中國企業(yè)呼喚人才

中國企業(yè)呼喚人才　 一、熱門話題

進入九十年代以來，圍繞人才的話題一直炙手可熱。"孔雀東南飛"，內地人才紛紛涌向深圳、海南、上海等東南沿海地區(qū)；各地人才市場場面火爆，生意紅火；不少高校學生心系出國留學，成為"寄托(GRE/TOFEL）"一族；外企的本地化政策，造就了越來越多的高薪人才；與國外公司面對面競爭的國內公司，開始按市場價格吸引和保留人才；各大公司為搶奪優(yōu)秀大學畢業(yè)生，提前進校招聘的時間一提再提，以至于國家教育部專文制止；獵頭公司異�；钴S，穿梭于高級人才和知名公司之間；沈陽破天荒地把人才推上競拍場，一時眾說紛紜；加拿大對華移民政策寬松，一批專業(yè)技術人才和有"財"之士趨之若騖；教育持續(xù)升溫，"長江計劃"支持高校以優(yōu)良條件吸引全球一流教授；民辦機構走上教育舞臺，貴族、藝術、英語學校等特色教育機構出現(xiàn)；新聞媒體爭先開辟"人才"專版或專欄，搖旗吶喊、推波助瀾。

如今經濟不景氣，人才話題該降降溫了吧？看看如火如荼的各類培訓活動，競相開辦的MBA、EMBA班；聽聽《財富》論壇上大老板們異口同聲的發(fā)展之道：人才是關鍵；讀讀網上新聞：微軟中國區(qū)總裁吳士宏"空降"至TCL集團??在知識經濟背景下以經濟建設為中心的中國，"人才"會成為包括人才在內各方關注的焦點。但熱門的東西往往使人流于形式和表面，而缺少準確的認識和深入的思考。到底什么是人才？社會需要什么樣的人才？企業(yè)需要什么樣的人才？人才如何認識自我？大學畢業(yè)生如何擇業(yè)？

二、天生我材

"天生我材必有用"，站在人才的角度，這句話自信得有理。隨著社會分工愈來愈細，職業(yè)和工作種類愈來愈多，為形形色色的人提供了成才的機會，正所謂"三百六十行，行行出狀元"。就企業(yè)而言，除傳統(tǒng)的管理、銷售、生產、開發(fā)、財務和人事等職位外，適應環(huán)境變化冒出一批新得令人發(fā)暈的工作，"品牌經理"、"產品經理"、"渠道經理"、"知識總監(jiān)"、"信息總裁"等，這些新新舊舊、國內國外的職位為"老"人、新手創(chuàng)造了寬闊的施展才能的舞臺。中國人還創(chuàng)造了不少富有民族特色的行當，涌現(xiàn)出各式各樣的策劃專家、點子大師等，成就了更多夢想成功者的愿望。確實發(fā)生著越來越多的成才故事，加之各類追逐熱點的媒體的炒做，更多的人尤其是年輕人相信甚至非常自信："天生我材必有用"。

三、真的人才

而現(xiàn)實并沒有如此遂人心愿。國家"緊縮"政策導致宏觀經濟不景氣，造成就業(yè)不振、下崗人員增多；機會多但對把握機會者的要求高，很多人看不到機會或眼睜睜看著機會從身邊溜走；學歷似乎價值走低，大學生找不到工作越來越正常，博士生工資拿不過本科生也不算什么怪事；企業(yè)都在大談特談人才的重要，同時又抱怨好用的人才太少;自詡為人才者也很困惑，沒有識人的伯樂？缺少知人善任的老板？缺乏尊重人才的大環(huán)境？

其實，問題出在對"人才"的定義上。到底什么是真正的人才？什么是企業(yè)需要的真正的人才？習慣上，我們會簡單的以學歷為衡量人才的標準，這在統(tǒng)計學尤其是政府統(tǒng)計方面確有價值，但對企業(yè)經營管理的操作層面來說，學歷可能只是一個次要的指標。前一段炒得熱熱鬧鬧的情商（EQ）論，足以使人們從多個側面認識人才。智商情商二元論的提法過于抽象，I、T、π型人才的分法則生動形象，I型人才是專才，T型人才是復合型人才，π型人才是高情商的復合型人才。當然，不同類型的人才能派上不同的用場，π型人才似乎更受企業(yè)的青睞。

