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企業(yè)的根本競(jìng)爭(zhēng)力在于人力資源的資本化
企業(yè)的根本競(jìng)爭(zhēng)力在于人力資源的資本化 [內(nèi)容提要]本文對(duì)什么是人力資本、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力究竟如何量化等問題進(jìn)行研究,導(dǎo)出人力成為資本的路徑,以及如何才能有效實(shí)現(xiàn)人力資源的資本化。進(jìn)而從原理上解析企業(yè)的根本競(jìng)爭(zhēng)力在于人力資源的資本化這一命題。
[關(guān)鍵詞]競(jìng)爭(zhēng)力;人力資源;資本
一、什么是人力資本
進(jìn)入21世紀(jì)以來,企業(yè)家、政界人士、管理理論界在談?wù)摰狡髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí),總會(huì)想到人力資源這一最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力要素。人力資本作為人力資源管理開發(fā)最前沿問題而被學(xué)術(shù)界和企業(yè)界反復(fù)點(diǎn)擊。如何從人力資源這一特殊資源出發(fā),探討人力成為資本的有效路徑,是所有從事人力資源管理開發(fā)研究工作的人應(yīng)該思考的問題。筆者提出自己對(duì)這一問題的思考,愿與所有學(xué)者和實(shí)業(yè)界人士共同探討。
企業(yè)管理雜志刊登了清華大學(xué)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家的一篇文章《CEO是制度變革的結(jié)果》。在論及對(duì)人力資本的看法時(shí),該文提出:“人力資本僅僅是指企業(yè)中的兩種人,一種是職業(yè)經(jīng)理人,另外一種是技術(shù)總監(jiān),這兩種人作為一種資本進(jìn)入了市場(chǎng)。他們雖然表現(xiàn)為人,但他們有資本的功能�！蔽覀冋J(rèn)為,這種對(duì)人力資本定義的內(nèi)涵過于狹窄。
人力資本有別于貨幣資本,其根本就是人力資本的自身素質(zhì)、能力的不斷提高所帶來的持續(xù)增值性和素質(zhì)外化為能力進(jìn)而提升績(jī)效的主動(dòng)性,它可以與各種形式的貨幣資本結(jié)合在一起形成企業(yè)的真正核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此,我們認(rèn)為企業(yè)中所有與貨幣資本有效結(jié)合后,而能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)增量現(xiàn)金流的資本化了的人力資源都叫人力資本。盡快實(shí)現(xiàn)并維持人力資源的資本化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,人力資源愈早轉(zhuǎn)換為人力資本,則企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的先導(dǎo)優(yōu)勢(shì)愈明顯。對(duì)一個(gè)企業(yè)來說,很少有人力資源直接可以轉(zhuǎn)化為人力資本的,更多的是需要經(jīng)過培訓(xùn)、開發(fā),使其盡快勝任職位要求,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資本化。這就是我們經(jīng)常提到的人力資源管理與開發(fā)的問題。
二、何謂人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力
人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的高低是一個(gè)比較概念,即:在同行業(yè)內(nèi)可橫向比較。而比較就需有量化指數(shù),凡該指數(shù)值大于行業(yè)平均水平,則公司就具有一定競(jìng)爭(zhēng)力;凡低于平均值,則企業(yè)將面臨淘汰。
獲取某一人力資源所需的投資(人力的獲取成本)、人力的資本化成本與人力轉(zhuǎn)化為資本所需的時(shí)間長(zhǎng)短、資本化了的人力為企業(yè)創(chuàng)造增量現(xiàn)金流的多少、以及維持資本化這一過程所必然付出的成本等相互之間的關(guān)系處理,是企業(yè)人力資源管理開發(fā)的核心問題。處理好了上述因素之間的關(guān)系,人力資源才有可能成為核心競(jìng)爭(zhēng)要素。基于這一觀點(diǎn),我們得出以下公式用以表征人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力:
企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)=(公司總增量現(xiàn)金流+品牌的價(jià)值)/(總的人力資源的獲取成本+總的人力的使用成本+總的人力資源資本化成本+總的維持資本化的成本+人力資本的其他管理成本)——
(1)(注:所有成本都是以一個(gè)會(huì)計(jì)期間為統(tǒng)計(jì)周期)
