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中國(guó)企業(yè)呼喚人才

中國(guó)企業(yè)呼喚人才  一、熱門(mén)話題

進(jìn)入九十年代以來(lái),圍繞人才的話題一直炙手可熱。"孔雀東南飛",內(nèi)地人才紛紛涌向深圳、海南、上海等東南沿海地區(qū);各地人才市場(chǎng)場(chǎng)面火爆,生意紅火;不少高校學(xué)生心系出國(guó)留學(xué),成為"寄托(GRE/TOFEL)"一族;外企的本地化政策,造就了越來(lái)越多的高薪人才;與國(guó)外公司面對(duì)面競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)內(nèi)公司,開(kāi)始按市場(chǎng)價(jià)格吸引和保留人才;各大公司為搶奪優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生,提前進(jìn)校招聘的時(shí)間一提再提,以至于國(guó)家教育部專文制止;獵頭公司異;钴S,穿梭于高級(jí)人才和知名公司之間;沈陽(yáng)破天荒地把人才推上競(jìng)拍場(chǎng),一時(shí)眾說(shuō)紛紜;加拿大對(duì)華移民政策寬松,一批專業(yè)技術(shù)人才和有"財(cái)"之士趨之若騖;教育持續(xù)升溫,"長(zhǎng)江計(jì)劃"支持高校以優(yōu)良條件吸引全球一流教授;民辦機(jī)構(gòu)走上教育舞臺(tái),貴族、藝術(shù)、英語(yǔ)學(xué)校等特色教育機(jī)構(gòu)出現(xiàn);新聞媒體爭(zhēng)先開(kāi)辟"人才"專版或?qū)冢瑩u旗吶喊、推波助瀾。

如今經(jīng)濟(jì)不景氣,人才話題該降降溫了吧?看看如火如荼的各類培訓(xùn)活動(dòng),競(jìng)相開(kāi)辦的MBA、EMBA班;聽(tīng)聽(tīng)《財(cái)富》論壇上大老板們異口同聲的發(fā)展之道:人才是關(guān)鍵;讀讀網(wǎng)上新聞:微軟中國(guó)區(qū)總裁吳士宏"空降"至TCL集團(tuán)??在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的中國(guó),"人才"會(huì)成為包括人才在內(nèi)各方關(guān)注的焦點(diǎn)。但熱門(mén)的東西往往使人流于形式和表面,而缺少準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和深入的思考。到底什么是人才?社會(huì)需要什么樣的人才?企業(yè)需要什么樣的人才?人才如何認(rèn)識(shí)自我?大學(xué)畢業(yè)生如何擇業(yè)?

二、天生我材

"天生我材必有用",站在人才的角度,這句話自信得有理。隨著社會(huì)分工愈來(lái)愈細(xì),職業(yè)和工作種類愈來(lái)愈多,為形形色色的人提供了成才的機(jī)會(huì),正所謂"三百六十行,行行出狀元"。就企業(yè)而言,除傳統(tǒng)的管理、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)和人事等職位外,適應(yīng)環(huán)境變化冒出一批新得令人發(fā)暈的工作,"品牌經(jīng)理"、"產(chǎn)品經(jīng)理"、"渠道經(jīng)理"、"知識(shí)總監(jiān)"、"信息總裁"等,這些新新舊舊、國(guó)內(nèi)國(guó)外的職位為"老"人、新手創(chuàng)造了寬闊的施展才能的舞臺(tái)。中國(guó)人還創(chuàng)造了不少富有民族特色的行當(dāng),涌現(xiàn)出各式各樣的策劃專家、點(diǎn)子大師等,成就了更多夢(mèng)想成功者的愿望。確實(shí)發(fā)生著越來(lái)越多的成才故事,加之各類追逐熱點(diǎn)的媒體的炒做,更多的人尤其是年輕人相信甚至非常自信:"天生我材必有用"。

三、真的人才

而現(xiàn)實(shí)并沒(méi)有如此遂人心愿。國(guó)家"緊縮"政策導(dǎo)致宏觀經(jīng)濟(jì)不景氣,造成就業(yè)不振、下崗人員增多;機(jī)會(huì)多但對(duì)把握機(jī)會(huì)者的要求高,很多人看不到機(jī)會(huì)或眼睜睜看著機(jī)會(huì)從身邊溜走;學(xué)歷似乎價(jià)值走低,大學(xué)生找不到工作越來(lái)越正常,博士生工資拿不過(guò)本科生也不算什么怪事;企業(yè)都在大談特談人才的重要,同時(shí)又抱怨好用的人才太少;自詡為人才者也很困惑,沒(méi)有識(shí)人的伯樂(lè)?缺少知人善任的老板?缺乏尊重人才的大環(huán)境?

其實(shí),問(wèn)題出在對(duì)"人才"的定義上。到底什么是真正的人才?什么是企業(yè)需要的真正的人才?習(xí)慣上,我們會(huì)簡(jiǎn)單的以學(xué)歷為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn),這在統(tǒng)計(jì)學(xué)尤其是政府統(tǒng)計(jì)方面確有價(jià)值,但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的操作層面來(lái)說(shuō),學(xué)歷可能只是一個(gè)次要的指標(biāo)。前一段炒得熱熱鬧鬧的情商(EQ)論,足以使人們從多個(gè)側(cè)面認(rèn)識(shí)人才。智商情商二元論的提法過(guò)于抽象,I、T、π型人才的分法則生動(dòng)形象,I型人才是專才,T型人才是復(fù)合型人才,π型人才是高情商的復(fù)合型人才。當(dāng)然,不同類型的人才能派上不同的用場(chǎng),π型人才似乎更受企業(yè)的青睞。