美國心理學家邁克利蘭提出人才素質的"冰山"模型，冰山水面以上的部分是知識和技能，其特點是可易觀察、可測試、易習得；文化知識、專業(yè)知識、管理知識、產品知識、計算機操作技能、語言表達技能等屬此類，學歷僅僅證明一個人可能具備什么知識。冰山水下部分是自我認知、社會認知、個性品質和動機，他們隱藏在行為的背后，但對人的行為以及行為后果卻起著更關鍵的作用。邁克利蘭研究表明，一個人的成功特別是工作業(yè)績突出，主要源于這個人的動機、品質及認知等素質要素，而并非其知識和技能。在現(xiàn)實生活中這不難理解，同是某個大學某個年級某個專業(yè)的畢業(yè)生，也分配在同一個單位，從事同一項工作，1年、2年、3年以至更長時間之后，這些人的業(yè)績表現(xiàn)會迥然有異。兩個出于同一醫(yī)學院的學生，一個對自己的角色定義為研究人才，另一個則定義為救助者，前者可能會成為優(yōu)秀的醫(yī)學教授，而后者更有可能成為出色的醫(yī)生。個中道理就在于此。

真的人才應該不僅具有知識、技能，更重要的是要具備作某項工作所需的"冰山"下的素質。而不同工作對應著不同的素質要求，如何自我評估自身特點，以此尋找與企業(yè)的契合點，顯然有助于提高成材的機率。對企業(yè)來說，需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質要求的最合適的人才。學歷僅僅標定一個人的知識水平，經驗只是說明一個人技能的熟練程度，但"冰山"下素質的提高靠的是修煉�！兜谖屙椥逕挕诽峁┝艘恍�"修煉"方法。

四、呼喚人才

面對知識經濟時代的到來，面對經濟國際化、多樣化、個性化、網絡化的新趨勢，中國企業(yè)將有更多機會發(fā)展壯大，真正的人才將大有作為。社會呼喚人才，企業(yè)呼喚人才。人才，你在哪里？

1.高等院校畢業(yè)生仍然是人才的主要來源渠道。隨著教育體制改革的不斷深入，對畢業(yè)生的培養(yǎng)、管理和分配越來越面向市場，從而更能適應企業(yè)的需求。特別是一批新興的高科技公司，其成長發(fā)展依賴于計算機等專業(yè)人才以及人力資源等管理方面的人才，而此類人才在國內嚴重匱乏，一些"老"人才由于知識相對陳舊很難擔當大任，于是乎大專院校畢業(yè)生炙手可熱。95年以來，IBM、朗訊、愛立信、諾基亞、寶潔、殼牌等跨國公司，華為、中興通訊、東方電子、聯(lián)想等國內公司，紛紛搶灘名校，激烈爭奪各類緊缺人才，導致有關人才價格急劇攀升。當然，對畢業(yè)生應有個培養(yǎng)的過程，不能急于求成。

2.跨國公司是個大人才庫�？鐕�公司進入中國，逐步實施本地化策略，培養(yǎng)出大量的經營、管理、營銷和技術等人才，比如中美史克、西安楊森等造就了絕大多數(shù)國內醫(yī)藥企業(yè)的職業(yè)經理。他們以往大都在外企之間來回移動，目前已經有不少先行者開始步入民營企業(yè)，相信這是一個好的開端。但民營企業(yè)的國際化進程剛剛起步，與國際性人才的磨合尚需時間考驗。

3.國有企業(yè)人才量最大，但存在"折舊"加速、充電不足等問題。由于體制等方面的原因，人才缺乏競爭壓力，不注重學習和創(chuàng)新，而知識經濟時代的特征是變化，因此部分人才的"素質"沒有增長反而大打折扣。不管怎樣，國有企業(yè)是個人才大本營，關鍵在于國企、民企如何對其加以開發(fā)和利用。

4.民營企業(yè)正在積蓄一批真的人才，他們直面市場、參與競爭、飽經錘煉，尤其市場、銷售、技術開發(fā)等領域，這些人才甚至具備了與強大外企直接對抗的實力。如何保留他們現(xiàn)在成了老板們最關心的事情。

5.還有一些人才作為"外腦"存在，諸如管理顧問、廣告、策劃、經紀等個人和公司。他們大都專業(yè)精深、經驗豐富，對企業(yè)來說是難得的可借用的外部人才資源。學會開發(fā)、利用這些資源是一個成功企業(yè)的通常做法。

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