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高等學(xué)校戰(zhàn)略性人力資源管理
高等學(xué)校戰(zhàn)略性人力資源管理 [摘 要] 本文著重闡述高校戰(zhàn)略性人力資源管理的理論核心及其若干實(shí)踐活動(dòng),同時(shí)就理論應(yīng)用于改革的實(shí)踐,對(duì)理念的整合及與實(shí)踐一體化問題進(jìn)行了探討。
[關(guān)鍵詞] 戰(zhàn)略性人力資源管理 高校 理論核心 戰(zhàn)略匹配 整合 理念
一、高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論核心
高校戰(zhàn)略性人力資源管理,我們將其定義為:為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo),對(duì)教師資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。也就是在教師努力實(shí)施高校戰(zhàn)略的過程中,影響其行為的所有管理活動(dòng)。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心任務(wù)是為組織構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)。
高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論核心,主要由以下核心論點(diǎn)構(gòu)成。
1.高校教師資源及其管理與開發(fā)是支撐和保證學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和獲取競爭優(yōu)勢(shì)的主要資源,或者說潛在的惟一資源。戰(zhàn)略性人力資源管理,人不再是簡單的資源,而是成為一種對(duì)組織極其重要的戰(zhàn)略性資源。傳統(tǒng)模式下,高校確立競爭優(yōu)勢(shì)或?qū)崿F(xiàn)辦學(xué)水平跨越式發(fā)展,起決定性作用的是政府行為。從政府行為或者政策中獲得若干特許權(quán)或優(yōu)先權(quán),是學(xué)校在發(fā)展中搶得先機(jī)、搶占制高點(diǎn)和確立競爭優(yōu)勢(shì)的根本途徑與主要模式。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的逐步完善,政府行為與市場機(jī)制的關(guān)系正在得以理順,高校之間公平競爭的機(jī)制與環(huán)境正在慢慢建立,教師資源的巨大戰(zhàn)略價(jià)值也正在得以顯現(xiàn),教師資源及其管理與開發(fā)將成為支撐和保證學(xué)校組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和獲取競爭優(yōu)勢(shì)的主要資源。
“所謂大學(xué)者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也�！备咝５闹黝}是教師,高校的重要資源是教師的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力。誰擁有一支高水平的教師隊(duì)伍及其先進(jìn)的管理制度,誰就能得以確立一定的競爭優(yōu)勢(shì)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與優(yōu)勢(shì)的確立,最終都落在教師身上,由教師來完成與體現(xiàn)。確立了教師資源戰(zhàn)略地位的重要性,即確立了教師資源在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略中的主體地位。從戰(zhàn)略性人力資源管理角度而言,這是人力資源哲學(xué)中組織文化和價(jià)值的確定,即如何看待和確定人的價(jià)值。這是制定戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)的前提或者原則,人力資源開發(fā)與實(shí)踐,是以這些原則為指導(dǎo)的。
2.人力資源管理新角色的確立:從注重個(gè)別教師的績效和滿意程度等微觀問題,向協(xié)助學(xué)校最高管理層獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)教師貢獻(xiàn)最大化轉(zhuǎn)變。人上升為一種對(duì)組織極其重要的戰(zhàn)略性資源后,人力資源開發(fā)和管理開始在組織的運(yùn)行過程中扮演著一個(gè)新的角色,成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴、職能專家和員工的支持者。這種轉(zhuǎn)變?cè)诠芾砟繕?biāo)、內(nèi)涵及其方式方法等方面表現(xiàn)得很明顯:一是目標(biāo)不同。不再是個(gè)體的表現(xiàn)與滿意程度的評(píng)判,而是整體優(yōu)勢(shì)的確立。這一變化體現(xiàn)出一種管理的整體性,目的性也更趨合理。二是考核方式方法上的不同。比如“由考核教師個(gè)體向考核教師團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變,由考核評(píng)判教師個(gè)體過去表現(xiàn)與滿意程度向考核評(píng)判教師團(tuán)隊(duì)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變,由注重教師滿意程度向?qū)崿F(xiàn)教師潛力開發(fā)與貢獻(xiàn)最大化轉(zhuǎn)變”,等等。