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“ERG”理論對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟示
“ERG”理論對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟示 內(nèi)容摘要:簡(jiǎn)述了“ERG”理論的主要觀點(diǎn)。結(jié)合馬斯洛的“需要層次”理論,提出“ERG”理論對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的若干啟示。
關(guān)鍵詞:“ERG”理論 人力資源管理
管理理論由傳統(tǒng)管理理論階段發(fā)展至現(xiàn)代管理理論階段,管理理念有了重大突破,已進(jìn)入了人力資源管理與開(kāi)發(fā)的時(shí)代�，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展需要,它是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)。人力資源作為管理系統(tǒng)中的首位因素,需要有科學(xué)、有效、合理、經(jīng)濟(jì)、高效的開(kāi)發(fā)與管理,才能在企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮重要作用。為此,筆者試圖通過(guò)對(duì)“ERG”理論的解讀,以提高當(dāng)前企業(yè)人才激勵(lì)方面的制度設(shè)計(jì)效果,供有關(guān)部門決策參考。
“ERG”理論的主要觀點(diǎn)
美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗(Clayton. Alderfer)在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上,進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究,提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為,人們共存在3種核心的需要,即生存(Existence)的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長(zhǎng)發(fā)展(Growth)的需要,因而這一理論被稱為 “ERG”理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān),它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要,即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的,它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。最后,奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要獨(dú)立出來(lái),它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望,包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。
除了用3種需要替代了5種需要以外,與馬斯洛的需要層次理論不同的是,奧爾德弗的“ERG”理論還表明了:人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用;如果較高層次需要的滿足受到抑制的話,那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。
馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu),即認(rèn)為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足,二者具有不可逆性。而相反的是,“ERG”理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu),比如說(shuō),即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足,他仍然可以為成長(zhǎng)發(fā)展的需要工作,而且這3種需要可以同時(shí)起作用。
此外,“ERG”理論還提出了一種叫做“受挫——回歸”的思想。馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí),他可能會(huì)停留在這一需要層次上,直到獲得滿足為止。相反地,“ERG”理論則認(rèn)為,當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí),那么作為替代,他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。例如,如果一個(gè)人社會(huì)交往需要得不到滿足,可能會(huì)增強(qiáng)他對(duì)得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。與馬斯洛需要層次理論相類似的是,“ERG”理論認(rèn)為較低層次的需要滿足之后,會(huì)引發(fā)出對(duì)更高層次需要的愿望。不同于需要層次理論的是,“ERG”理論認(rèn)為多種需要可以同時(shí)作為激勵(lì)因素而起作用,并且當(dāng)滿足較高層次需要的企圖受挫時(shí),會(huì)導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸。因此,管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變,并根據(jù)每個(gè)人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略。
“ERG”理論對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟示
