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談?dòng)吞锲髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理
談?dòng)吞锲髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理 摘要:合理開發(fā)利用人力資源,是現(xiàn)代企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)取得成功的法寶,石油企業(yè)的行業(yè)特性,決定油田企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中工作難度大,人力資源的開發(fā)管理的重要性巳為石油企業(yè)各層次管理者所共識(shí),結(jié)合油田企業(yè)管理特點(diǎn),揚(yáng)長(zhǎng)避短利于提高油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理效益。
關(guān)鍵詞:油田企業(yè);人力資源;途徑
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng),已為企業(yè)管理者所共識(shí),對(duì)人力資源的最大限度利用,成為企業(yè)管理者提高管理水平,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展,提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措�，F(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,要管理好一個(gè)企業(yè)需要4大資源:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源、信息資源,在這4大資源中,人力資源是最重要的,人力資源是能動(dòng)性資源,這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別,如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者人力資源開發(fā)、管理存在問(wèn)題,其它3大資源也會(huì)失去優(yōu)勢(shì),不能得到合理的開發(fā)利用,甚至?xí)翢o(wú)用處。相反一個(gè)企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源,其它資源都可以從無(wú)到有,資金可以籌集,設(shè)備、廠房可以擴(kuò)建,信息可以采集、處理,人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補(bǔ)其它資源的不足,油田企業(yè)幾十年來(lái)的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點(diǎn)。改革和創(chuàng)新的浪潮中,市場(chǎng)瞬間萬(wàn)變,在企業(yè)的一切資源中,把人力資源放在核心地位,實(shí)現(xiàn)人力資源合理開發(fā),是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。
一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1. 職工人數(shù)總量過(guò)剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過(guò)剩,油田幾十年來(lái)發(fā)展過(guò)程中,人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位,人員膨脹超過(guò)了油田勘探地質(zhì)新增探明儲(chǔ)量的增長(zhǎng)速度,隨著技術(shù)更新,管理更新,油田出現(xiàn)人員過(guò)剩,經(jīng)過(guò)最近幾年的改制分流,已減少了用工總量,但和國(guó)外相同行業(yè)相比,人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平,企業(yè)運(yùn)營(yíng)人力資本總量過(guò)剩,油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊(duì)伍開工不足,輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿,形成人力資源相對(duì)過(guò)剩,解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。
2. 人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來(lái)源于大中專畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生,以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等,人才素質(zhì)個(gè)體差異大,采油、作業(yè)、施工隊(duì)伍間的素質(zhì)差異大,人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定,受績(jī)效評(píng)定、工作環(huán)境、各種待遇的影響,職工個(gè)人的努力差異也很大,企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對(duì)性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高,通用人才過(guò)剩,專業(yè)技術(shù)人才緊缺,一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺,后勤通用崗位人員過(guò)多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時(shí)得到補(bǔ)充。
3. 人力資源開發(fā)力度不夠。對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí),可以說(shuō),通過(guò)這么多年的改革和創(chuàng)新,各級(jí)管理人員都有了正確的的認(rèn)識(shí),首先從觀念上都已得到重視,人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對(duì)人力資源的開發(fā)與管理,內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)也模擬了市場(chǎng)化運(yùn)作,已初見成效。但從與市場(chǎng)接軌走出國(guó)門參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看,人力資源的開發(fā)管理還沒(méi)有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用,首先表現(xiàn)在內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè),油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動(dòng)受到制約,人才流動(dòng)市場(chǎng)化程度還很低,人才的流動(dòng)及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志,在用人方面雖有考查、競(jìng)爭(zhēng)、公示征求群眾意見等程序,用人過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷,主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠,擁有高中級(jí)技術(shù)等級(jí)的技術(shù)工人比例少。