三是重視教師內(nèi)在潛力的開發(fā)與釋放。強(qiáng)調(diào)整體性的同時(shí),輔以教師內(nèi)在潛力的開發(fā)和個(gè)性活力的提升,從而形成互補(bǔ)。所謂開發(fā)教師內(nèi)在潛力,就是實(shí)現(xiàn)教師貢獻(xiàn)的最大化。實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化是人力資源開發(fā)與管理中一個(gè)很高的境界,它不僅要求員工完成預(yù)設(shè)崗位職責(zé)規(guī)定的績效,還努力使員工個(gè)體與整體潛力或所有能量的充分釋放。
3.在學(xué)校和教師兩個(gè)層次都考慮教師個(gè)人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展。即戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略使高校目標(biāo)和教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能匹配。戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要原則是“雙層雙元原則”。這一原則就是在企業(yè)和員工兩個(gè)層面既要考慮個(gè)人發(fā)展,也要考慮企業(yè)發(fā)展。目的是通過合理的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略,使企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能相匹配。
這一重要原則,同樣是高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論的核心部分。相應(yīng)地,戰(zhàn)略匹配成為理論的中心概念,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略匹配的主要手段是整合。
傳統(tǒng)人事管理,將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)完全割裂與對(duì)立起來,教師是被管理對(duì)象,教師個(gè)人行為必須完全服從組織目標(biāo)的要求,其直接后果就是制約了教師個(gè)人主觀能動(dòng)性的發(fā)揮,從而效率低下。高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論則試圖建立這樣一個(gè)理念:教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一樣重要;一定程度上可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。
高校作為一個(gè)組織,其最大的特點(diǎn)就是教師是知識(shí)工作者,從事的是學(xué)術(shù)勞動(dòng)。教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),在一定程度上本身就是學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。高校學(xué)術(shù)性勞動(dòng)的特征,恰恰成為學(xué)校目標(biāo)與教師個(gè)體目標(biāo)具有內(nèi)在的統(tǒng)一性與一致性的依據(jù)。與企業(yè)組織相比,高校把滿足教師(內(nèi)部用戶)的發(fā)展需要確定為主要目標(biāo),并與學(xué)校目標(biāo)相匹配,反而更容易實(shí)現(xiàn)。
認(rèn)可并高度重視教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),是高校戰(zhàn)略性人力資源管理理論的核心理念之一。如何通過整合,使學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和教師資源戰(zhàn)略保持完全一致性,成為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心任務(wù)。如果說企業(yè)員工可以通過股權(quán)或高額報(bào)酬分享企業(yè)成功,以實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值和目標(biāo)的話,大學(xué)教師更多地則是體現(xiàn)在其職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)現(xiàn)上,需要學(xué)校提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品,幫助、支持教師取得成功,使教師在學(xué)校工作過程中增加人力資本和提高工作生活質(zhì)量,從而實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的目標(biāo)。是否有足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間,其重要性往往超過金錢。溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作與支援,同樣成為高校人力資源管理的新準(zhǔn)則。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代。“雙層雙元原則”,其實(shí)就是“以人為本”價(jià)值觀的進(jìn)一步體現(xiàn)。隨著對(duì)人的價(jià)值的重新認(rèn)識(shí),以及市場機(jī)制人才競爭、人才流動(dòng)的特征,教師也成為客戶,高校人力資源管理的新職能就是向教師持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)作為組織確定目標(biāo)、制定發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面和重要因素,將越來越受到重視。學(xué)校與教師關(guān)系的新模式是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。
4.更加集中于激勵(lì),重視組織核心文化建設(shè),并以此來加強(qiáng)組織的競爭力,樹立良好的組織形象。戰(zhàn)略性人力資源管理,仍然秉承并進(jìn)一步凸顯了人力資源管理的這一特征,那就是管理的核心是通過對(duì)人才激勵(lì)的創(chuàng)新過程,來達(dá)到人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值,并進(jìn)而提升組織的競爭優(yōu)勢(shì)。更加集中于激勵(lì)就是拉大分配差距,對(duì)成績突出、取得重大創(chuàng)新成就者予以重獎(jiǎng),就是要對(duì)教師實(shí)行分層管理。所謂分層管理,就是依據(jù)不同層次教師對(duì)學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)的大小,尤其是在學(xué)校學(xué)科發(fā)展與科學(xué)研究中的作用,建立相應(yīng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制、價(jià)值分配體系,以多元的價(jià)值分配形式,包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、薪酬、福利的分配等,從而實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。這與國內(nèi)外一些著名高新企業(yè)采用“二八定律”組成精英團(tuán)隊(duì),形成比較穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)相比,異曲同工。
其次,通過評(píng)價(jià)體系、價(jià)值分配體系等有效激勵(lì)機(jī)制的建立,整合、培育和發(fā)展組織核心文化。一個(gè)組織的文化類型強(qiáng)有力地影響著組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,人力資源的行為與實(shí)踐將會(huì)隨著組織文化的變化而改變。文化整合就是在戰(zhàn)略性人力資源管理中,立足實(shí)際,將核心文化整合到吸引、培養(yǎng)、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才資源的實(shí)踐中去。比如精神驅(qū)動(dòng)文化,其根本目的就是創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)員工的環(huán)境,以此促進(jìn)釋放員工的無限能量、創(chuàng)造力和熱情,來實(shí)現(xiàn)或達(dá)到競爭優(yōu)勢(shì)。這也就是所謂組織的核心文化與吸引、培育、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才的人力資源管理整合在一起。核心文化整合的理念及實(shí)踐活動(dòng)同樣適合高等學(xué)校,構(gòu)成高校氛圍和環(huán)境的核心部分。
5.在組織結(jié)構(gòu)上,要求建立扁平化、網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)性組織;同時(shí)要求組織具有柔性。具有柔性的人力資源管理系統(tǒng)能為組織提供快速、便捷適應(yīng)不斷變化環(huán)境要求的能力。
高�；鶎訉W(xué)術(shù)組織是根據(jù)不同的歷史時(shí)期、不同的國家和地區(qū)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技、文化的發(fā)展而變化�！敖M織已日益變得扁平化、開放化、組織層級(jí)在逐步減少,充分授權(quán)、民主管理、自我管理等網(wǎng)絡(luò)組織的基本特征已經(jīng)出現(xiàn),以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織及其管理方式正在出現(xiàn)�！痹诟咝Ｖ�,網(wǎng)絡(luò)化組織的基本特征表現(xiàn)得更為明顯。以學(xué)科或研究方向組成的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì),或者共同承接科研項(xiàng)目的課題組,成為學(xué)校重要的基層組織,系、教研組這種傳統(tǒng)的組織中間層次,正在逐漸被校、院和學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)這種扁平化、開放式的具有網(wǎng)絡(luò)化組織特征的組織結(jié)構(gòu)所取代。這正是高校戰(zhàn)略性人力資源管理所要求的。