“ERG”理論認(rèn)為:因受教育的水平、家庭背景、價(jià)值觀、個(gè)性特征、年齡以及社會(huì)文化環(huán)境的差異,某種需要對(duì)某個(gè)特定的人的重要程度或產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)力是不同的。不同文化修養(yǎng)的人對(duì)于各需要層次重要程度的認(rèn)識(shí)也可能不盡相同。各個(gè)層次的需要得到的滿足越少,則這種需要越為人們所渴望。比如,滿足生存需要的工資越低,人們?cè)娇释玫礁嗟墓べY;較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足,對(duì)較高層次的需要就越渴望。比如,員工的生存需要越是得到滿足,對(duì)人際關(guān)系的需要以及工作成就的需要就越強(qiáng);較高層次的需要越是滿足得少,則對(duì)較低層次的需要的渴望也就越多。比如,成長(zhǎng)發(fā)展的需要得到的滿足越少,則對(duì)人與人關(guān)系的需求就越大,即“受挫——回歸”。
需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力,一個(gè)人如果沒(méi)有什么需要,也就沒(méi)有什么動(dòng)力與活力。反之,一個(gè)人只要有需要,就表示存在著激勵(lì)因素。管理者如能充分了解廣大員工的需要,便不愁找不到激勵(lì)員工的途徑。由于每一層次包含了眾多的需要內(nèi)容,具有相當(dāng)豐富的激勵(lì)作用,因而可供管理者設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)行為。而且低層次需要滿足后,又有上一層次需要繼續(xù)激勵(lì),因而人的行為始終充滿著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵(lì)方式。因此,管理者要想對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì),提高企業(yè)運(yùn)作的有效性和高效性,就要將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)密切結(jié)合起來(lái),不僅要掌握充滿活力的需要理論,還要善于運(yùn)用激勵(lì)員工的管理策略。
作為一名高層管理者,應(yīng)從調(diào)查研究入手,了解和滿足下屬的需要。人的需要是復(fù)雜的、多方面的;人的需要也是產(chǎn)生行為的基礎(chǔ)。因此,對(duì)下屬的生存需要、相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)發(fā)展需要問(wèn)題的解決,乃是激發(fā)其行為,調(diào)動(dòng)工作積極性,進(jìn)而實(shí)行有效管理的重要方法和途徑。當(dāng)然,要滿足下屬的需要,是件很不容易的事情。企業(yè)高層主管應(yīng)該在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,對(duì)下屬的需要進(jìn)行綜合分析,同時(shí)考慮到下屬的個(gè)性心理特點(diǎn),逐步地、合理地解決其問(wèn)題。當(dāng)有些需要不能滿足,或一時(shí)得不到滿足時(shí),也應(yīng)向下屬解釋清楚,做好思想引導(dǎo)工作,從而實(shí)現(xiàn)由需要——?jiǎng)訖C(jī)——行為企業(yè)目標(biāo)的預(yù)期管理目的,做好下屬的管理工作,真正做到“激勵(lì)相容”。此外,高層管理者還應(yīng)特別注重下屬較高層次需要的滿足,以防止“受挫——回歸”現(xiàn)象的發(fā)生。
作為一名領(lǐng)導(dǎo)者,要“以人為本”,為員工提供一個(gè)較為和諧寬松的管理環(huán)境.要尊重下屬的人格,支持下屬自我管理,自我控制。真正授權(quán)于下屬,使下屬實(shí)實(shí)在在地參與決策和管理過(guò)程。絕不能把民主管理作為擺設(shè),走過(guò)場(chǎng),必須充分發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用,滿足員工參與民主管理的需要,增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感。同時(shí),在考慮企業(yè)自身的財(cái)力基礎(chǔ)上,盡可能地為員工提供幽雅舒適的生活環(huán)境,并切實(shí)改善員工工作條件,以利于企業(yè)員工的身心健康。另一方面,要著力塑造吸引人才、留住人才的企業(yè)文化氛圍,造就能令人心情舒暢的、有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境,使員工感覺(jué)到自身存在的價(jià)值、意義,認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展是息息相關(guān)的,從而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。待遇、情感和事業(yè)三管齊下,使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)地融合為一體,更好地滿足員工生存需要和相互關(guān)系需要。
作為一名企業(yè)家,應(yīng)立足于人,加強(qiáng)對(duì)雇員的職業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)。隨著人才主權(quán)時(shí)代的到來(lái),許多企業(yè)正在努力迎合自主型雇員。近年來(lái),企業(yè)跳槽的雇員多為任職3個(gè)月至1年的員工,針對(duì)這種情況,要求企業(yè)家應(yīng)將“依靠人、培養(yǎng)人、發(fā)展人”的管理理念貫穿于企業(yè)成長(zhǎng)的始終,企業(yè)的人力資源部門必須制定以員工個(gè)人發(fā)展為核心人才戰(zhàn)略,致力于開(kāi)發(fā)和完善獨(dú)特的人才培養(yǎng)方式,以期形成員工終身學(xué)習(xí)、永恒成長(zhǎng)的能力提高激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)培訓(xùn)的目的在于為員工的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì),從而滿足員工個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展需要。
參考資料:
1. 孫彤.組織行為學(xué)[M].北京:中國(guó)物資出版社,1986
2.張德.組織行為學(xué)[M]. 北京:高等教育出版社,1999
3.曾峰.淺析激活中層管理者[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2001(6)
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