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勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用
勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用 摘要:隨著企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的變化,傳統(tǒng)的人力資源管理的缺陷逐漸顯現(xiàn)出來,迫切需要構(gòu)建新的人力資源管理模式?本文構(gòu)建了一個(gè)基于勝任力的人力資源管理新模式,并對(duì)其主要構(gòu)成要素進(jìn)行了較為詳細(xì)的闡述?
關(guān)鍵詞:勝任力;人力資源管理;勝任特征模型
人力資源已成為企業(yè)的第一資源,人力資源競爭優(yōu)勢是企業(yè)的核心競爭力之一?面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,傳統(tǒng)的人力資源管理顯現(xiàn)了種種弊端,如何使人力資源管理更適應(yīng)知識(shí)管理?柔性管理?以人為本的管理,都是管理界所探索的問題?勝任力的概念提出后,為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理提供了新思路,人力資源管理從基于崗位(工作)的傳統(tǒng)人力資源管理向基于勝任力的人力資源管理轉(zhuǎn)變?這種以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理,能企業(yè)構(gòu)建自身不可模仿的核心競爭力服務(wù),使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地?
一?基于勝任力的人力資源管理相關(guān)概念
1?勝任力與勝任特征
對(duì)勝任力的內(nèi)涵,目前比較一致的觀點(diǎn)是:勝任力是指在工作情景中員工的價(jià)值觀?動(dòng)機(jī)?個(gè)性或態(tài)度?技能?能力?和知識(shí)等關(guān)鍵特征?它不是技能?知識(shí)?個(gè)性等方面的簡單相加,勝任力必須滿足三個(gè)重要特征才能被認(rèn)可,它們是:與工作績效有密切的關(guān)系,可以預(yù)測員工未來的工作績效;與任務(wù)情景相聯(lián)系,具有動(dòng)態(tài)性;能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者?
在現(xiàn)有文獻(xiàn)資料中,勝任特征與勝任力兩個(gè)概念常常出現(xiàn),讓人分不清其中有什么區(qū)別?在英文中,勝任力是competency/competencies,而勝任特征是competence/competences, competency或competencies是勝任力的表現(xiàn),是用來區(qū)別優(yōu)秀者與普通者的行為和功能性的技能方面的;competence或competences主要是指一個(gè)整合的結(jié)構(gòu)化模型?勝任特征是對(duì)勝任力的結(jié)構(gòu)化集合,它包括了一個(gè)或幾個(gè)勝任力,也可以說是對(duì)勝任力的維度分類?
2?基于勝任力的人力資源管理
基于勝任力的人力資源管理,是以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理職能,是對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行管理?合理利用?有效開發(fā),是對(duì)具有企業(yè)需要的勝任力的人才的獲取?配置和科學(xué)合理使用,是對(duì)員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮?潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的發(fā)展?
這也為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一種更寬廣的視角和更有利的工具,在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性作用,它為工作分析?人員招聘?員工培訓(xùn)? 績效考核和員工職業(yè)發(fā)展等管理工作帶來了新的思想和新的方法?
3?與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別
基于勝任力的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比較有這些區(qū)別:
首先,兩者的基礎(chǔ)不一樣?傳統(tǒng)人力資源管理是一種以崗位(工作)為基礎(chǔ)的人力資源管理?而基于勝任力的人力資源管理是一種以人員為導(dǎo)向,以員工勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理?
其次,兩者適應(yīng)的組織形式,產(chǎn)生的時(shí)代背景不同?傳統(tǒng)的人力資源產(chǎn)生于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是一種剛性化的管理模式?基于勝任力的人力資源管理是應(yīng)運(yùn)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是一種適用結(jié)構(gòu)扁平化?知識(shí)型等的新型組織?
第三,兩者著眼點(diǎn)不同?傳統(tǒng)人力資源管理著眼點(diǎn)是員工達(dá)到工作資格要求,而基于勝任力的人力資源管理著眼點(diǎn)是優(yōu)秀業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)?
