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論西部人力資源開發(fā)的矛盾
論西部人力資源開發(fā)的矛盾 【摘要】近年來,西部一直非常重視人力資源開發(fā),但是西部的人力資源數(shù)量與質(zhì)量、人才數(shù)量與結構、人才引進與流失之間仍存在著矛盾,文章通過分析得出缺乏健全的教育體系和良好的大環(huán)境是矛盾產(chǎn)生的根源,建立和完善一系列人力資源開發(fā)機制已成為必要之舉的結論。
【關鍵詞】西部;人力資源開發(fā);矛盾
在西部大開發(fā)的進程中,人力資源的重大作用早已被認識到,西部已經(jīng)致力于從“物的開發(fā)”轉向“人的開發(fā)”。國務院出臺的《2002~2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》、《西部地區(qū)人才開發(fā)十年規(guī)劃》以及西部各省區(qū)制定的相關政策都對于人力資源開發(fā)起到了促進作用。然而,作為第一資源的人力資源,其在西部經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用并沒有完全體現(xiàn)出來。西部人力資源開發(fā)中還存在著深層次的矛盾。
一、西部人力資源現(xiàn)狀的三大矛盾
就目前來看,西部人才總量不足、結構不合理、配置不科學等老問題仍然十分突出,主要表現(xiàn)為以下三方面的矛盾:
(一)人力資源數(shù)量與質(zhì)量的矛盾
人力資源總是表現(xiàn)為數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一體,數(shù)量表現(xiàn)為具有勞動能力的人口數(shù),而質(zhì)量主要表現(xiàn)為受教育水平。一方面,西部可以說是人力資源數(shù)量豐富。2003年末,西部12省區(qū)總人口3.69億,約占全國的25.27%。此外,西部人口自然增長率較高�？墒�,另一方面,西部人力資源的質(zhì)量偏低。以下是2003年西部各省區(qū)文盲半文盲占15歲及以上人口的比重:內(nèi)蒙古13.67%,廣西8.85%,重慶8.4%,四川11.73%,貴州19.68%,云南21.50%,西藏54.86%,陜西11.91%,甘肅20.33%,青海23.45%,寧夏17.57%,新疆6.94%。而當年全國平均水平是10.95%。由此可以看出除了廣西、重慶、新疆的文盲半文盲率低于全國水平外,西部大多省區(qū)的文盲半文盲率都較高。
(二)人才數(shù)量和人才結構的矛盾
人才資源是人力資源中素質(zhì)較高的那部分。盡管近年來西部地區(qū)人才數(shù)量有了增長,但是仍然短缺。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2004》提供的資料,0.982‰抽樣人口調(diào)查顯示,6及6歲以上人口中,大專以上學歷的人數(shù):內(nèi)蒙古1214人,廣西2000人,重慶1045人,四川3004人,貴州1831人,云南712人,西藏20人,陜西2192人,甘肅1062人,青海242人,寧夏284人,新疆為1726人。大專以上文化程度人口的比重,全國平均水平為5.5%,西部地區(qū)只占本地區(qū)人口的4.5%,而東部地區(qū)占本地區(qū)人口的6.8%。西部地區(qū)低于全國平均水平,與東部地區(qū)相比差距較大。
雖然西部地區(qū)高級人才僅占全國的13.6%,但是其中的78%卻集中在機關、教育衛(wèi)生系統(tǒng),只有22%分布在生產(chǎn)第一線。人才資源的不合理集中,造成西部地區(qū)行政管理人員隊伍龐大,高出全國平均水平的2倍多,而生產(chǎn)部門的人才資源比例則非常低。例如,甘肅每150個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)擁有的專業(yè)技術人才的比例約為1%,青海每155萬畝草原才有1名畜牧科技人員。
(三)人才流失與引進的矛盾
