論人力資源的多元化管理

論人力資源的多元化管理

    內(nèi)容摘要:多元化管理(Thomas)指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時(shí)系統(tǒng)的、有計(jì)劃的承諾。本文試圖對(duì)多元化的問題做進(jìn)一步的思考,譬如與人力資源管理的整合,與組織文化的關(guān)系,以及多元化在各國(guó)的應(yīng)用,尤其在中國(guó)的體現(xiàn)等。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的加劇,尤其是我國(guó)加入WTO之后,企業(yè)必須面對(duì)全球化的各種文化背景的人力資源的流動(dòng)。作為公平就業(yè)新時(shí)期的體現(xiàn)與要求,多元化管理為企業(yè)管理,特別是人力資源提供了一種全新的視角,而對(duì)我國(guó)企業(yè)的管理有所貢獻(xiàn)。
    關(guān)鍵詞:多元化管理 公平就業(yè) 人力資源管理 組織文化
    多元化管理(Thomas)指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時(shí)系統(tǒng)的、有計(jì)劃的承諾。根據(jù)這個(gè)概念,組織內(nèi)群體和個(gè)體間的一切差異應(yīng)被認(rèn)可,并受到尊重才是。應(yīng)該說最早的多元化研究應(yīng)該始于美國(guó)學(xué)者Johnston和Parker(1987)發(fā)表的著名的《2000名勞動(dòng)力》的報(bào)告,很多組織以此為線索開始了勞動(dòng)力多元化的活動(dòng)。然而,西方眾多學(xué)者的研究并無一個(gè)比較統(tǒng)一的觀點(diǎn),也許社會(huì)科學(xué)的一些問題一般是沒有定論的,沒有絕對(duì)的對(duì)與錯(cuò),不像自然教科書上的一個(gè)問題總有“唯一解”或是“最適解”。也許正因?yàn)檫@樣,才為我們提供了一個(gè)廣闊的思考的空間,可以適當(dāng)為其培植一定的環(huán)境和生存的土壤,而得出相應(yīng)的結(jié)果。這一點(diǎn)似乎也說明了為什么基于案例的多元化管理只能在特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中才是有效的。
    對(duì)定義的疑問與解釋
    單看這個(gè)定義不免讓人產(chǎn)生疑問:
    如果是不論背景的招聘和留用,這與過去的公平就業(yè)豈不是換湯不換藥?如果不一樣,那么多元化管理又是怎樣的?
    組織為什么要招聘有著各種背景的雇員,而且還作出系統(tǒng)的有計(jì)劃的承諾。如果是由于有利可圖,為什么通過公平就業(yè)立法沒有得到更好的實(shí)施?
    Catherine Cassell在對(duì)各路研究的闡述中,交代了多元化產(chǎn)生的背景。其中兩個(gè)重要的因素便是:人口變化的趨勢(shì)和公平就業(yè)的狀況。從多元化管理的字面上也不難理解它與人口變化的趨勢(shì)有關(guān),正因?yàn)槿丝诎l(fā)生了變化,才使得多元化管理有意義。例如,婦女和少數(shù)民族日益進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng),構(gòu)成勞動(dòng)力儲(chǔ)備的來源。此外,還有勞動(dòng)力的老齡化等。應(yīng)該說這種變化的發(fā)生不僅發(fā)生在一國(guó)國(guó)內(nèi)。例如早期開始的移民潮,現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)一體化過程的加快進(jìn)行,導(dǎo)致國(guó)際勞動(dòng)分工的新局面,導(dǎo)致國(guó)內(nèi)國(guó)外企業(yè)組織都必須面對(duì)這種國(guó)內(nèi)國(guó)際的挑戰(zhàn)。其實(shí)這個(gè)問題在歐洲,尤其在北美早已引起了注意,并采取了一定的措施。
    那么隨著社會(huì)的進(jìn)步,勞動(dòng)者的自我保護(hù)意識(shí)的提高,政府不得不出面干涉勞資雙方的關(guān)系。單從保證充分就業(yè)尤其是弱勢(shì)群體的就業(yè)來說,政府動(dòng)用了法律這個(gè)武器,強(qiáng)制要求企業(yè)創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境。法律上制定了公平就業(yè)法后,一方面,社會(huì)必須動(dòng)用一部分的資源,耗費(fèi)一定的人力財(cái)力物力維護(hù)或?qū)崿F(xiàn)這些法規(guī)所界定的“權(quán)力”和“義務(wù)”。另一方面,由法律來界定的根本問題是這些法規(guī)在保障和增進(jìn)社會(huì)成員(可能是大部分)利益的同時(shí),也損害了另外一部分人的利益。這是因?yàn)榉�律具有特有的“普遍性”和“�?qiáng)制性”,違反了法規(guī)就要受到處罰和矯正。前者是政府動(dòng)用法律武器的有形成本,后者是無形成本。從某種角度上看,法律所規(guī)定的東西并不能獲得有效的普遍的遵守。因?yàn)槿穗m有抑己為群的特性,同時(shí)更有牟取私利的本能。這是傳統(tǒng)的公平就業(yè)所無法解決的問題。因此,很快人們便發(fā)現(xiàn)這類立法根本就沒有糾正或整頓更為間接的歧視行為。