同時(shí),由于組織外部環(huán)境要求和形勢(shì)的不斷變化,以及教師資源流動(dòng)、資源全球配置與開放式辦學(xué)等所體現(xiàn)出的開放性,管理制度越來越有彈性,組織變得具有柔性。適應(yīng)性和柔性對(duì)組織效率都是必要的。這是組織在不穩(wěn)定環(huán)境中,使教師和組織能適應(yīng)競爭優(yōu)勢(shì)的變化的根本途徑。
6.戰(zhàn)略匹配貫穿于高校戰(zhàn)略性人力資源管理全過程。戰(zhàn)略匹配又分外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配指的是組織人力資源戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略完全一致,和組織的發(fā)展階段完全一致,同時(shí)考慮組織的動(dòng)態(tài)性并與組織的特點(diǎn)相符;內(nèi)部匹配則是指發(fā)展和強(qiáng)化組織人力資源管理的各種政策的實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性。這可以通過將若干互補(bǔ)的人力資源活動(dòng)一起開發(fā)和執(zhí)行,保持內(nèi)部一致性,并達(dá)到相輔相成來實(shí)現(xiàn)。
從以上這些核心論點(diǎn)的闡述中,我們可以歸納出高校戰(zhàn)略性人力資源管理,至少具有以下特點(diǎn)和特征:(1)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機(jī)緊密匹配、整合和強(qiáng)調(diào)組織與員工個(gè)體共同發(fā)展,是戰(zhàn)略性人力資源與人事管理和傳統(tǒng)人力資源管理最顯著的區(qū)別;(2)將組織的注意力集中于:改變結(jié)構(gòu)和文化,組織效率和業(yè)績,組織和教師個(gè)體特殊能力和潛能的充分開發(fā),以及管理變革;(3)進(jìn)一步突出“人本管理”和“能本管理”,更注重教師權(quán)益的保障,尊重教師個(gè)人發(fā)展以及相應(yīng)組織文化的塑造,體現(xiàn)出一種“以人為本”和“人校合一,共同發(fā)展”的戰(zhàn)略思想。
二、理念的整合及與實(shí)踐的一體化
現(xiàn)代高等教育發(fā)展的一個(gè)重要特征是以理念的突破和更新為先導(dǎo),再在高等教育實(shí)踐上引起巨大的變革。當(dāng)今世界高等教育理念“百家爭鳴,百花放齊”,但這卻給高等教育的實(shí)踐者,在應(yīng)該選擇和體現(xiàn)哪一種或哪幾種理念上,帶來一些困惑。
首先,社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,組織形式的不斷更新以及人力資源管理對(duì)象人本身的變化,人力資源管理在管理理論、管理實(shí)踐和管理方式上都在不斷地發(fā)展變化。其次,人力資源管理說到底,是一種哲學(xué)、一種理念和一種策略。人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過程是極其困難的,它具有“路徑的依賴性和因果關(guān)系的不確定性”的特點(diǎn)。人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過程,因其社會(huì)與歷史根源所產(chǎn)生的不確定性,是不能按照工程方法測(cè)式出來的。再次,我國大體上是從傳統(tǒng)人事管理和早期人力資源管理階段,跨越了人力資源發(fā)展、人力資源開發(fā)等階段,而直接進(jìn)入人力資本營運(yùn)和戰(zhàn)略性人力資源管理等階段,跨度很大。
因此,新時(shí)期我國高校人事制度與師資管理改革實(shí)踐,應(yīng)該選擇和體現(xiàn)哪些理念,必須具備什么樣的條件和基礎(chǔ),改革才能得以順利推進(jìn),同時(shí)學(xué)校又保持和諧發(fā)展的氛圍,實(shí)在是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程。
以北京大學(xué)教師聘任改革方案為例,其規(guī)定之一是不招聘本校應(yīng)屆畢業(yè)生。就是這么一個(gè)為了避免近親繁殖的舉措,國外大學(xué)已經(jīng)實(shí)行了許多年而且確有成效,但現(xiàn)在北大提出來卻招來一片反對(duì)聲。因此,理念的整合及與實(shí)踐的一體化非常重要。我們一方面要堅(jiān)持社會(huì)主義的辦學(xué)方向,形成符合中國國情的辦學(xué)理念,同時(shí)關(guān)注世界高等教育和高等教育以外其它領(lǐng)域的理念與發(fā)展,推動(dòng)我國高等教育理念,包括人力資源管理理念的不斷更新;另一方面要在整合理念的基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng),在實(shí)踐活動(dòng)中再整合理念。唯有如此,我們才能走出一條符合我國國情的大學(xué)改革創(chuàng)新之路,從而取得豐碩的成果。
[參考文獻(xiàn)]
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