4. 績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。油田企業(yè)改制上市后,管理模式也發(fā)生了巨大變化,但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在,身份等級(jí)決定了等級(jí)工資,雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機(jī)制,今年又對(duì)工資收入進(jìn)行了以績(jī)效工資為重點(diǎn)的調(diào)整,但力度還遠(yuǎn)不夠。并且企業(yè)的效益目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密,企業(yè)效益好時(shí),個(gè)人并沒(méi)有取得相應(yīng)收益,企業(yè)效益差時(shí),為保持隊(duì)伍穩(wěn)定,個(gè)人收益有影響但不大,績(jī)效考核沒(méi)有對(duì)人力資源發(fā)揮足夠的激勵(lì)效應(yīng)。
二、油田企業(yè)人力資源開發(fā)存在的制約因素
1. 企業(yè)的內(nèi)部保護(hù)政策。由于油田企業(yè)職工人數(shù)總量過(guò)剩,企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)壓力大,人員流動(dòng)實(shí)行出多進(jìn)少,控制進(jìn)人,優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級(jí)單位之間也各自為戰(zhàn),控制人員的流進(jìn),鼓勵(lì)職工走出油田,內(nèi)部保護(hù)政策雖不得已而為之,但由此產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)是人力資源流動(dòng)性受到限制,真正有能力的人才只有通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的努力目標(biāo),因此職工個(gè)人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮,職工缺乏危機(jī)感和參與競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí),勞動(dòng)積極性受到制約。
2. 社會(huì)保障體系的完善狀況。社會(huì)保障是以國(guó)家為主體,通過(guò)居民收入的分配和再分配,依據(jù)法律規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會(huì)保障制度建立和完善,是人力資源市場(chǎng)正常運(yùn)行的基本前題,為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會(huì)保障并軌,為進(jìn)一步溶入社會(huì)保障體系進(jìn)行改革。社會(huì)保障體系的完善,有利于企業(yè)的人力資源市場(chǎng)化管理。
3. 人力資源市場(chǎng)的規(guī)范行為。勞動(dòng)者、企業(yè)、及作為勞動(dòng)需求者身份出現(xiàn)的政府是人力資源市場(chǎng)上的3大主體,其中勞動(dòng)者是人力資源的供給方,人力資源的供需雙方的行為動(dòng)機(jī)是相同的,雙方都尋求各自收益最大化,并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過(guò)程中,工資率又作為價(jià)格信號(hào)引導(dǎo)調(diào)節(jié)人力資源在社會(huì)各種需求中分配,規(guī)范的工資形成機(jī)制和實(shí)現(xiàn)機(jī)制是市場(chǎng)正常運(yùn)行的潤(rùn)滑劑,人力資源市場(chǎng)的規(guī)范化運(yùn)作是人力資源開發(fā)與管理取得成功的基礎(chǔ)。
4. 政府適度的宏觀調(diào)控。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,促進(jìn)技術(shù)和管理的進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)化配置,促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在社會(huì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、公平競(jìng)爭(zhēng)、收入公平分配等方面都還存在缺陷,無(wú)法自身調(diào)節(jié),需要政府通過(guò)宏觀計(jì)劃、政策法規(guī)進(jìn)行宏觀調(diào)控,所以純粹的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是不存在的,人力資源市場(chǎng)也一樣,需要政府適度的宏觀調(diào)控,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)利用。
三、提高人力資源開發(fā)管理效益的途徑
1. 建立規(guī)范的人力資源市場(chǎng)。人力資源開發(fā)與管理過(guò)程中,人力資源市場(chǎng)的作用非常重要,人力資源市場(chǎng)直接影響著用人單位的具體計(jì)劃落實(shí),企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)在模擬市場(chǎng)化運(yùn)作過(guò)程中,要進(jìn)一步提高管理水平,強(qiáng)化規(guī)范操作,發(fā)揮模擬市場(chǎng)應(yīng)有的職能和作用。要根據(jù)石油企業(yè)勞動(dòng)力總量過(guò)剩的狀況,加強(qiáng)與國(guó)際國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)的勞務(wù)合作,增加就業(yè)渠道,通過(guò)對(duì)外合作,改善本企業(yè)的用人環(huán)境。