    現(xiàn)在人們達(dá)成了這樣的共識(shí):組織不僅要經(jīng)濟(jì)效益,同時(shí)也要顧全社會(huì)效益。如此,組織不得不在商業(yè)利益的驅(qū)動(dòng)下,“主動(dòng)”去重視、去考慮相關(guān)利益者。對(duì)多元化管理的眾多的研究得出這樣一個(gè)結(jié)論:傳統(tǒng)的公平就業(yè)是外生變量,是由法律法規(guī)驅(qū)動(dòng)的,關(guān)注的是數(shù)量和問題;多元化管理是內(nèi)生的,是由商業(yè)需求所驅(qū)動(dòng)的,關(guān)注的是質(zhì)量和公平的產(chǎn)出結(jié)果。
    多元化管理的一般原理
    多元化管理是以差異和有效的差異管理為基礎(chǔ)的,它最基本的觀點(diǎn)是接受勞動(dòng)力是由多元化的人口所組成,并且它是和組織戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的,必須滲透到整個(gè)組織里面才能成功。Kandala和Fullerton(1998)提出一個(gè)多元化管理的組織所具有的特征,即:任務(wù)和價(jià)值觀;目標(biāo)和公平的程序;熟練的勞動(dòng)力;主動(dòng)的適應(yīng)性;個(gè)性的關(guān)注;授權(quán)與參與文化。最重要的是,多元化管理保證組織中的每一個(gè)個(gè)體都能最大程度地發(fā)揮他的技能和潛能,而不論他屬于哪一個(gè)群體。
    同時(shí),多元化管理的實(shí)施也能為組織帶來以下諸多的好處:
    節(jié)約成本。如降低流動(dòng)率、缺勤率和避免不利的法律訴訟。
    可以驅(qū)動(dòng)商業(yè)增長(zhǎng)。方式有:提高市場(chǎng)定位的理解;增強(qiáng)創(chuàng)新和改革的能力;產(chǎn)生更高的解決問題的質(zhì)量;加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)的效果;建設(shè)有效的全球化關(guān)系等。實(shí)際上,執(zhí)行多元化計(jì)劃確實(shí)使組織獲取了某些優(yōu)勢(shì)。譬如DEC(數(shù)字設(shè)備公司)進(jìn)行多元化管理計(jì)劃獲得:一致的贊譽(yù)(被認(rèn)為是最佳的工作場(chǎng)所之一,對(duì)任何人都是這樣的);被授權(quán)的管理者和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者;更大的創(chuàng)新;更高的員工生產(chǎn)率;有效參與全球競(jìng)爭(zhēng)。
    Thornberg(1994)列出了一個(gè)公司向更加多樣化異質(zhì)文化演變的三階段:
    第一階段是招進(jìn)更多的婦女和少數(shù)民族員工;
    第二階段著重解決與人種和性別聯(lián)系的個(gè)體和群體的行為,也就是說要了解人們是怎樣的不一樣和為什么會(huì)不一樣;
    第三階段集中關(guān)注公司文化,包括評(píng)價(jià)公司所有的政策和工作程序。
    由此可以說,多元化的介入是綜合全面的,是包容的。
    多元化管理與人力資源管理政策和實(shí)踐的整合
    在眾多學(xué)者對(duì)多元化管理的研究中,產(chǎn)生一個(gè)重要的議題是:多元化管理與人力資源管理政策和實(shí)踐的整合。
    多元化管理要確信公司內(nèi)所有的人力資源都被恰當(dāng)?shù)爻�著組織的目標(biāo)進(jìn)行管理。單從這點(diǎn),可以說多元化管理與人力資源管理是吻合的。人力資源管理通過一系列的實(shí)踐操作如招募和甄選、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等來改變雇員的態(tài)度和行為,進(jìn)而影響績(jī)效,使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)得以更好的實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。然而問題在于沒有現(xiàn)存的資料表明多元化管理實(shí)踐和政策被整合進(jìn)人力資源管理中去。原因在于大多數(shù)的人力資源管理文獻(xiàn)都集中在文化的同質(zhì)性,這種文化管理的方式被看作是獲取認(rèn)同和對(duì)公司責(zé)任感的一種方式。同質(zhì)性似乎構(gòu)成對(duì)多元化概念的一個(gè)重要的矛盾(Catherine Cassell)。
