會計信息,只提取其成本信息,那么這必然影響到人力資源會計的獨立性,因為絕大部分成本信息可以直接從傳統(tǒng)的會計體系中取得。
2. 沒有真正體現(xiàn)對企業(yè)人力資源的重視。
無視企業(yè)員工(含管理者)勞動權(quán)益的存在把人力資源會計的性質(zhì)乃界定為物質(zhì)資本所有者謀取更多利潤的工具。這種片面狹隘的界定,不僅阻礙了人力資源會計本身的發(fā)展和完善,而且也與當(dāng)今社會經(jīng)濟的發(fā)展趨勢和企業(yè)管理的發(fā)展方向不一致。今天西方一些發(fā)達國家的社會經(jīng)濟已處于知識經(jīng)濟的階段,我國也正處在由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡的過程中,智力資本對一個企業(yè)的發(fā)展的重要性日益增加,智力資本的所有者在社會經(jīng)濟關(guān)系,尤其是企業(yè)中的地位日趨上升,并成為與非人力資本所有者同等的角色。企業(yè)管理也在此趨勢下對人的因素更加重視。以人為本已成為企業(yè)管理的第一原則,而且已把“使人性得到最完美的發(fā)展”視作現(xiàn)代管理的核心。人力資源會計的這個出發(fā)點顯然是不適應(yīng)日前的社會經(jīng)濟變化和企業(yè)管理的發(fā)展的,而且如不從理論、實務(wù)上擺正和確立企業(yè)勞動者應(yīng)有的主人地位,那么其他任何關(guān)于重視企業(yè)人力資源的觀點和做法都是虛偽的。這是國外學(xué)者的局限性所致。在我國的社會制度下,勞動者的社會地位與西方有著很大的不同,所以,有基礎(chǔ)、有條件通過人力資源會計制度的設(shè)計,真正體現(xiàn)出對人力資源、對企業(yè)勞動者的重視。
二、我國人力資源會計研究的新進展及其問題
1. 3種新模式的建立。
國外學(xué)者對人力資源會計研究的出發(fā)點是把它當(dāng)作為企業(yè)管理者服務(wù)的工具。有意無意地回避或淡化了對由人力資本的確立而帶來的產(chǎn)權(quán)關(guān)系變化的分析。但在20世紀80年代引入我國后,這種情況發(fā)生了變化。我國學(xué)者在引進、傳播國外人力資源會計研究成果的同時,或者出于對人力資本保值增值的考慮,或者出于對企業(yè)勞動者進行激勵的因素出發(fā),以有關(guān)產(chǎn)權(quán)理論和分配理論為基礎(chǔ),采用了不同的價值確認和計量的依據(jù)和方法,從而結(jié)合我國社會經(jīng)濟制度改革的實際,逐步把產(chǎn)權(quán)理論引進人力資源會計的研究,將人力資源會計的發(fā)展大大推進了一步。具體表現(xiàn)為3種新人力資源會計模式的提出。這些模式雖然也可以說是服務(wù)與人力資源管理,但其手段已經(jīng)不僅僅是計量和報告,而是涉及到了企業(yè)的權(quán)益分配問題。這是人力資源會計全新的發(fā)展。
(1)勞動者權(quán)益會計模式,主要是閻達五、徐國君兩位教授提出。該模式針對西方人力資源會計模式的不足,通過提出人力資產(chǎn)投資、人力資本、人力資產(chǎn)和勞動者權(quán)益等概念,對傳統(tǒng)會計等進行了重構(gòu),并論述了人力資本參與企業(yè)盈余價值分配的均衡機理和原則。從而通過勞動者權(quán)益明確人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬,從根本上調(diào)動勞動的內(nèi)在生產(chǎn)積極性。
(2)首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)劉仲文提出的以生產(chǎn)者剩余為基礎(chǔ)的人力資源會計模式。該模式通過分析企業(yè)所獲得的經(jīng)濟剩余,指出企業(yè)剩余價值中的消費者剩余部分為企業(yè)投資者所有;而作為生產(chǎn)者的權(quán)益,剩余價值中的生產(chǎn)者剩余部分應(yīng)歸生產(chǎn)者所有。人力資本作為能夠獲得剩余價值的人力資源價值,表現(xiàn)為人所具有的創(chuàng)造剩余價值的潛在能力或生產(chǎn)能力。在此基礎(chǔ)上,人力資本參與企業(yè)分配的形式可以有勞力股、職工(或者生產(chǎn)者)權(quán)益股等。
(3)廈門大學(xué)會計系杜興強、李文提出的“以人力資本稀缺性決定人力資本所有者可以擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)”這一命題為基礎(chǔ)的人力資源會計模式。他們認為企業(yè)吸收人力資源時,應(yīng)該一方面確認為一項企業(yè)無形資產(chǎn),另一方面確認為一項負債或一項權(quán)益。把企業(yè)人力資源分為生產(chǎn)型和經(jīng)營管理型兩種類型,并分別以兩種計量模型來衡量其價值。
2. 尚待解決的問題。
杜興強和李文所提出的模式是以西方經(jīng)濟學(xué)的企業(yè)理論為依據(jù)的。它以人力資本的稀缺程度來決定其所有者對企業(yè)剩余索取權(quán)的大小和數(shù)額的多少。閻達五和徐國君教授的勞動者權(quán)益會計模式則以其產(chǎn)出觀的人力資本概念為基礎(chǔ),把理論上的按勞分配和現(xiàn)實中的按資分配相結(jié)合,來闡述勞動者權(quán)益的理論依據(jù)及其必然性。而劉仲文教授的模式的理論基礎(chǔ)則借用西方經(jīng)濟學(xué)的消費者剩余和生產(chǎn)者剩余的概念,賦之以馬克思的社會平均利潤理論的內(nèi)涵來闡明其觀點的。在他的論述中,企業(yè)的經(jīng)濟剩余被分為消費者剩余和生產(chǎn)者剩余兩部分,消費者剩余的實質(zhì)是企業(yè)在購買生產(chǎn)資料時所獲得的、由其它勞動者生產(chǎn)的剩余價值。生產(chǎn)者剩余的實質(zhì)是本企業(yè)的勞動者所生產(chǎn)的剩余價值。然后,企業(yè)的生產(chǎn)者剩余就是其經(jīng)濟剩余扣除消費者剩余的剩余價值,也即是該企業(yè)生產(chǎn)者的權(quán)益。
