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從入世看農(nóng)業(yè)銀行人力資源現(xiàn)狀
從入世看農(nóng)業(yè)銀行人力資源現(xiàn)狀 加入ＷＴＯ是改革開放的一大步,是對外的開放,也是對內(nèi)的開放,這一變化對人的影響如果不研究好,就會使我們面臨新出現(xiàn)的問題無法應(yīng)對而失去了發(fā)展的機遇。
一、我行的人力資源現(xiàn)狀及存在的問題
1、現(xiàn)有人員在數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)上不對稱。
加入ＷＴＯ我行對高素質(zhì)管理人員和專業(yè)人才需求會更大,今后隨著金融業(yè)競爭的加劇及新業(yè)務(wù)的不斷開拓,那些現(xiàn)在只能應(yīng)付現(xiàn)崗位工作的人員,將難以面對今后更具挑戰(zhàn)性的工作,我行現(xiàn)在就有為數(shù)不少的難以勝任現(xiàn)崗位的隱性待業(yè)人員存在。總的來說,農(nóng)行人員仍然偏多,總體素質(zhì)不高。(1)高檔次專業(yè)技術(shù)人才偏少。以浙江省農(nóng)行為例,從文化結(jié)構(gòu)看,到1999年底全省農(nóng)行員工,高中及以下文化程度的員工占總數(shù)的38%、中專文化程度的占21%、大專文化程度的占30%、本科文化程度的占10.5%,而碩士及以上文化程度的只占總數(shù)的0.5%。從專業(yè)化結(jié)構(gòu)看,助師級以下專業(yè)技術(shù)職稱的員工占員工總數(shù)的56.31%,中級專業(yè)技術(shù)職稱的員工占總數(shù)的19.94%,高級專業(yè)技術(shù)職稱占1.06%,沒有專業(yè)技術(shù)職稱的占22.69%。也就是說從人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)看,一般素質(zhì)的員工占比很大,高學(xué)歷、高檔次專業(yè)技術(shù)人員和復(fù)合型人才卻嚴(yán)重不足。(2)隨著農(nóng)業(yè)銀行業(yè)務(wù)電子化步伐的進一步加快,原有的只能適應(yīng)傳統(tǒng)的手工操作和簡單的電腦操作人員將逐漸被淘汰,因不適應(yīng)日益發(fā)展的新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的運用而導(dǎo)致的銀行內(nèi)部待業(yè)人員將不斷增多。另外隨著信息技術(shù)在新業(yè)務(wù)中的廣泛運用,我行應(yīng)用軟件開發(fā)所需的尖端人才將嚴(yán)重不足。(3)新業(yè)務(wù)的開拓也急需一大批精通外語、投資、證券、法律、企業(yè)理財?shù)热轿粡?fù)合型人才。
2、年齡結(jié)構(gòu)老化。
隨著入世的到來,我行急需一大批年富力強的業(yè)務(wù)骨干。由于這幾年我行實行嚴(yán)格的進人管理制度,使人員出現(xiàn)負增長,為減人增效,提高辦事效率,發(fā)揮職工積極性、創(chuàng)造性、主動性都起了積極的作用,但另一方面也促使我們現(xiàn)有員工的年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)老化趨勢,以浙江省農(nóng)行為例,現(xiàn)有職工30歲以下的占員工總數(shù)的30%,30歲—45歲的員工占員工總數(shù)的60%,45歲以上的員工占總數(shù)的10%,也就是說人員年齡集中在30歲到45歲之間,現(xiàn)在已出現(xiàn)了臨柜人員年齡結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象,若干年后,我行員工年齡將普遍老化,再加上不進不出,不上不下及提拔任用青年干部的力度還不夠,使我們農(nóng)業(yè)銀行員工隊伍缺乏生機和活力。
3、人力資源配置不合理。
一個完善、科學(xué)、合理的內(nèi)部人員流動機制在我行尚未真正建立起來。(1)一方面在引進人才,而另一方面由于內(nèi)部資源得不到充分利用出現(xiàn)了人力資源閑置現(xiàn)象。(2)由于員工數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)的不對稱性,也限制和影響了員工整體素質(zhì)的改善和提高,形成了人員數(shù)量對質(zhì)量劣性替代,使得我行缺乏進行人力資源投資、改善所必需的物質(zhì)條件。(3)由于存在各層次、各崗位人員調(diào)配及區(qū)域性分布不合理,使人力資源得不到充分的挖掘,致使經(jīng)營成本增加。(4)由于側(cè)重人力資源的計劃配置,而忽視了市場配置的職能,也就不可能認(rèn)識到在市場經(jīng)濟條件下人力資源投入是一種經(jīng)濟行為(有利可圖的經(jīng)濟行為),投資主體一定應(yīng)該獲得投資回報,正是由于忽視了這一點,使我行的人才投入增加與人才短缺并存。
4、人才培養(yǎng)和使用存在矛盾。
由于受到經(jīng)營效益和費用指標(biāo)的限制,農(nóng)業(yè)銀行現(xiàn)行的投資方向往往只側(cè)重于營業(yè)網(wǎng)點的裝修、技術(shù)裝備的改進和安全防范設(shè)施的完善等物質(zhì)資源的投入,而對于員工的素質(zhì)教育、繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)等人力資源投入的力度不大。對現(xiàn)有的人員,在用人機制上雖已不是完全沿用計劃經(jīng)濟下的用人模式,但仍未做到“人盡其才,才盡其用”,一批有專業(yè)特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發(fā)揮其才能,開發(fā)利用的力度不足,措施不力,造成了人力資源浪費嚴(yán)重�！�
二、改善農(nóng)業(yè)銀行人力資源現(xiàn)狀的幾點建議
1、大力推行全員勞動合同制。
入世后,不但是國外的金融機構(gòu)在我國境內(nèi)設(shè)立機構(gòu),我國的金融機構(gòu)也將大踏步地進入國際金融領(lǐng)域,我行駐外機構(gòu)也會增多,我行員工與國外金融機構(gòu)的業(yè)務(wù)交往與業(yè)務(wù)合作也會更多,僅靠飯碗維系的雇傭關(guān)系難以維持原有穩(wěn)定的人力資源使用。當(dāng)務(wù)之急,一是要建立勞動合同用工機制,在農(nóng)業(yè)銀行全面推行全員勞動合同制,打破延續(xù)多年的員工只進不出的勞動用工終身制。二是要完善我行內(nèi)部的人才流動機制,建立內(nèi)部人力資源流動市場,進行跨崗位、跨部門、跨區(qū)域的人才調(diào)劑,深挖內(nèi)部資源,并做到合理配置。三是對那些不適宜現(xiàn)崗位工作的人員要盡可能分流,區(qū)分不同情況,采取具有針對性和強制性的措施,如對長期病休人員可實行早退、內(nèi)部退養(yǎng);對不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員要實行下崗制度。
2、創(chuàng)新用人機制,完善激勵機制。
人力資源管理的一項重要任務(wù)就是通過激勵機制吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)員工的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力,適當(dāng)?shù)莫剟钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境,及一定的行為規(guī)范和懲罰措施,有助于激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范員工的行為。在當(dāng)前形式下,建立和完善農(nóng)業(yè)銀行激勵機制的目的在于:(1)吸引優(yōu)秀人才;(2)開發(fā)現(xiàn)有人力資源,促進在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧;(3)留住優(yōu)秀的人才;(4)造就良好的工作環(huán)境,從國外發(fā)達的金融機構(gòu)可以看到,其所提供的舒適的工作環(huán)境,相對較高的薪資,良好的福利保障都是吸收、留住人才的基本措施,這些措施也使得員工具有公平感、安全感、成就感。此外,歐美國家的一些大銀行還推出了諸如帶薪休假、住房補貼、醫(yī)療及退休保障等福利項目的激勵措施,極具吸引力。
完善的激勵機制必須與經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制考核掛起鉤來,如建立利潤工資含量制度,在工資獎金分配、職稱晉升上體現(xiàn)區(qū)別對待的政策,再如實行高級管理人員、高級技術(shù)人才年薪制,堅持效益優(yōu)先、穩(wěn)健經(jīng)營的原則,堅持責(zé)任與利益相一致的原則,形成激勵和約束相結(jié)合的機制,以促進農(nóng)行整體效益的穩(wěn)步持續(xù)增長。當(dāng)然對于我們國有商業(yè)銀行來說,在完善物質(zhì)激勵機制的同時,必須強化精神激勵機制,通過黨、團、政、工、婦等組織加強對員工的思想政治工作,強化職業(yè)道德教育,還可通過評先進、勞模,授予各種榮譽稱號,開展勞動競賽等形式激勵員工自覺敬業(yè)愛崗,為農(nóng)業(yè)銀行事業(yè)多作貢獻。
3、加速教育培訓(xùn),儲備后備人才。加入ＷＴＯ,我行必須對高檔次專業(yè)人員進行有所側(cè)重的培養(yǎng),同時也要有計劃、有步驟地抓好對員工,尤其是一線員工新業(yè)務(wù)、新知識、新技能、新制度等的適應(yīng)性培訓(xùn),此外培訓(xùn)教育本身要具有超前性和預(yù)見性。
隨著入世將帶來新的變化,我行業(yè)務(wù)也會有持續(xù)的根本的變化,為適應(yīng)這種變化,要求員工必須不斷學(xué)習(xí)新的技能,同時我們也要發(fā)展和儲備一定數(shù)量的后備人才,特別是高級專業(yè)技術(shù)人才,采取有力的措施建立我行的人才高地。這主要因為:一是一定數(shù)量的人才儲備是與我行今后發(fā)展趨勢相適應(yīng)的,入世會使我國的社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟增長方式、經(jīng)濟增長速度發(fā)生變化,這就迫使為其服務(wù)的銀行業(yè)務(wù)要不斷地推陳出新,業(yè)務(wù)的創(chuàng)新在很大程度上依賴人才。二是外資銀行的全面進入后,我與其的第一“仗”,必將是頂尖人才爭奪戰(zhàn),再嚴(yán)密的制約機制,再完善的激勵機制也不可能百分之百保障人才不流失,從這一點來講,我行對人才要做到超前儲備。如花旗銀行的人才貯備計劃要求隨時保持與全球范圍內(nèi)一萬多名雇員取得跟蹤聯(lián)系,了解他們現(xiàn)在在做什么,繼續(xù)工作需要什么技能,公司內(nèi)哪些職位對他們更有利等,以便從更長遠的人力資源角度發(fā)展后備人才。當(dāng)然這需要經(jīng)濟實力的強大支持,但儲備后備人才是事關(guān)我行發(fā)展后勁強弱的大事的。正如被譽為“大師中的大師”的世界著名管理學(xué)家德魯克曾指出的那樣“從競爭的角度來看,未來競爭的勝負取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出”。
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