    的確,組織一方面要建設(shè)一套獨(dú)特的企業(yè)文化,一方面又要強(qiáng)調(diào)差異化,是否很矛盾?乍一看,確實(shí)如此。但企業(yè)文化包含一套核心的價(jià)值觀和制度,也就是說雇員只要遵守這個(gè)核心的東西就可以了,這并不妨礙多元化的提倡。由于勞動(dòng)力多元化的特征,組織不可能讓所有的雇員都遵守同一套價(jià)值觀。那么不妨“求同存異”,把人形中最根本的特性和組織的基本制度定下來,融入到組織文化中成為核心價(jià)值觀,同時(shí)形成一種價(jià)值多元化的組織文化的外殼。就像產(chǎn)品的概念一樣組織文化也應(yīng)是這樣的。
    對(duì)組織文化有很多定義,一般認(rèn)為,組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐過程中形成并為組織成員普遍遵守和奉行的共同價(jià)值觀念。它反映和代表了組織成員的整體精神、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代的倫理和追求發(fā)展的文化素質(zhì)。組織文化涵蓋八個(gè)方面的內(nèi)容:組織價(jià)值觀和精神;組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo);組織管理制度;組織道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則;組織形象和凝聚力;組織內(nèi)部人際關(guān)系和文明建設(shè);組織人才成長(zhǎng)發(fā)展條件;組織生產(chǎn)、生活條件、文化活動(dòng)及文化氛圍�？蓜澐譃樗膫�(gè)層次:
    基礎(chǔ)文化——核心價(jià)值觀和企業(yè)精神,企業(yè)管理制度;
    核心文化——與組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相配套的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則;
    中層文化——組織內(nèi)部人才發(fā)展條件,生產(chǎn)生活環(huán)境,文化氛圍;
    外圍文化——組織凝聚力和組織形象。
    這種組織文化多元化的模式對(duì)于管理來說,意味著制度將變得越來不具有決定性,越來越不標(biāo)準(zhǔn)化,從而越來越具有流動(dòng)性。而流動(dòng)性的增強(qiáng)將會(huì)導(dǎo)致組織能對(duì)環(huán)境的變化作出更為靈活的反應(yīng)。這樣一來,似乎更能體現(xiàn)多元化管理的優(yōu)勢(shì)了。
    也就是說本質(zhì)上它們二者之間不應(yīng)該是矛盾的,事實(shí)上進(jìn)行人力資源管理的過程中也正體現(xiàn)多元化管理的特征。例如經(jīng)濟(jì)一體化引起的跨文化管理。
    多元化管理在實(shí)踐中的應(yīng)用
    因?yàn)槎嘣�化管理是由�?nèi)部生發(fā)的,不是所有的組織都認(rèn)同這一點(diǎn)。例如相對(duì)北美、歐洲的企業(yè)似乎不太重視多元化管理,或者說多元化管理不被承認(rèn)是有效的。關(guān)于這一點(diǎn)本人認(rèn)為是與各國(guó)具體的人口趨勢(shì)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境相關(guān)的。既然多元化管理是作為組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分,那么組織在進(jìn)行SWOT分析和PEST分析時(shí),就可能已經(jīng)決定是否進(jìn)行多元化管理,但公平就業(yè)的影響多少還是由法律和道德的強(qiáng)制而得到體現(xiàn)。
    Catherine Cassell強(qiáng)調(diào)多元化管理作為一項(xiàng)改革,盡管被認(rèn)為是符合不同人群的利益而不論他們之間的差異,但是一定會(huì)遭到抵制的,雖然既有利益集團(tuán)由于長(zhǎng)期的痼疾當(dāng)然有抵制新生事物的舉動(dòng),但是管理當(dāng)局缺乏正確管理應(yīng)該是主要的原因。因此,對(duì)于抵制的問題,為什么會(huì)產(chǎn)生,怎樣進(jìn)行有效的管制,連同對(duì)傳統(tǒng)上的不利而有可能從多元化獲益的弱勢(shì)群體抵制的后果,都是很重要的問題,要加以考慮并作出討論和研究。