公司總增量現(xiàn)金流:公司所有以贏利為目的的活動(dòng)的直接結(jié)果均表現(xiàn)為增量現(xiàn)金流。公司總增量現(xiàn)金流,系指反映在公司現(xiàn)金流量表上的期末與期初的現(xiàn)金流入與流出的差額。為準(zhǔn)確測(cè)量,一般應(yīng)在期末比較時(shí),用CAPM資本資產(chǎn)定價(jià)模型或加權(quán)平均資本成本(債務(wù)成本+股權(quán)成本)來計(jì)算貼現(xiàn)率,然后對(duì)流入與流出現(xiàn)金進(jìn)行同期貼現(xiàn)比較。
品牌的價(jià)值:構(gòu)成品牌的內(nèi)涵至少應(yīng)包含以下7個(gè)方面:(1)公司戰(zhàn)略;(2)資源擁有狀況和價(jià)值鏈的整合能力。此處所指資源是指能為企業(yè)帶來可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力的資源,用四大標(biāo)準(zhǔn)衡量——富有價(jià)值 (valuable),模仿代價(jià)昂貴(costly to imitate),不可替代(unsubstitutable),稀缺(rare); (3)規(guī)模效益;(4)產(chǎn)品組合的總盈利能力和市場(chǎng)占有率及市場(chǎng)覆蓋范圍; (5)企業(yè)誠(chéng)信的社會(huì)認(rèn)同,企業(yè)文化; (6)消費(fèi)者對(duì)公司產(chǎn)品組合的忠誠(chéng)度;(7)人力資源狀況與公司戰(zhàn)略的匹配程度。
準(zhǔn)確測(cè)量品牌的價(jià)值是一個(gè)龐雜的工程,以往用成本法或溢價(jià)法來評(píng)價(jià)品牌價(jià)值有其自身無(wú)法克服的局限性。目前應(yīng)用較多的是interbrand品牌評(píng)估法。該方法的一個(gè)假設(shè)前提是:品牌的價(jià)值不全在于企業(yè)在打造品牌過程中所付出的成本,也不肯定地認(rèn)為品牌就一定能帶來產(chǎn)品的更多附加值,而在于用品牌包裹的產(chǎn)品或服務(wù)能為企業(yè)帶來較穩(wěn)定的預(yù)期收益。該法是以未來的穩(wěn)定預(yù)期收益來評(píng)估品牌資產(chǎn)的。其基本出發(fā)點(diǎn)是根據(jù)品牌所創(chuàng)造的未來收益,并依據(jù)被評(píng)估品牌的強(qiáng)度所作出的貼現(xiàn)率對(duì)未來收益貼現(xiàn),藉此來計(jì)算品牌價(jià)值。可見,此法至少涉及到兩個(gè)方面的工作:品牌分析、財(cái)務(wù)分析。在進(jìn)行財(cái)務(wù)分析時(shí),首先是計(jì)算無(wú)形資產(chǎn)(品牌無(wú)形資產(chǎn)、非品牌無(wú)形資產(chǎn))收益,即無(wú)形資產(chǎn)收益=總收益-有形資產(chǎn)收益。需要說明是,像專利、技術(shù)、許可證、配額、行政壟斷等帶來的收益都是非品牌無(wú)形資產(chǎn)收益,在計(jì)算品牌價(jià)值時(shí)應(yīng)扣除這一部分。而有形資產(chǎn)收益其實(shí)質(zhì)是貨幣資本與固定資產(chǎn)結(jié)合后所表現(xiàn)出來的盈利,或者可以近似地將其說成是:行業(yè)內(nèi)同等勞動(dòng)熟練程度、同樣勞動(dòng)生產(chǎn)率下的單位產(chǎn)品平均回報(bào)率所帶來的行業(yè)平均收益。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),品牌的價(jià)值估算就較為可行了。
品牌分析的根本目的是確定品牌對(duì)總收益的影響力,即該品牌給產(chǎn)品帶來多少附加值或溢價(jià)。當(dāng)然,不是所有的附加值或溢價(jià)都是品牌帶來的,有些是由非品牌無(wú)形資產(chǎn)帶來的,尤其是在公司初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期或產(chǎn)品成熟期以前,品牌的作用注定難以顯現(xiàn)出來而影響消費(fèi)者行為。而此階段,產(chǎn)品的使用屬性、技術(shù)含量、使消費(fèi)者產(chǎn)生較高的性價(jià)比感和市場(chǎng)培育的程度的高低才是關(guān)鍵,當(dāng)然,這些因素實(shí)際上經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的市場(chǎng)運(yùn)作后再轉(zhuǎn)換成消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的忠誠(chéng)度,也從屬于品牌范圍。因此,在比較或確定品牌強(qiáng)度時(shí),要考慮公司的經(jīng)營(yíng)年限和它的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力因素。
關(guān)于品牌強(qiáng)度,interbrand公司主要以包括品牌所包裹的產(chǎn)品的市場(chǎng)情況、產(chǎn)品類型、品牌的市場(chǎng)認(rèn)可度、品牌在市場(chǎng)上的相對(duì)地位、產(chǎn)品市場(chǎng)的跨度、品牌內(nèi)涵的創(chuàng)新力、品牌受法律保護(hù)的程度等因素進(jìn)行分析并對(duì)每個(gè)因素進(jìn)行賦值,所有因素的總賦值為 100分,分值越高強(qiáng)度越大,貼現(xiàn)率越低。長(zhǎng)期的品牌評(píng)估實(shí)踐中,interbrand公司建立了一個(gè)品牌強(qiáng)度分值與貼現(xiàn)宰之間的類S型曲線關(guān)系:
獲取成本:包括人力資源的規(guī)劃成本、廣告成本、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化成本、職位分析成本、面試與甄選成本,也就是合適的人力資源進(jìn)入企業(yè)之前所發(fā)生的所有成本。
人力的使用成本:由于人力資源不會(huì)自動(dòng)地成為資本,而且,不是所有人力都能轉(zhuǎn)化為資本,人力必須與貨幣結(jié)合在一起才有可能成為資本,據(jù)此發(fā)生的費(fèi)用為人力的使用成本。
資本化成本:人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)、利用、薪酬、福利以及企業(yè)人力資源的咨詢,管理等費(fèi)用都屬于人力資源資本化成本。
由于不同職級(jí)員工的離職率對(duì)人力資源的資本化成本的放大作用不同,可以用同一職級(jí)的資本化過程所需成本的平均值占整個(gè)企業(yè)人力資源資本化所需平均成本的比值來調(diào)整,越高職級(jí)的員工離職所導(dǎo)致的資本化成本的放大作用越大,反之亦然。據(jù)此,我們經(jīng)長(zhǎng)期研究,提出以下資本化成本公式:
即公司總的資本化成本=
Ci:i職級(jí)的資本化成本
Ui:i職級(jí)的離職率
Wi:i職級(jí)的單位職位資本化平均值占企業(yè)人力資本化平均成本的比值。
資本化的維持成本:簡(jiǎn)單地說,即較上一年度人力資源管理與開發(fā)過程中所用成本的超過部分,或者說增加值。它只指培訓(xùn)、開發(fā)費(fèi)和薪酬等費(fèi)用的增加量。
人力資本的其他管理成本:因?yàn)閱T工除獲得可量化的物質(zhì)回報(bào)之外,還有享受因公司的品牌和社會(huì)認(rèn)同所帶來的精神滿足,這應(yīng)該說是員工在得到持續(xù)的不斷增長(zhǎng)的物質(zhì)回報(bào)之外能提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的根本。由于企業(yè)為樹立品牌并得到社會(huì)認(rèn)同所付出的所有投資必然帶來消費(fèi)者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品忠誠(chéng)度的提升,因此,該部分投資的一定比例可計(jì)入人力資本的管理成本。
從表面看,上述公式(1)中,分母所列各項(xiàng)成本越高,則人力資源競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)越低。若因此而片面降低必要的支出或忽視人力資源管理與開發(fā)的投入,那這種看法將是錯(cuò)誤的。因?yàn)楦黜?xiàng)成本的付出都有一個(gè)最終的也是最直接的目的——增量現(xiàn)金流增加(表現(xiàn)為可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力)和品牌價(jià)值的提升。一般情況下,各項(xiàng)人力資本化成本的投入增加,會(huì)導(dǎo)致公式(1)的分子值成非線性關(guān)系倍數(shù)增大,由于受產(chǎn)品技術(shù)含量、企業(yè)類型、市場(chǎng)、組織生命周期、產(chǎn)品生命周期、規(guī)模等客觀因素的影響,分子與分母二者之間的關(guān)系可能也會(huì)服從邊際遞增和遞減規(guī)律。關(guān)于這一點(diǎn),有待學(xué)者們進(jìn)行深入研究。
三、人力資源資本化的途徑
鑒于上述基本判斷,人力資源的資本化路徑實(shí)際上就是以下三個(gè)方面:
首先,通過努力設(shè)置可實(shí)現(xiàn)的有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)目標(biāo),以及在此基礎(chǔ)上的人力資源的規(guī)劃和有效的人員選聘機(jī)制,從源頭上保證選用適合的人放在適合的位置上,以求人員的合理使用。
其次,人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的時(shí)間管理問題。即人力資源越快轉(zhuǎn)化為人力資本,則企業(yè)所表現(xiàn)出來的競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。
第三,人力資源資本化后的繼續(xù)維持問題。這個(gè)問題,實(shí)際上是大多數(shù)企業(yè)在管理和開發(fā)高層次人力資源方面所面臨的最為頭疼的問題。我們將另文討論,這里只討論前兩個(gè)問題。
(一)如何選拔出合適的人放在合適的職位上
人力資源的獲取和轉(zhuǎn)化成資本實(shí)際上是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)投資問題。就是說,任何企業(yè)都不可能將其從內(nèi)、外部獲取的人力資源百分之百地轉(zhuǎn)化為人力資本。這包含三層含義:第一,不是所有的人力都能成為資本,第二,不是所有資本化了的人力都是有可比較優(yōu)勢(shì),第三,人力的資本化過程的長(zhǎng)短和維持問題。
