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透過(guò)Ｅ時(shí)代看人力資源管理的新變化
透過(guò)Ｅ時(shí)代看人力資源管理的新變化 摘要:E時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,管理變革的時(shí)代,同時(shí)也是人力資源導(dǎo)向的時(shí)代。知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化、全球化帶來(lái)的人力資源管理變化和角色重新定位,都打上了E時(shí)代的深深烙印。本文通過(guò)對(duì)E時(shí)代特征分析,進(jìn)而探析E時(shí)代人力資源管理和經(jīng)理人職責(zé)的深刻變化。
關(guān)鍵詞:E時(shí)代;人力資源管理;新變化
步入21世紀(jì)我們?nèi)嬗瓉?lái)了E時(shí)代。面對(duì)全新挑戰(zhàn),企業(yè)要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),人力資源開(kāi)發(fā)與管理不可忽視。通過(guò)適應(yīng)E時(shí)代劇烈的企業(yè)變化和動(dòng)蕩的新挑戰(zhàn),促進(jìn)企業(yè)組織開(kāi)發(fā)、流程重組和管理變革,發(fā)揮并提升人力資源的潛能,已成為企業(yè)人力資源管理應(yīng)盡的主要職責(zé)。
一、E時(shí)代:人力資源導(dǎo)向的新變化
1. 知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),企業(yè)是一種知識(shí)整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識(shí),或異質(zhì)性未編碼知識(shí),就成為連續(xù)推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率,提升并創(chuàng)造連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。作為知識(shí)和技能"承載者"的人力資源,代表了企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力的總和,是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識(shí)和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。雖然企業(yè)的科技和知識(shí)是無(wú)形的,但代表企業(yè)知識(shí)、技能和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在,并能加以管理、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的。至此,企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)鍵因素。如從一定程度上講,Microsoft的市場(chǎng)價(jià)值是超出GE的。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方式發(fā)生根本性變革。E時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將基于核心能力的競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)麥肯錫(McKinsey)咨詢公司的觀點(diǎn),所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育將基于知識(shí)管理。在國(guó)外出現(xiàn)一個(gè)類似CEO、CIO職位的CKO(Chief Knowledge Officer)職位,中文應(yīng)該稱為首席知識(shí)官或知識(shí)總監(jiān),其責(zé)任是促進(jìn)員工知識(shí)與技能水平的不斷提升,確保組織在高科技時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力。
2. 網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。因此,新技術(shù)的飛速發(fā)展,不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率,大大降低了交易費(fèi)用,而且對(duì)企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊。例如,計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)的運(yùn)用,客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力;通訊手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎(chǔ)上,提高反應(yīng)速度和靈活性,創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作的方式。越來(lái)越多的企業(yè)將會(huì)把人力資源管理工作提高到相當(dāng)重要的程度。
3. 全球化已徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)的邊界,使企業(yè)面臨前所未有的強(qiáng)度挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化帶動(dòng)下的全球經(jīng)濟(jì)一體化,將使多國(guó)企業(yè)成為國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要力量。為在全球化背景下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士,必須以一種新的全球思維(global mindsets)方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問(wèn)題,建立新的模式和流程來(lái)培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺(jué)、核心能力。如許多跨國(guó)公司堅(jiān)持的“思維全球化,行動(dòng)當(dāng)?shù)鼗痹瓌t就是全球化給企業(yè)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內(nèi)配置資源,更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理,都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問(wèn)題。
二、E時(shí)代:人力資源管理的深刻變化
在知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化與全球化的E時(shí)代,新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念,也蘊(yùn)含著對(duì)企業(yè)核心能力和經(jīng)營(yíng)方式的新思考。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理,也會(huì)形成深刻的變化:面對(duì)E時(shí)代的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),知識(shí)化要求知識(shí)與信息共享,網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能。一方面,網(wǎng)絡(luò)狀分布的組織團(tuán)隊(duì)代替了固定的工作部門或職位,出現(xiàn)了跨職能、跨部門的團(tuán)隊(duì)。在企業(yè)內(nèi)部,團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間是獨(dú)立的,又是互補(bǔ)的,從而產(chǎn)生整體大于部分之和的綜合效果。在這種情況下,團(tuán)隊(duì)是由成員依其專長(zhǎng)(而非職務(wù))和任務(wù)的需要而自主構(gòu)成,團(tuán)隊(duì)的績(jī)效可以由其任務(wù)的完成狀況獲得評(píng)價(jià)后得到相應(yīng)的報(bào)酬。另一方面,網(wǎng)絡(luò)使主要承擔(dān)上下之間信息溝通的中間管理層失去應(yīng)用的作用而遭到精簡(jiǎn)。結(jié)果,企業(yè)中的較高職位減少了,使得傳統(tǒng)的升遷途徑減少了,導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展中沿著組織層級(jí)向上攀升的機(jī)會(huì)也大大減少了。在適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的企業(yè)人力資源發(fā)展系統(tǒng)中,工作并非職位而是任務(wù),同時(shí)任務(wù)又是在不斷變化的。
未來(lái)穩(wěn)定的、機(jī)械性的、重復(fù)性的工作,基本上被機(jī)器所取代,或者將被“外包”,最終只剩下腦力的、創(chuàng)造性的工作。“知識(shí)工作者”利用自己的知識(shí)和創(chuàng)新能力,提供產(chǎn)品和服務(wù)的附加價(jià)值。人們不再把追求高級(jí)管理職位作為職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo),他們需要的是較大的自主權(quán)和工作彈性,以便發(fā)揮他們較高的生產(chǎn)能力。從而作為管理者,必須擅長(zhǎng)于溝通和營(yíng)造輕松的工作氛圍。隨著技術(shù)水平的不斷提高,員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要,滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為E時(shí)代人力資源管理的核心目標(biāo)之一。員工不僅要得到公平合理的充足報(bào)酬,不僅要得到發(fā)展自我的機(jī)會(huì)和條件,而且還要得到職業(yè)安全保障。換言之,企業(yè)終將意識(shí)到員工需要的不是工作,而是職業(yè)。