隨著西部大開發(fā)的開展,西部各省區(qū)的人才引進工作進行得如火如荼,取得了一定成績,但另一方面,人才流失的現(xiàn)象也十分突出。西部地區(qū)人才流失呈現(xiàn)出范圍廣、數(shù)量多、層次高、關鍵技術崗位多以及年富力強等特點。
以內(nèi)蒙古為例,該區(qū)目前人才引進與流失比在1﹕10以上。據(jù)不完全統(tǒng)計,從1980~2000年,全區(qū)外流各類專業(yè)技術人才3萬人,大部分是技術骨干和高級人才;2003年,高層次人才走了239人,其中擁有正高職稱者32人,引進的高層次人才為101人,其中擁有正高職稱者只有6人。另外,2000~2002年,在區(qū)外就讀的大學生共1.8萬人,但是回內(nèi)蒙古工作的只有10%。
二、西部人力資源開發(fā)矛盾的成因分析
西部人力資源現(xiàn)狀的形成既有長期社會歷史的因素,又有特定地理位置的因素。但是就其現(xiàn)實原因而言,歸結起來就是以下兩個方面:
(一)缺少健全的教育體系
1.教育經(jīng)費不足。教育是人力資源開發(fā)的最基本的內(nèi)容。長期以來西部地區(qū)的教育投資主體單一,這就造成了人力資源開發(fā)經(jīng)費的不足。近年來國家加大了對西部地區(qū)教育的投入,但力度仍不夠。2003年西部地區(qū)平均教育經(jīng)費總額為99.5億元,而東部地區(qū)為266.9億元,是西部地區(qū)的2.7倍;且西部地區(qū)教育經(jīng)費的來源依靠政府財政性撥款的比重也較大,西部地區(qū)財政性教育經(jīng)費占總教育經(jīng)費來源的69.1%,而東部地區(qū)為61.9%。
2.教育結構失衡。西部地區(qū)的發(fā)展需要大量具有職業(yè)技能的勞動者,這些勞動者不可能都依靠于引進,只能依賴于職業(yè)教育。但是,西部地區(qū)普遍存在著“普教熱”、“職教涼”的現(xiàn)象。另外,在西部民族地區(qū)的綜合性大學發(fā)育不足,缺乏現(xiàn)代性的專業(yè)和學科。高等院校學生大多集中在師范、農(nóng)林、民族等專業(yè)方面。有的一些特色學科與專業(yè)得不到充分發(fā)展。國家的高校建設“211”工程,西部高校進入的僅5所,東部為63所,是西部的12.6倍。
(二)缺乏良好的大環(huán)境
造成西部人才資源流失的原因很多,據(jù)有關問卷資料的統(tǒng)計導致西部人才資源流失的因素依次為:工資待遇低(86.6%),難以發(fā)揮其特長(61.2%),科研環(huán)境不佳(56.7%),政策落實不到位(46.3%),科研經(jīng)費沒有保障(41.4%)以及人際關系復雜(41.8% )。工資待遇雖然是人才資源流失的重要因素,但還不是根本原因。西部人才資源的流失說到底還是西部缺乏一種能夠吸引人才、留住人才、激勵人才的大環(huán)境。一是沒有建立一套公平的人才資源激勵機制。人才對“公平”問題往往比較敏感。促使人才資源流失的往往不在于收入的“多”、‘“寡”,而在于其“不均”(不公)。二是缺乏發(fā)展事業(yè)的物質(zhì)條件。有些單位在引進人才資源時熱情歡迎,引進后則不為其創(chuàng)造起碼的工作條件有的甚至讓其坐冷板凳。三是人才管理混亂、制度缺乏普適性。缺乏規(guī)范的管理制度或有制度不執(zhí)行也是西部人才資源流失的一個重要原因。
三、西部人力資源矛盾的解決途徑
人力資源開發(fā)是一項牽涉經(jīng)濟社會全方位的大工程,所以必須有一系列的運行機制,保證其順利進行。在西部人力資源開發(fā)存在矛盾的情況下,只有建立良好的機制,才能有效的解決矛盾。西部可逐步建立和完善以下幾大人力資源開發(fā)機制:
(一)教育培訓機制
人力資源開發(fā)最重要的環(huán)節(jié)是教育培訓,教育培訓能有效地提高人力資源的質(zhì)量。完善教育培訓機制,首先要實現(xiàn)教育培訓投資多元化。筆者認為,應盡快建立國家、社會、企業(yè)和個人四位一體的投資模式,要適當增加社會、企業(yè)的投資。其次要調(diào)整各種專業(yè)的設置及各種不同學習期限的安排,增加更實用的課程。寧夏已經(jīng)針對經(jīng)濟發(fā)展的實際需要調(diào)整高等院校的專業(yè)和招生規(guī)模,規(guī)定對連續(xù)兩年畢業(yè)生初次就業(yè)率低于30%,年終就業(yè)率低于40%的專業(yè)實行隔年招生;對連續(xù)3年畢業(yè)生初次就業(yè)率低于20%,年終就業(yè)率低于30%的專業(yè)停止招生。