這里有兩個(gè)問題需要指出:一是怎樣才能獲取與企業(yè)相匹配的人力資源,什么樣的人力資源才是適合本企業(yè)的人力資源,也就是要有一個(gè)正確有效識(shí)別人力資源的甄選辦法。二是企業(yè)需要明晰自己市場(chǎng)角色和定位、內(nèi)部人力資源狀況、具體部門、團(tuán)隊(duì)的人員素質(zhì)、能力結(jié)構(gòu)狀況,據(jù)此再制訂出需要招聘什么樣的人選進(jìn)入企業(yè)。只有這樣,企業(yè)才能建立起正確有效地甄選適合本企業(yè)的人力資源,以減少判斷失誤,從源頭上來解決人力資源的資本化問題,從而縮短人力資源資本化過程。此過程愈短,則人力資源管理愈有效。
盡管如此,只是解決了什么樣的人力資源才是企業(yè)所需的認(rèn)識(shí)問題,但要做到這一點(diǎn),則是較為困難的。需要經(jīng)過心理測(cè)量學(xué)訓(xùn)練的人力資源管理專家來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行各種心理測(cè)試。
首先,要進(jìn)行職位分析,明確工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小以及任職資格等。也就是說,首先要解決為什么用人,用人干什么,用什么人才能干的問題。本文就不同層次員工測(cè)試作一些簡(jiǎn)要介紹。
1.基層員工的測(cè)評(píng)
對(duì)于基層員工而言,重要的是工作能力、工作興趣、價(jià)值觀。所以,對(duì)基層員工也主要就是針對(duì)這些方面進(jìn)行測(cè)試。在工作能力上,根據(jù)其工作內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)能力測(cè)試。在興趣測(cè)試方面,可以考慮使用在我國(guó)進(jìn)行修訂過的Holland職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn),特斯朗職業(yè)興趣調(diào)查表和梅潔的個(gè)人偏好量表。價(jià)值觀的測(cè)驗(yàn)可以考慮使用面試或者Alitport價(jià)值觀量表等。
2.中層管理者的測(cè)評(píng)
中層管理者是組織戰(zhàn)略能否有效實(shí)施的關(guān)鍵因素,不僅要求有操作層面的能力,而且要求有系統(tǒng)的、整體的觀念,所以對(duì)中層管理者的要求比對(duì)基層員工的要求要高,主要測(cè)評(píng)其相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、自我效能感、管理風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)能力。通過應(yīng)聘者的工作履歷,考察并判斷其工作經(jīng)驗(yàn);通過結(jié)構(gòu)化面試,考察其對(duì)相關(guān)工作的熟悉程度、專業(yè)水平、工作能力。價(jià)值觀可以通過面試和心理學(xué)量表進(jìn)行測(cè)試�？梢圆捎梦覈�(guó)凌文輇教授所研制的CPM量表,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人品德、組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、團(tuán)體維系等方面進(jìn)行評(píng)價(jià),以考察查其管理風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)能力。
3.高層管理者的測(cè)評(píng)
高層管理者是企業(yè)的靈魂,是組織戰(zhàn)略的制定者和調(diào)控者。其最重要的任務(wù)是通過對(duì)內(nèi)外環(huán)境的分析,為企業(yè)正確定位,制定企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。所以,最重要的是分析、判斷、決策能力和品質(zhì)等素質(zhì)。因此,對(duì)高層管理者的測(cè)試,包括管理風(fēng)格與能力、宏觀決策能力、指揮與激勵(lì)能力、組織協(xié)調(diào)能力。
對(duì)高層管理者的考核可以采用CPM量表。這在我國(guó)許多大型企業(yè)的實(shí)踐中已得到了證實(shí)。但是對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)的選拔最好使用勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心的方法。不同的高層管理者需要不同的勝任特征。這需要通過職務(wù)分析和采用關(guān)鍵行為事件法或因素分析等方法來獲取。然后通過結(jié)構(gòu)化面試來評(píng)價(jià)和錄用。
