一二三四在线播放免费观看中文版视频, 上门服务24小时接单app免费安装, 久久久久久久久久久久久久久久久久久, 忘忧草视频在线播放免费观看黄片下载,超碰人人爽爽人人爽人人,中国一级A片AAA片,欧美老妇肥熟高清,久久精品最新免费国产成人,久久人人97超碰CaOPOren

首頁(yè) | 注冊(cè) | 登陸 | 網(wǎng)站繁體 | 手機(jī)版 | 設(shè)為首頁(yè) 長(zhǎng)沙社區(qū)通 做長(zhǎng)沙地區(qū)最好的社區(qū)門(mén)戶網(wǎng)站 正在努力策劃制作...
注意:網(wǎng)站查詢并不一定完全準(zhǔn)確,使用請(qǐng)先核實(shí)! 畢業(yè)論文查詢

 

請(qǐng)選擇: 請(qǐng)輸入關(guān)鍵字:

 

我國(guó)農(nóng)墾企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題淺議

更多精品資源來(lái)自3edu教育網(wǎng)

    論文關(guān)鍵詞: 人力資源;績(jī)效管理;農(nóng)墾企業(yè)
    論文摘要: 隨著人力資源開(kāi)發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位不斷提高,人力資源績(jī)效管理已成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。作為農(nóng)墾企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),更應(yīng)重視人力資源的績(jī)效管理。
    1引言
    隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到,人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。人力資源管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績(jī)效管理有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著人力資源開(kāi)發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中地位的不斷提高,人力資源績(jī)效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。作為農(nóng)墾企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),更應(yīng)重視人力資源的績(jī)效管理。
    2我國(guó)農(nóng)墾企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題
    2.1缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系
    由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具,中國(guó)農(nóng)墾企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,結(jié)果在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。同時(shí),不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。有的對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力,這對(duì)于職能部門(mén)和支持部門(mén)及基層員工而言尤為如此,他們?cè)趹?zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性,部分工作內(nèi)容無(wú)法完全量化。由于績(jī)效管理技術(shù)的匾乏,中國(guó)很多企業(yè)無(wú)法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類(lèi)別指標(biāo),在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工,導(dǎo)致考核者無(wú)法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估,最終導(dǎo)致績(jī)效流于形式。
    2.2缺乏日常有效的績(jī)效指導(dǎo)
    由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足,導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中,對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo),完全只是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。
    2.3個(gè)人回報(bào)未能與績(jī)效掛鉤
    目前,幾乎有70%中國(guó)農(nóng)墾企業(yè)在員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒(méi)有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤,有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放,有的干脆在分配中采取平均主義,沒(méi)有真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。同樣在固定薪資增長(zhǎng),也沒(méi)有考慮個(gè)人績(jī)效成績(jī)。
    2.4實(shí)施中人員的問(wèn)題
    高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法,沒(méi)有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理相連接中層管理人員缺乏員工績(jī)效管理的技術(shù),在績(jī)效管理的過(guò)程中不能掌握必要的技巧以及對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的處理手段基層員工沒(méi)有意識(shí)到自身的績(jī)效和整體組織的績(jī)效之間的關(guān)系,人力資源部將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和實(shí)施,而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn),并且過(guò)分著眼于文檔管理。
    3我國(guó)農(nóng)墾企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在問(wèn)題對(duì)策分析
    3.1存在問(wèn)題的原因分析
    (1)忽視了系統(tǒng)的思想
    績(jī)效管理首先是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)由五個(gè)重要部件組成、績(jī)效計(jì)劃—設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、建立員工業(yè)績(jī)效檔案、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高?(jī)效管理與被人們廣泛了解的績(jī)效考核有著明顯的不同。通常,績(jī)效考核只有兩個(gè)部件組成一是,設(shè)計(jì)績(jī)效考核量表一是填表考核。這并不能算是一個(gè)系統(tǒng),當(dāng)然也就不能稱之為體系,很多人喜歡把績(jī)效考核叫做績(jī)效考核體系,這種提法是錯(cuò)誤的,績(jī)效考核不能獨(dú)立成為體系,充其量也只能算是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績(jī)效考核稱為績(jī)效考核管理體系,這也是不妥的,因?yàn)榭?jī)效管理和績(jī)效考核有明確的先后順序,是不可以顛倒的。
    (2)忽視了合作伙伴的思想