從上述的分析可以看出其理論根據(jù)的明顯差別。其不同的理論根據(jù),必然影響到人力資源會計的性質(zhì)、目的和功能,也影響到人力資源價值與權(quán)益的確認、計量方法等方面。比如:人力資源應(yīng)予以資本化,但其應(yīng)從投入的角度還是從產(chǎn)出的角度來確認?確認范圍又如何?有學(xué)者認為“人力資本要素的稀缺性決定人力資本所有者可以擁有企業(yè)的剩余索取權(quán),而人力資本所有者與非人力資本所有者之間對企業(yè)剩余的分配取決于雙方的討價還價�！庇械膶W(xué)者依據(jù)馬克思的剩余價值論,認為人力資源價值=人力資源產(chǎn)出價值(V+M),那么其論斷就與生產(chǎn)要素參與社會分配的現(xiàn)實不一致的問題怎樣解決?就上述三者而言,哪一個在理論上更為合理、在現(xiàn)實中更具可操作性呢?這是我們在人力資源制度的設(shè)計中所不能不考慮的問題。
值得注意的是我國學(xué)者近年來所提出的3種新人力資源會計模式,都涉及到了企業(yè)盈利的分配,超越了外國學(xué)者的這一局限,此舉不但導(dǎo)致了人力資源會計推動主體的變更,而且還對企業(yè)內(nèi)部激勵、社會分配格局等諸多方面產(chǎn)生深遠的影響。正因如此,也使這些新模式在理論上有很大的完善余地,在實踐上任重道遠。
三、我國人力資源會計今后發(fā)展的3個方向
1. 原有模式的進一步深化研究。
雖然原有的人力資源成本——價值會計模式在全面保障勞動者權(quán)益方面存在不足。但是由于它的實施不涉及整個社會的勞動者分配問題。而且在理論模式上比較成熟,在實踐上有較多的經(jīng)驗可循,所以作為提高企業(yè)人力資源管理水平的工具,它還有很多的潛力可挖的,研究的重點,主要是人力資源貨幣化會計信息的質(zhì)量提高,和該制度實施成本的降低。
2. 對新模式尋求更為全面的理論支持和論證。
對于我國學(xué)者所提出的新模式來說,我們認為它需要從以下方面給以更充分的理論論證:(1)新模式的實施對我國社會分配的影響。(2)新模式本身的理論基礎(chǔ)的合理性論證。(3)在上述研究的基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)實際情況,尤其是試行人力資源會計制度的企業(yè)情況,組織制定我國的人力資源會計準(zhǔn)則和會計制度。
人力資源會計作為試圖將人力資源納入會計體系的邊緣研究領(lǐng)域,它更多地體現(xiàn)處于其它學(xué)科密切結(jié)合的特點。會計只是一種方法和手段,其變動與發(fā)展的理論基礎(chǔ)并不是由它自身所決定,而是由社會的需要與其它相關(guān)學(xué)科的理論所決定的,是“兩頭在外”。對此,從國外學(xué)者已有的研究中可以明顯看出來。比如人力資源成本——價值會計模式在20世紀60~70年代的迅速發(fā)展的背景是企業(yè)和理論界對企業(yè)中人的因素的重視。它的理論框架直接借鑒美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨的宏觀經(jīng)濟研究。技能詳細記載法(Skill inventory Method)和Vincent.S.Flowers 和Bernard.A.Coda提出的行為矩陣法(Behaviord Matrix Method)都是依據(jù)組織和個人行為科學(xué)的研究成果。在我們今后的研究中,應(yīng)該注意人力資源會計的這個特點。
3. 對人力資源會計的試驗及實證研究。
試行人力資源會計制度的以前都是國外的企業(yè),對于試行的情況也就無法取得第一手資料,而且外國的社會經(jīng)濟制度與我國的有差異,所以我們的人力資源會計研究大多數(shù)都還是處于“紙上談兵”的情況。這對于一個富有操作性的制度和管理工具而言,缺乏實際的驗證的研究是沒有意義的。所幸的是目前已經(jīng)與企業(yè)在作嘗試了。比如,深圳華為公司,他們確定人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)。據(jù)此設(shè)計的分配原則是,對知識勞動既給予記入成本費用的工資、獎金、福利形式的報酬,又給予股權(quán)形式的報酬,使職工能參與企業(yè)稅后利潤的分配�？紤]到共同奮斗者的利益,對股權(quán)實行動態(tài)的調(diào)節(jié),解決了公司可持續(xù)發(fā)展的動力源泉問題。另外,還有許多企業(yè)實施了類似于人力資源會計的措施。對這些企業(yè)的經(jīng)驗的研究,對人力資源會計在我國的發(fā)展有著重要的意義。
參考文獻:
1.埃里克·G·弗蘭霍爾茨著,陳仁棟譯.人力資源管理會計.上海:上海翻譯出版公司,1986.
2.徐國君.勞動者權(quán)益會計.北京:中國財經(jīng)出版社,1997.
3.陳仁棟,姚立中.人力資源會計.廈門:廈門大學(xué)出版社,1991.
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