二?基于勝任力的人力資源管理的工作流程
基于勝任力的人力資源管理的各項(xiàng)工作職能,是在職務(wù)分析的結(jié)果即勝任特征模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行的?也就是說基于勝任力的人力資源管理中的任職資格分析?選拔與聘用?員工培訓(xùn)?績效考核?薪酬體系和績效考核政策等都是以勝任特征模型為依據(jù)?基于勝任力的人力資源管理的工作流程如圖1:
1?基于勝任力的職務(wù)分析
基于勝任力的職務(wù)分析是一種人員導(dǎo)向的職務(wù)分析方法,通過提取區(qū)別優(yōu)秀工作者與普通工作者的勝任特征,獲得勝任特征模型?基于勝任力的職務(wù)分析是對(duì)勝任力評(píng)價(jià)體系和傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的結(jié)合,是對(duì)傳統(tǒng)職務(wù)分析方法的發(fā)展,其一般程序包括五個(gè)步驟:
第一步,確定目標(biāo)崗位和績效評(píng)估指標(biāo)?
第二步,確定訪談樣本和訪談提綱?在完成訪談前,訪談?wù)卟荒芰私鈫蝹�(gè)樣本是否屬于優(yōu)秀組,或者普通組?
第三步,對(duì)樣本分別進(jìn)行行為事件訪談,這是識(shí)別優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者的關(guān)鍵程序?在訪談過程中,讓被訪談?wù)咴敿?xì)列舉2-3件干得比較出色的事和2-3件被訪談?wù)卟粷M意的事,并且說明原因?動(dòng)機(jī)或想法?措施以及結(jié)果等等?
第四步,對(duì)訪談結(jié)果的整理歸類,再根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn),將樣本分為優(yōu)秀業(yè)績與一般業(yè)績者兩組,從而獲取關(guān)鍵行為特征即勝任力?
第五步,對(duì)確定的工作任務(wù)特征和勝任力要求進(jìn)行驗(yàn)證?選擇另外兩個(gè)樣本組(優(yōu)秀業(yè)績和一般業(yè)績者)進(jìn)行驗(yàn)證,再進(jìn)行行為事件訪談等手段,檢驗(yàn)研究的效度,看前一次獲取的勝任力是否能區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績一般者?
通過基于勝任力的職務(wù)分析的一般程序建立的勝任特征模型是針對(duì)特定職位的?
2?基于勝任力的任職資格分析
根據(jù)每個(gè)崗位及組織環(huán)境的要求,明確勝任該崗位工作?確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征,并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行挑選?
對(duì)某崗位任職資格分析中,從三方面進(jìn)行分析:個(gè)人的勝任力,指個(gè)人能做什么和為什么這么做?崗位工作要求,指個(gè)人在工作中被期望做什么?組織環(huán)境,指個(gè)人在組織管理中可以做什么?該崗位勝任特征模型就是這三個(gè)方面的交集,是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域?當(dāng)個(gè)人的勝任能力大于等于這三個(gè)圓的交集時(shí),此人才有可能勝任該崗位的工作?
3?基于勝任力的選拔
基于勝任力的選拔,是以勝任特征模型為基礎(chǔ)的選拔方法?傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識(shí)?技能等外顯特征,而沒有針對(duì)難以測量的核心的動(dòng)機(jī)和物質(zhì)來挑選人員?知識(shí)和技能處于勝任特征模型的表層,相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展,采用培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式?核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于勝任特征模型的最低層,難于評(píng)估和改進(jìn),因此,它是最有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的?基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測候選人日后的勝任工作的情況,勝任特征在預(yù)測優(yōu)秀績效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能?智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)有更顯著的作用?
4?基于勝任力的員工培訓(xùn)
基于勝任力的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是很不一樣的,它更側(cè)重于根據(jù)員工的個(gè)體勝任力,來安排其培訓(xùn)過程與方案?基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面,是培訓(xùn)成本的計(jì)量?經(jīng)過多少勝任力培訓(xùn)才能使得員工更加勝任此崗位所需的費(fèi)用,以及該評(píng)定個(gè)體是否有繼續(xù)培訓(xùn)的價(jià)值?