2. 完善企業(yè)的用人機(jī)制。進(jìn)一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級(jí)管理人員、技術(shù)人員的管理制度,健全選用人才執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督約束機(jī)構(gòu),推行雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗,崗位競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)化人力資源配置的手段,崗位缺員,不能只靠領(lǐng)導(dǎo)確定人員,在人才使用上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,形成人盡其才,才盡其用的機(jī)制。管理人員實(shí)行競(jìng)聘上崗,普通崗位由本部門組織競(jìng)聘,人力資源部門進(jìn)行監(jiān)控,形成內(nèi)部層層聘任,真正實(shí)行能者干,平者讓,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗,會(huì)對(duì)職工提高自已的工作能力,為企業(yè)盡心盡力工作起推動(dòng)作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,形成良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)用人過(guò)程的優(yōu)勝劣汰,人力資源開發(fā)才能見效,各類人才才能脫穎而出。同時(shí)在企業(yè)勞動(dòng)力管理上,要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制,依法辦事,使企業(yè)人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。
3. 制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。常言道,商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng),只有充分了解行業(yè)現(xiàn)狀,正確把握本企業(yè)市場(chǎng)定位,重視人才的開發(fā)利用,把人力資源的開發(fā)管理和人才的保值增值,提高到戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí),制定符合本企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,使人力資源發(fā)展戰(zhàn)略符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,確立人力資源管理的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和近期目標(biāo),確定合理的管理層次,有效地落實(shí)責(zé)、權(quán)、利三者關(guān)系,規(guī)范本企業(yè)人力資源市場(chǎng)運(yùn)作方式,合理調(diào)整人力資源配制,使人才供需比例動(dòng)態(tài)平衡,使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致,形成良性的人才發(fā)展動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。
4. 完善和強(qiáng)化職工培訓(xùn)工作。企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的重要方法,也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法,企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)和技能鑒定工作,可以提高職工對(duì)技術(shù)崗位的適應(yīng)能力和實(shí)際操作技術(shù)水平,,在通過(guò)培訓(xùn)和技能鑒定后,職工會(huì)獲得相應(yīng)工種的資格證書,不但可以提高職工的積極性,為職工開辟了崗位成才通道,同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備了人才。建立和完善職工培訓(xùn)、考核鑒定與使用相結(jié)合、與待遇相聯(lián)系的激勵(lì)制度,使職工的培訓(xùn)工作踏上企業(yè)發(fā)展的步子,使企業(yè)人力資源得到良性開發(fā)。
5. 合理使用企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才,三國(guó)時(shí)期諸葛亮用馬謖守街亭失誤,最后揮淚斬馬謖,可謂是用人失誤上的典型事例,說(shuō)明在選用人才方面應(yīng)注重實(shí)效,重視工作實(shí)績(jī),文憑資歷只能作為參考,對(duì)于言過(guò)其實(shí),只會(huì)理論知識(shí),不會(huì)在生產(chǎn)中靈活解決生產(chǎn)實(shí)際問(wèn)題的人員要慎用,.對(duì)人才的考察要注重實(shí)效,同時(shí)績(jī)效考核要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,進(jìn)行綜合全面的考核。在具體使用人員時(shí),還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦,勞動(dòng)強(qiáng)度大等因素,使用人才上不光要注意才人的個(gè)體差異,也要注意崗位的差異,因人錄用,知人善任。讓職工充分發(fā)揮自已的才智,充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性,使職工個(gè)體努力目標(biāo)都得到實(shí)現(xiàn),只有職工個(gè)體大多數(shù)人的目標(biāo)都獲得成功,企業(yè)的組織目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。
6. 塑造現(xiàn)代企業(yè)新文化�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)管理,與企業(yè)文化建設(shè)有著必然的聯(lián)系,職工的招聘、使用體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念,職工的培訓(xùn)體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念,考核、績(jī)效評(píng)定體現(xiàn)出企業(yè)的管理理念,企業(yè)的用人、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)定又都能體現(xiàn)出不同企業(yè)文化風(fēng)格,企業(yè)文化能夠影響企業(yè)職工的心智模式,直接影響企業(yè)職工的成長(zhǎng)和敬業(yè)精神,創(chuàng)建良好的企業(yè)文化可以塑造企業(yè)新形象,留住企業(yè)所需的人才,創(chuàng)建一支敢于創(chuàng)新,精誠(chéng)協(xié)作,團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的職工隊(duì)伍,油田企業(yè)過(guò)去曾用艱苦創(chuàng)業(yè)的鐵人精神,激勵(lì)了幾代石油人。
參考文獻(xiàn):
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2.程德俊.專有知識(shí)視角下人力資源內(nèi)部化戰(zhàn)略.經(jīng)濟(jì)管理,2003,(16).
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