    績(jī)效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃這個(gè)環(huán)節(jié)里,而是與績(jī)效溝通一樣,貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進(jìn)行,要想把績(jī)效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好,不斷提高員工的績(jī)效,就要進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通,這二者是相輔相成,缺一不可的。另外,績(jī)效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間,也體現(xiàn)在經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。人力資源經(jīng)理作為績(jī)效管理政策的制定者和表格工具的提供者,應(yīng)作為直線經(jīng)理的績(jī)效合作伙伴,幫助他們不斷掌握績(jī)效管理的思想、方法和工具,為他們解答實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題,通過(guò)與直線經(jīng)理保持和發(fā)展績(jī)效合作伙伴關(guān)系,使他們的績(jī)效管理技能不斷得到提高,更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策,使之落到實(shí)處。
    (3)忽視了持續(xù)改進(jìn)的思想
    成績(jī)管理只有開(kāi)始,沒(méi)有結(jié)束。當(dāng)你把績(jī)效管理推入了運(yùn)行軌道以后,它就不該停下來(lái)了,它會(huì)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運(yùn)行下去,并不斷得到改善和提高。這一點(diǎn),從績(jī)效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)部件也可以看得出來(lái),即績(jī)效診斷與提高。績(jī)效診斷與提高即是上一循環(huán)的終點(diǎn)又是下一循環(huán)的始點(diǎn)。作為兩個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的連接點(diǎn),績(jī)效診斷與提高起著橋梁作用,通過(guò)對(duì)前一個(gè)循環(huán)的診斷,找出其中存在的問(wèn)題和不足,然后制定期工程應(yīng)該改善計(jì)劃,放入下一個(gè)循環(huán),使之得到改進(jìn),如此循環(huán)往復(fù),永不停息。
    3.2發(fā)展對(duì)策
    (1)由企業(yè)的企劃人員根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略構(gòu)想,對(duì)國(guó)家的發(fā)展戰(zhàn)略及有關(guān)政策,對(duì)外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和內(nèi)部的資源狀況作出充分地分析研究后,提出具體的發(fā)展規(guī)劃和各階段、各年度的總目標(biāo)及實(shí)施方案,經(jīng)專家論證和集公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后加以實(shí)施。在制定所屬企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)時(shí),借鑒現(xiàn)在國(guó)際上流行的平衡記分卡的方法,既設(shè)定近期一個(gè)年度的財(cái)務(wù)指標(biāo),也設(shè)定一些影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的指標(biāo),如流程設(shè)計(jì)、客戶管理、員工發(fā)展等方面的目標(biāo)。而下達(dá)給管理人員的目標(biāo)任務(wù),則盡可能“量化”、“硬化”,通過(guò)具體規(guī)定數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、成本等方面的要求,使指標(biāo)更具可衡量性、可操作性。
    (2)讓績(jī)效考核思想深入員工?(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好?己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處,短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高?(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的溝通過(guò)程,這一過(guò)程包含了考核者與被考核思想上的溝通,使他們?cè)谒枷肷线_(dá)成共識(shí),績(jī)效考核是公司管理制度的一部分,是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的必要手段?(jī)效考核不是為了考核而考核,考核是手段不是目的如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng),那考核結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工,往往令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力,真正使他們?cè)诠镜母鱾(gè)管理層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā),是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要課題。
    (3)建立完整的績(jī)效管理體系。建立完整的績(jī)效管理體系,就是要建立績(jī)效管理的流程從管理流程的角度加以解決。使績(jī)效考核融入到管理流程之中,成為管理者自然接受的事情,成為檢驗(yàn)管理者管理效果和評(píng)價(jià)員工工作成績(jī)的有效工具。通常,一個(gè)完整的績(jī)效管理體系必須具備幾個(gè)流程設(shè)定績(jī)效目標(biāo)持續(xù)不斷的溝通,收集績(jī)效資料,形成文檔記錄,實(shí)行績(jī)效考核,績(jī)效管理體系的診斷和提高。這幾個(gè)流程從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始到績(jī)效管理的診斷結(jié)束構(gòu)成了一個(gè)完整的管理良性循環(huán)。目標(biāo)有了,過(guò)程的溝通和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)有了,績(jī)效記錄有了,再做員工的績(jī)效考核就是順其自然的事情,績(jī)效考核的反饋溝通也就不再是令管理者頭疼的事情。
    (4)考核要有個(gè)性化。根據(jù)每個(gè)員工的崗位不同工作內(nèi)容不同,從崗位說(shuō)明書(shū)出發(fā),綜合考慮公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和任務(wù)所設(shè)計(jì)的考核表是有針對(duì)性的個(gè)性化設(shè)計(jì)的結(jié)果。每個(gè)人因?yàn)閸徫徽f(shuō)明書(shū)不同而持有不同的績(jī)效目標(biāo),目標(biāo)是什么就考核什么標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)去考核。這樣考核的工作就都化解到管理者的工作中去都是通過(guò)員工和管理者的溝通去達(dá)成、去實(shí)現(xiàn),只要管理者在管理的過(guò)程中盡職盡責(zé)了,考核就是自然的事情,就不用再害怕績(jī)效考核會(huì)造成與員工的對(duì)立關(guān)系。
    參考文獻(xiàn):
    [1] 李小東,人力資源績(jī)效管理淺析,科技創(chuàng)業(yè)周刊,2005
    [2] 秦志華,人力資源總監(jiān),中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003年
    [2] 顏士梅,戰(zhàn)略人力資源管理,北京經(jīng)濟(jì)管理出版社,2003


更多精品資源來(lái)自3edu教育網(wǎng)

 

文章標(biāo)題 相關(guān)內(nèi)容  

1

國(guó)外人力資源管理方法六種 國(guó)外人力資源管理方法六種

   摘要:國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,西方工業(yè)化是"三分靠技術(shù),七分靠管理",尤其是人力資源管理,更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn),從中有所借鑒和創(chuàng)新。

  一、"抽屜式"管理

  在現(xiàn)代管理中,它....