基于勝任力的培訓(xùn),可以通過培訓(xùn)體系,促進(jìn)人與職位的匹配;還可以從個(gè)體的勝任力出發(fā),制定符合個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃?當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些員工的個(gè)體勝任特征與其職務(wù)勝任特征要示不匹配時(shí),可以制定其他符合其個(gè)體勝任特征的職務(wù)培訓(xùn),促進(jìn)他的職業(yè)生涯發(fā)展?
5?基于勝任力的薪酬管理
基于勝任力的薪酬管理是以員工所具備的知識(shí)?技能和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度來確定其薪酬水平的?這種薪酬管理體系的優(yōu)點(diǎn):一是有利于個(gè)體和企業(yè)核心能力的形成?通過鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)?技能和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度,提高企業(yè)的人力資源素質(zhì),培養(yǎng)員工的核心能力?員工的核心能力是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)?二是有利于吸引和保留高素質(zhì)人才?基于勝任力的薪酬管理模式,鼓勵(lì)員工的專業(yè)向縱深發(fā)展,淡化官本位思想,使得員工不需要通過傳統(tǒng)的行政職務(wù)的晉升就可獲得其應(yīng)得的報(bào)酬,引導(dǎo)員工在專業(yè)上向縱深發(fā)展,通過專業(yè)水平的提高獲得較高的報(bào)酬?三是有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感?勝任力不僅僅是知識(shí)和技能等外顯性特征,還表現(xiàn)為態(tài)度?價(jià)值觀等內(nèi)隱性特征,如果將這些特征作為確定薪酬的依據(jù),則不僅會(huì)提高員工的綜合素質(zhì),而且還會(huì)提高其對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感?
6?基于勝任力的績效考核
勝任力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀和普通的指標(biāo),也即是職務(wù)分析第一步所確定的績效有效標(biāo)準(zhǔn),在這基礎(chǔ)上確立的績效考核指標(biāo),體現(xiàn)了績效考核的精髓,能真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)?企業(yè)在績效評(píng)估時(shí),應(yīng)從目標(biāo)的完成?績效的改進(jìn)和能力的提高三方面來進(jìn)行?考核方法包括填表打分法?訪談法?關(guān)鍵事件調(diào)查法等?同時(shí),績效考核的設(shè)計(jì)對(duì)員工的貢獻(xiàn)和勝任力潛能?目前的價(jià)值和對(duì)組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性?短期績效和長期目標(biāo)應(yīng)做出平衡?
基于勝任力的績效管理主要是通過將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,不斷開發(fā)員工的勝任力以提高員工績效,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)的過程?在此,績效管理不僅僅是針對(duì)以往的績效進(jìn)行考核,而是覆蓋績效產(chǎn)生的全過程,其工作重點(diǎn)包括目標(biāo)設(shè)定?績效輔導(dǎo)?績效考核?溝通反饋等一系列相互交叉?相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)?
三?結(jié)束語
通過人力資源獲取競爭優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的共同特征,但在不同的發(fā)展階段,人力資源管理的理念與方法也呈現(xiàn)出差異?基于勝任力的人力資源管理是以人員為導(dǎo)向的人力資源管理,不同于基于崗位的人力資源管理即傳統(tǒng)的人力資源管理,員工的勝任力成為人力資源中非常重要的核心資源?勝任力的引入,為人力資源管理的各項(xiàng)工作提供了新的切入點(diǎn)和視角,對(duì)于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和提高企業(yè)的績效提供了新的理論依據(jù)和管理技術(shù)?在人力資源管理實(shí)務(wù)中,針對(duì)具體職位的勝任特征模型還需要進(jìn)一步開發(fā),模型的應(yīng)用也需要進(jìn)一步完善,現(xiàn)有的研究方法?測評(píng)手段?統(tǒng)計(jì)技術(shù)和研究結(jié)論等都是值得進(jìn)一步探討的問題?
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