基于上述變化,組織的重新設(shè)計(jì)將成為E時(shí)代人力資源管理重要的制度背景。E時(shí)代的組織設(shè)計(jì)將改變傳統(tǒng)的依據(jù)功能來(lái)組織生產(chǎn)、市場(chǎng)與銷售、研究與開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)部門的做法,而是實(shí)行組織結(jié)構(gòu)方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。在傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)中,強(qiáng)調(diào)的是命令與控制,重視清晰地描述員工的任務(wù),因此組織對(duì)員工的期望是明確的;員工的晉升路線也是垂直晉升,晉升意味著責(zé)任的增大、地位的提高與更高的報(bào)酬;人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理層。相比之下,在扁平式組織結(jié)構(gòu)中,強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán),并把被授權(quán)的員工組成工作小組;組織鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容,提高員工的通用性和靈活性;培訓(xùn)系統(tǒng)和報(bào)酬系統(tǒng)都支持水平的晉升。在網(wǎng)絡(luò)化組織中,多個(gè)公司根據(jù)各自員工的專長(zhǎng)組成各種工作小組,完成特定的任務(wù),這種工作小組通常包括各個(gè)方面的專家。在網(wǎng)絡(luò)化組織中,一般更加強(qiáng)調(diào)員工的參與管理,重新構(gòu)造組織的邊界。在過(guò)去的5~10年中,工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占據(jù)支配地位的以命令和控制為主的決策和資源分配集中制的管理方式已經(jīng)讓位給更加靈活的組織機(jī)制。
隨著Internet技術(shù)的廣泛應(yīng)用,企業(yè)將在“電子商務(wù)”時(shí)代背景下競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展�？梢�(jiàn),管理再造和流程重組將成為企業(yè)打破傳統(tǒng)規(guī)則,獲取新競(jìng)爭(zhēng)能力的重要手段。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的商業(yè)規(guī)則管理模式已不適應(yīng)E時(shí)代企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展,甚至成為企業(yè)生存與發(fā)展的嚴(yán)重桎梏。而且,人力資源部門不再是技術(shù)的門外漢或奴仆,信息技術(shù)將更加廣泛地在人力資源工作領(lǐng)域中得到應(yīng)用。企業(yè)的人力資源管理充分建立在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)之上,并突破企業(yè)邊界的局限。企業(yè)內(nèi)外的研究與交流、溝通等將更加快捷,并且比對(duì)手學(xué)得更快的能力成為企業(yè)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
三、E時(shí)代:人力資源經(jīng)理人職責(zé)的新變化
1. 企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái),更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此,企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。在1994年美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)會(huì)議中,理事會(huì)主席Gale Parker指出:企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴,幫助計(jì)劃、實(shí)施組織變革。人力資源經(jīng)理人越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動(dòng),領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革,建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),傳播職能技術(shù)并擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色,并對(duì)員工績(jī)效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)等。許多國(guó)外企業(yè),由一位副總直接負(fù)責(zé)人力資源管理,以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價(jià)值,保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。
我們都知道傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面,一種是作業(yè)性的,另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、人事檔案管理、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行,幫助中高層主管的甄選,員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃,組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)、留住人才等等,具有相當(dāng)?shù)那罢靶�。把一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去,也將成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇,因?yàn)檫@種作業(yè)附加值很低,使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù),不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出去,而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。 因此,企業(yè)人力資源經(jīng)理人將逐漸從過(guò)去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織、教育的推動(dòng)者、高層主管的咨詢顧問(wèn)、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。
2.人力資源經(jīng)理人需要具備相應(yīng)的全球人力資源管理技能,能了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識(shí),更要求能與業(yè)務(wù)部門說(shuō)一樣的“語(yǔ)言”。人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用,這種作用就在于能為“顧客”,既包括企業(yè)外部顧客,又包括企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門提供附加價(jià)值。這種內(nèi)部提供不僅可以實(shí)現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門的定制服務(wù),而且可以突顯人力資源管理的價(jià)值、鞏固人力資源部門的地位。人力資源部門應(yīng)該從“權(quán)力中心(Power Center)”的地位走向“服務(wù)中心(Service Center)”。人力資源經(jīng)理人必須具備一套全新的思維方式,借此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。
3.人力資源經(jīng)理人應(yīng)進(jìn)行人力資源管理角色的再定位。密歇根大學(xué)的沃爾里奇(Ulrich)教授認(rèn)為,作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)力的幫手,人力資源管理應(yīng)更注重工作的產(chǎn)出,而不僅僅是把工作做好。根據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻(xiàn)和變化能力這4種產(chǎn)出,沃爾里奇歸納了人力資源管理的4個(gè)基本角色。它們分別是戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理轉(zhuǎn)型和變化�？梢�(jiàn),人力資源管理的變化和角色的重新定位,都打上了E時(shí)代的深深烙印。
參考文獻(xiàn):
1.勞倫斯·S·克雷曼(Lawrence S. Kleiman)著,孫非等譯.人力資源管理——獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具.北京機(jī)械工業(yè)出版社,1999.
2.方建中.知識(shí)經(jīng)濟(jì)與管理創(chuàng)新.黑龍江人民出版社,2002.
3.趙常林.現(xiàn)代管理技術(shù)新探.黑龍江人民出版社,2002.
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