美國(guó)心理學(xué)家邁克利蘭提出人才素質(zhì)的"冰山"模型,冰山水面以上的部分是知識(shí)和技能,其特點(diǎn)是可易觀察、可測(cè)試、易習(xí)得;文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、計(jì)算機(jī)操作技能、語(yǔ)言表達(dá)技能等屬此類,學(xué)歷僅僅證明一個(gè)人可能具備什么知識(shí)。冰山水下部分是自我認(rèn)知、社會(huì)認(rèn)知、個(gè)性品質(zhì)和動(dòng)機(jī),他們隱藏在行為的背后,但對(duì)人的行為以及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。邁克利蘭研究表明,一個(gè)人的成功特別是工作業(yè)績(jī)突出,主要源于這個(gè)人的動(dòng)機(jī)、品質(zhì)及認(rèn)知等素質(zhì)要素,而并非其知識(shí)和技能。在現(xiàn)實(shí)生活中這不難理解,同是某個(gè)大學(xué)某個(gè)年級(jí)某個(gè)專業(yè)的畢業(yè)生,也分配在同一個(gè)單位,從事同一項(xiàng)工作,1年、2年、3年以至更長(zhǎng)時(shí)間之后,這些人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)會(huì)迥然有異。兩個(gè)出于同一醫(yī)學(xué)院的學(xué)生,一個(gè)對(duì)自己的角色定義為研究人才,另一個(gè)則定義為救助者,前者可能會(huì)成為優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)教授,而后者更有可能成為出色的醫(yī)生。個(gè)中道理就在于此。

真的人才應(yīng)該不僅具有知識(shí)、技能,更重要的是要具備作某項(xiàng)工作所需的"冰山"下的素質(zhì)。而不同工作對(duì)應(yīng)著不同的素質(zhì)要求,如何自我評(píng)估自身特點(diǎn),以此尋找與企業(yè)的契合點(diǎn),顯然有助于提高成材的機(jī)率。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才,而是適合工作所需素質(zhì)要求的最合適的人才。學(xué)歷僅僅標(biāo)定一個(gè)人的知識(shí)水平,經(jīng)驗(yàn)只是說(shuō)明一個(gè)人技能的熟練程度,但"冰山"下素質(zhì)的提高靠的是修煉。《第五項(xiàng)修煉》提供了一些"修煉"方法。

四、呼喚人才

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),面對(duì)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化、多樣化、個(gè)性化、網(wǎng)絡(luò)化的新趨勢(shì),中國(guó)企業(yè)將有更多機(jī)會(huì)發(fā)展壯大,真正的人才將大有作為。社會(huì)呼喚人才,企業(yè)呼喚人才。人才,你在哪里?

1.高等院校畢業(yè)生仍然是人才的主要來(lái)源渠道。隨著教育體制改革的不斷深入,對(duì)畢業(yè)生的培養(yǎng)、管理和分配越來(lái)越面向市場(chǎng),從而更能適應(yīng)企業(yè)的需求。特別是一批新興的高科技公司,其成長(zhǎng)發(fā)展依賴于計(jì)算機(jī)等專業(yè)人才以及人力資源等管理方面的人才,而此類人才在國(guó)內(nèi)嚴(yán)重匱乏,一些"老"人才由于知識(shí)相對(duì)陳舊很難擔(dān)當(dāng)大任,于是乎大專院校畢業(yè)生炙手可熱。95年以來(lái),IBM、朗訊、愛(ài)立信、諾基亞、寶潔、殼牌等跨國(guó)公司,華為、中興通訊、東方電子、聯(lián)想等國(guó)內(nèi)公司,紛紛搶灘名校,激烈爭(zhēng)奪各類緊缺人才,導(dǎo)致有關(guān)人才價(jià)格急劇攀升。當(dāng)然,對(duì)畢業(yè)生應(yīng)有個(gè)培養(yǎng)的過(guò)程,不能急于求成。

2.跨國(guó)公司是個(gè)大人才庫(kù)?鐕(guó)公司進(jìn)入中國(guó),逐步實(shí)施本地化策略,培養(yǎng)出大量的經(jīng)營(yíng)、管理、營(yíng)銷(xiāo)和技術(shù)等人才,比如中美史克、西安楊森等造就了絕大多數(shù)國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理。他們以往大都在外企之間來(lái)回移動(dòng),目前已經(jīng)有不少先行者開(kāi)始步入民營(yíng)企業(yè),相信這是一個(gè)好的開(kāi)端。但民營(yíng)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程剛剛起步,與國(guó)際性人才的磨合尚需時(shí)間考驗(yàn)。

3.國(guó)有企業(yè)人才量最大,但存在"折舊"加速、充電不足等問(wèn)題。由于體制等方面的原因,人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力,不注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征是變化,因此部分人才的"素質(zhì)"沒(méi)有增長(zhǎng)反而大打折扣。不管怎樣,國(guó)有企業(yè)是個(gè)人才大本營(yíng),關(guān)鍵在于國(guó)企、民企如何對(duì)其加以開(kāi)發(fā)和利用。

4.民營(yíng)企業(yè)正在積蓄一批真的人才,他們直面市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)、飽經(jīng)錘煉,尤其市場(chǎng)、銷(xiāo)售、技術(shù)開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域,這些人才甚至具備了與強(qiáng)大外企直接對(duì)抗的實(shí)力。如何保留他們現(xiàn)在成了老板們最關(guān)心的事情。

5.還有一些人才作為"外腦"存在,諸如管理顧問(wèn)、廣告、策劃、經(jīng)紀(jì)等個(gè)人和公司。他們大都專業(yè)精深、經(jīng)驗(yàn)豐富,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是難得的可借用的外部人才資源。學(xué)會(huì)開(kāi)發(fā)、利用這些資源是一個(gè)成功企業(yè)的通常做法。




 

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