評(píng)價(jià)中心法有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn):一是由于綜合利用了多種測(cè)評(píng)技術(shù),所以測(cè)評(píng)效果比較好,這是任何其他單一的測(cè)評(píng)手段所無(wú)法比擬的;二是評(píng)價(jià)中心法總是強(qiáng)調(diào)在動(dòng)態(tài)中考察受評(píng)者的能力,從而使受評(píng)人的積極性和主動(dòng)性得到了充分的發(fā)揮,使測(cè)評(píng)過程能得到受評(píng)者的配合和支持;三是評(píng)價(jià)中心法得到的信息非常豐富,通常包括受評(píng)者有關(guān)方面的詳盡情況。而評(píng)價(jià)中心法的局限在于:一是評(píng)價(jià)中心技術(shù)過分依賴于測(cè)評(píng)專家,從評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)到實(shí)施,都需要專家投入大量的精力。由于技術(shù)構(gòu)成復(fù)雜、技術(shù)要求高,一般人很難掌握評(píng)價(jià)中心技術(shù);二是投入比較大。但是由于高層管理者十分重要,使用評(píng)價(jià)中心法的成本收益比還是可觀的。具體的評(píng)價(jià)中心法有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)談、管理游戲、角色扮演、模擬情景、即席演講等不同內(nèi)容。當(dāng)然,高層管理者的定性考察也是不可缺少的。
(二)人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的時(shí)間管理問題
如何實(shí)現(xiàn)人力資源的資本化,就是我們經(jīng)常說的如何用好人,讓其有用武之地,從而發(fā)揮他的能力,為企業(yè)帶來增量現(xiàn)金流,提高競(jìng)爭(zhēng)力。從本質(zhì)看,任何一個(gè)員工要想不成為企業(yè)的負(fù)擔(dān),只有為企業(yè)帶來可比較的 (跟其他員工比或同一競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的同一類企業(yè)的同一相關(guān)職位相比)利潤(rùn)才能說是企業(yè)的人力資本,也就是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)上所說的勞動(dòng)力成為資本。但企業(yè)首先要做的就是投入,這個(gè)投入不僅僅是薪酬,更重要的是要用弗隆的期望理論和Adarns的公平理論來客觀全面地評(píng)價(jià)、協(xié)調(diào)員工本人和員工之間的報(bào)酬公平感或提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。盡管員工的滿意度是員工實(shí)現(xiàn)其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的重要條件,但是它不僅僅建立在員工對(duì)薪酬福利方面的公平感,還有員工所獲得的培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)、對(duì)未來風(fēng)險(xiǎn)的判斷、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)同感、個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)、對(duì)組織的承諾類型、企業(yè)品牌的感召力等等。員工對(duì)上述方面越感到滿意,則人力資源越有可能盡早地資本化。可見,這是—個(gè)幾乎涉及到人力資源管理和開發(fā)的整個(gè)過程和工作。關(guān)于培訓(xùn),至少應(yīng)包括三方面內(nèi)容。一是用參與式的方式讓員工感知公司的目標(biāo)并認(rèn)識(shí)到自身去實(shí)現(xiàn)短、中、長(zhǎng)期目標(biāo)過程中的角色定位,二是判斷出自身目前的素質(zhì)、能力與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中自身的角色的差異性,從而找出提升素質(zhì)和能力的方向,三是在此基礎(chǔ)上為員工提供個(gè)性化的培訓(xùn)。關(guān)于對(duì)未來風(fēng)險(xiǎn)的判斷,實(shí)質(zhì)是指員工判斷公司是否具有繼續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的前途,進(jìn)而判斷個(gè)人的未來工作生活和前途的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然,關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)同感,我們推崇的是建立在員工成熟度基礎(chǔ)上的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。通俗地說,就是根據(jù)不同員工的類型、素質(zhì)、能力狀況、成就動(dòng)機(jī)、職位高低和工作環(huán)境來實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式,注意授權(quán)和集權(quán)的動(dòng)態(tài)關(guān)系。當(dāng)然,魅力型領(lǐng)導(dǎo)最能增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)同感,而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)同感則是人力資源資本化的核心。
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