    我們了解多元化,無非是想更好的推廣應(yīng)用,解決現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展引發(fā)的問題,更好地服務(wù)企業(yè),進(jìn)而對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn),推動(dòng)社會(huì)前進(jìn)。在我國(guó),雖然企業(yè)都意識(shí)到了多元化勞動(dòng)力這一問題。但這一問題的研究主要是服務(wù)于制定勞動(dòng)力政策,改變勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)。所以可以說還是停留在公平就業(yè)傳統(tǒng)的做法上。
    總的說來,在我國(guó)不存在對(duì)少數(shù)民族的歧視,相反,他們享有比漢族公民更好的待遇。再說婦女,新中國(guó)成立后,婦女的地位在歷史上可以說是空前的。至于殘疾人,國(guó)家也是出臺(tái)了一些政策進(jìn)行保護(hù)。問題是這些看得見的差異都是政策在改善,好在近年來國(guó)家諸方面的制度已經(jīng)日趨完善,國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的全面調(diào)節(jié)和干預(yù)制度也日漸完備。但是還有很多看不見的差異呢?而且作為企業(yè)來說,利潤(rùn)可能是優(yōu)先選擇。所以目前在我國(guó)的企業(yè)招聘活動(dòng)中,性別歧視、城鄉(xiāng)歧視還比較嚴(yán)重,在工作待遇上男女同工不同酬,正式工與臨時(shí)工的工資水平有很大的差別,外籍員工與本籍員工的工資收入懸殊就更大了;還有就是大家談的最多人才浪費(fèi)問題。很顯然這些都是不利于經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的,更何況是置身于全球經(jīng)濟(jì)系統(tǒng),不可避免的要面對(duì)更多的人口差異。這二者之間怎樣更好的銜接呢?建議我們企業(yè)在執(zhí)行此類計(jì)劃時(shí)既不要為了裝點(diǎn)門面也不要過分嚴(yán)肅的對(duì)待多元化管理。要淡化勞資關(guān)系,一方面充分保證員工的利益,充分調(diào)度他們的積極性,同時(shí)也要促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的民主化,讓個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)得到高度的統(tǒng)一。
    記得在一篇文章中看到這樣一段話,一個(gè)學(xué)生問他的老師什么才是美,老師說,“繁多的統(tǒng)一就是美”。的確是這樣,面對(duì)變化的勞動(dòng)力市場(chǎng),面對(duì)多元化的勞動(dòng)力,如果企業(yè)正確將多元化問題融入到企業(yè)的管理中,在繁多中體現(xiàn)統(tǒng)一,充分利用人力資源的做法所帶來的源源不斷的能量必將給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。

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　　 摘要：國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是"三分靠技術(shù)，七分靠管理"，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng)新。

　　一、"抽屜式"管理

　　在現(xiàn)代管理中，它....

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　　 摘要:通過對(duì)人力資源的分析和預(yù)測(cè),認(rèn)為加強(qiáng)人力投資、構(gòu)筑人才資源高地,可以達(dá)到人力資源合理配置的目的

　人力資源、人力投資是與自然資源、物質(zhì)投資相對(duì)而言的.隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類社會(huì)即將邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源與人力投資在經(jīng)濟(jì)生活中的地....

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　　 在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部，如果你去應(yīng)聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會(huì)倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會(huì)收到一封告知信，信上會(huì)先感謝你對(duì)公司....

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