此外,要加強教育培訓與勞動力市場的聯(lián)系。教育培訓的發(fā)展要徹底改變傳統(tǒng)的學術化、經(jīng)院化、貴族化方向,要密切與勞動力市場需要結合,與經(jīng)濟和生產(chǎn)發(fā)展實際結合。大力發(fā)展職業(yè)教育和職業(yè)培訓是當前的主要方向。當前在擴大教育培訓的同時,要解決人才與職業(yè)和崗位不適應、教育培訓畢業(yè)結業(yè)人員無法就業(yè)的問題。
(二)激勵競爭機制
對西部地區(qū)來說,物質(zhì)工資只是留住人才的因素之一,在物質(zhì)財富相對匱乏的情況下,完善激勵競爭機制顯得更為重要。一方面,完善收入分配制度。如對在西部工作的高層次人才給予不同檔次的工作經(jīng)費補貼,并免征個人所得說。對作出特殊貢獻、有一定學術造詣的中青年拔尖人才破格晉升專業(yè)技術職務,不受本單位職務結構比例限制。另一方面,積極探索知識、技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式。對帶有高新技術成果的人才,其成果可作為無形資產(chǎn)參與轉化為項目投資;專業(yè)技術人才可以采用智力、技術成果和管理才能作為股份入股分紅,對通過研制開發(fā)、推廣科技成果轉化獲得重大經(jīng)濟利益的,按一定比例提取所得的收益。
(三)合理流動機制
人力資源流動的結果是使人們能找到較原先更能發(fā)揮能力的崗位,活化人力資源,還可以消除人力資源在不同地區(qū)、部門、行業(yè)和崗位配置的障礙。具體說來,包括加大建章立制工作,規(guī)范人才流動運作程序,加快人才市場建設,充分發(fā)揮市場配置人才的作用;改革現(xiàn)行的人事調(diào)配制度,制定有關人才雙向選擇、合理流動的政策措施;建立健全人才流動仲裁機構,對各類因人才使用和流動而引起的矛盾和糾紛進行規(guī)范的評判和裁決,防止市場配置人才中損害社會整體利益和人才合法利益的現(xiàn)象發(fā)生;深入開展人事代理和人才測評工作;鼓勵各類人才向經(jīng)濟建設第一線轉移,支持他們創(chuàng)辦高新技術企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私人企業(yè)和社會中介服務企業(yè)。
(四)人才合作機制
西部和東部在人力資源開發(fā)上存在較大差異,這就為人才的區(qū)域合作提供了前提和基礎。從總體上看,人才合作機制有利于提高西部地區(qū)的人力資源的競爭力。東部地區(qū)可以利用自身雄厚的現(xiàn)實條件,到西部地區(qū)開辦學校及其他教育機構,對企業(yè)員工進行專業(yè)技能培訓。人才合作機制也可以通過定期人員交流的方式進行,東部地區(qū)人才可以到西部地區(qū)輪流進行工作,西部地區(qū)也可以派部分人員到發(fā)達地區(qū)接受教育和培訓。通過人才合作機制能直接使人力資源在不同區(qū)域進行分配,使區(qū)域間的人力資本層次趨于相對均等化。在人才合作機制中,要充分利用東部到西部的投資項目帶動人才合作,對于東部的人才應該不求“所有”,但求“所用”。另外,應建立人才合作的長效機制,通過合同、法律、法規(guī)等形式加以規(guī)范,使合作持久進行。
(五)行政管理機制
以上機制的建立和健全,需要政府的積極管理。以市場配置為人力資源開發(fā)引導,并不排斥政府的作用。政府應該作好人才規(guī)劃工作。目前,西部各省區(qū)也制定人才規(guī)劃,但是那些規(guī)劃基本都是一些指導性的條例,而且基本是遠期的目標,缺少具體實施措施。規(guī)劃的落實也存在問題,基本是省區(qū)政府牽頭,地方政府缺乏主動性,因而落實效果不佳。省區(qū)政府應該根據(jù)經(jīng)濟社會的發(fā)展狀況,認真作好人才供求預測,制定切實可行的政策、措施,并監(jiān)督其層層落實。對于地方政府而言,應建立目標責任制。
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