詳細(xì)

2

試論人力資源與人力投資 試論人力資源與人力投資

   摘要:通過(guò)對(duì)人力資源的分析和預(yù)測(cè),認(rèn)為加強(qiáng)人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達(dá)到人力資源合理配置的目的

 人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對(duì)而言的.隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類(lèi)社會(huì)即將邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地....

詳細(xì)

3

加入WTO后中國(guó)人力資源管理變化的現(xiàn)狀和趨勢(shì) 加入WTO后中國(guó)人力資源管理變化的現(xiàn)狀和趨勢(shì)  我國(guó)相關(guān)的研究者指出,人力資源管理從80年代確立至今,已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間,全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化,特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面,例如,不需要到某一固定辦公室來(lái)統(tǒng)一辦.... 詳細(xì)

4

知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源會(huì)計(jì) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源會(huì)計(jì)  知識(shí)經(jīng)濟(jì)已在世界范圍內(nèi)初見(jiàn)端倪,它是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后的一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合促進(jìn)著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,知識(shí)將成為所有創(chuàng)造財(cái)富的要素中最基本、最有效的生產(chǎn)要素,從事知識(shí)創(chuàng)新、傳播和運(yùn)用的知識(shí)勞動(dòng)者是社會(huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者,人力資源成為.... 詳細(xì)

5

走出文件框框 人力資源的非常任務(wù) 走出文件框框 人力資源的非常任務(wù)  亞洲區(qū)人力資源的現(xiàn)況,經(jīng)歷了一場(chǎng)金融風(fēng)暴后,亞洲區(qū)的人力資源專業(yè)正肩負(fù)難度極高的任務(wù);既要應(yīng)付裁員,也要維持員工士氣;增進(jìn)員工表現(xiàn)之余,也要保護(hù)雇員的利益;并要協(xié)助企業(yè)設(shè)計(jì)在經(jīng)濟(jì)蕭條下的生存策略……

  人力資源部,再不是負(fù)責(zé)填表和招聘的....
詳細(xì)

6

人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理 人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理 在進(jìn)行人力資源管理時(shí),我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪資等各個(gè)具體內(nèi)容的操作,而忽視了其中的風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題。其實(shí),每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等,這些事件會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)䦟?duì)公司造成致命.... 詳細(xì)

7

人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù) 人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù) 近年來(lái),人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,高層經(jīng)理也越來(lái)越重視人力資源的作用。但是,在很多企業(yè)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題,即無(wú)法說(shuō)清人力資源部門(mén)到底是干什么的,無(wú)法說(shuō)清“人事管理”(Personnel Management)與“人力資源管理” (Human Resourc.... 詳細(xì)

8

人力資源管理:從后臺(tái)走向前臺(tái) 人力資源管理:從后臺(tái)走向前臺(tái)  [提要:傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上,被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項(xiàng)資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源,人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管.... 詳細(xì)

9

讓人力資源成為人力資本 讓人力資源成為人力資本

   在當(dāng)今社會(huì),人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞,原來(lái)的人事部已紛紛改稱人力資源部,如果你去應(yīng)聘,人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你,他們非常謙和,非常尊重你,甚至還會(huì)倒杯水給你,如果你的求職被拒絕,你也許還會(huì)收到一封告知信,信上會(huì)先感謝你對(duì)公司....

詳細(xì)

10

電子商務(wù)對(duì)會(huì)計(jì)的影響 電子商務(wù)對(duì)會(huì)計(jì)的影響 引言:信息技術(shù)時(shí)代的到來(lái)給社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域都在不同程度上帶來(lái)了影響。尤其是近幾年來(lái)信息技術(shù)被廣泛的應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域成為企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理提高經(jīng)濟(jì)效益的直接動(dòng)力。筆者從會(huì)計(jì)和管理兩個(gè)不同的角度淺析電子商務(wù)在營(yíng)銷(xiāo)管理中的應(yīng)用給企業(yè)帶來(lái)的影響,反映出這種先進(jìn)的信息技術(shù).... 詳細(xì)
128條記錄 1/13頁(yè) 第頁(yè) [首頁(yè)] [上頁(yè)] [下頁(yè)] [末頁(yè)]

 

注意:網(wǎng)站查詢并不一定完全準(zhǔn)確,使用請(qǐng)先核實(shí)! 管理論文分類(lèi)