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人才素質(zhì)測評能有效開發(fā)人力資源
人才素質(zhì)測評能有效開發(fā)人力資源 1.引言
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代,作為國民經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈,經(jīng)濟(jì)全球化浪潮、中國加入WTO使得這場競爭更加白熱化�？梢院敛豢鋸埖卣f,一個在人力資源開發(fā)與管理上缺乏競爭優(yōu)勢的企業(yè),必定是被淘汰出局的對象。因此,引入現(xiàn)代人力資源管理理念、理論、方法,改造傳統(tǒng)的人事管理體系,提高企業(yè)整體人力資源整合能力,是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。眾所周知,人力資源管理主要包括選人、育人、用人和留人等,其中最重要也是最難的就是選人。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機制,越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。因為它具有客觀、公正地評價人、識別人的特點,能保證企業(yè)人力資源決策的準(zhǔn)確性,從而有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源,真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。比如施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試,花費34萬美元;AT&T公司1998年花了3億美元咨詢費,其中主要工作之一是對人員素質(zhì)進(jìn)行測評,結(jié)果綜合效益提高15%,避免了55億美元的經(jīng)濟(jì)損失。
人才素質(zhì)測評是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)工作,它利用現(xiàn)代科學(xué)的人才測評技術(shù)對社會各類人才進(jìn)行有效的、客觀的、科學(xué)的測量及評價,以此構(gòu)建公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的選人理念和用人機制。
人才測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價,為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。它包括測量和評價兩個方面的含義,所謂人員素質(zhì)測量,就是運用數(shù)學(xué)原理對人才素質(zhì)狀態(tài)及其功能行為進(jìn)行定量描述,而人員素質(zhì)評價則是根據(jù)數(shù)學(xué)描述來確定測量對象的價值判斷。
2.人才素質(zhì)測評的作用及存在的問題
人才素質(zhì)測評在企業(yè)管理中是非常重要的。首先,通過人才素質(zhì)測評,可以使企業(yè)高層管理者能夠動態(tài)地掌握本企業(yè)員工的素質(zhì)狀況及其發(fā)展?jié)摿?從而有利于人才的選拔與利用,做到人盡其才,達(dá)到人力資源的有效管理和優(yōu)化組合;其次,通過素質(zhì)測評,企業(yè)管理者可針對目前本企業(yè)員工的素質(zhì)、行為、績效等方面的狀況與其職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求之間的差距以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求,制定企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃,做到培訓(xùn)“有的放矢”;再次,員工也可以通過綜合素質(zhì)的測評結(jié)果,與企業(yè)的要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,找出差距,不斷鞭策自已;最后,員工綜合素質(zhì)測評結(jié)果可以作為員工獎罰標(biāo)準(zhǔn)之一,使物質(zhì)利益的分配與員工的貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合,從而激發(fā)員工的積極性。
目前的測評方法存在許多的問題和缺陷,主要表現(xiàn)在:缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn),定性判斷多,定量分析少;考核工具缺乏科學(xué)性、操作性不強;企業(yè)主管對測評結(jié)果不夠重視,也沒有獎勵措施進(jìn)行配套,致使人們對考核結(jié)果敷衍了事;測評缺乏反饋,被測評者既無申辨說明的機會,也無了解自己表現(xiàn)與組織期望之間吻合程度的機會,使測評失去改善員工素質(zhì)的重要意義。
為克服以上缺陷,提高測評效果,追求測評方法的科學(xué)性、測評內(nèi)容的全面性、測評結(jié)果的準(zhǔn)確性,筆者吸取國外先進(jìn)的人才素質(zhì)測評方法,應(yīng)用模糊評價方法對員工進(jìn)行綜合素質(zhì)測評,把定性考核和定量考核結(jié)合起來,建立科學(xué)合理的考核指標(biāo),本著德才兼?zhèn)涞脑瓌t對員工進(jìn)行測評。其具體步驟如下:
3.人才素質(zhì)測評的應(yīng)用
(1)實施人才素質(zhì)測評的企業(yè)背景:巢企業(yè)是一個集鹽、鹽化工、鹽田生物、制藥為一體的國家大型一檔企業(yè)。近年,隨著企業(yè)效益和規(guī)模不斷提高和擴大,企業(yè)對員工的調(diào)動、晉升、加薪、培訓(xùn)等應(yīng)有一個科學(xué)依據(jù),這一切都取決于企業(yè)人力資源管理的有效性。為提高企業(yè)人力資源管理的有效性,減少不必要的經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)決定采用模糊評價方法對中層管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評。
(2)建立因素集合U:現(xiàn)假設(shè)對某位中層管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行測評,根據(jù)人力資源綜合素質(zhì)測評的基本要求,按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t,可將測評指標(biāo)分為品德要素、能力要素、智體要素、績效要素四個要素,每個要素又可分解成若干個測評要素,這樣既可以全面客觀的反映員工的各個方面,又保證測評結(jié)果的科學(xué)性和合理性。本指標(biāo)體系共有4個一級指標(biāo),下屬28個二級指標(biāo),具體內(nèi)容如表1所示。
(3)確定權(quán)重系數(shù) A:本文運用德爾菲法(又稱為專家法,其特點在于集中專家的經(jīng)驗和意見,確定各測評要素的權(quán)重,并在不斷的反饋和修改中得到比較滿意的結(jié)果)確定了各級指標(biāo)的權(quán)重,如品德要素的權(quán)重為A1=[O.10 O.10 0.15 0.15 0.10 O.20 O.10O.10],其他具體數(shù)據(jù)如表1所示。
(4)確定評價集合V:評價集合分為四個等級V={優(yōu)秀、較好、一般、差},專家們對這28個二級指標(biāo)按以上四個等級進(jìn)行測評,經(jīng)統(tǒng)計處理,得出專家群意見在四個等級上的分布,四個等級記分分別為4、3、2、l,即V=[4、3、2、l]T。
(5)確定單因素評價矩陣 R:根據(jù)專家群意見在四個等級上的分布組成單因素評價矩陣。
現(xiàn)以中層管理人員品德要素評價矩陣R1為例簡述二級指標(biāo)的綜合測評,其他測評要素數(shù)據(jù)如表1所示。
(6)計算品德要素的綜合評價B1:模糊變換B1=A1·R1中的運算法則“·”可采用“最大-最小”運算法則的Zadeh算子或加乘運算法則的加權(quán)平均型算子對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,計算分值,根據(jù)隸屬度最大原則對結(jié)果進(jìn)行分析為人力資源管理提供信息。由于本文各測評要素的權(quán)重分配比較均勻,不存在特別的主要因素,并要求整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化,故選用加權(quán)平均型算子,均衡兼顧所有測評要素的權(quán)重系數(shù),計算出該中層管理人員品德要素的綜合測評為B1=A1·R1=[O.312 O.415 0.173 0.100]
這個結(jié)果是歸一化的,當(dāng)權(quán)重系數(shù)和單因素評價矩陣均是歸一化時,用加乘運算法則,綜合測評的結(jié)果也是歸一化的。根據(jù)隸屬度最大原則可知,在全部考核人員中有31.2%認(rèn)為該中層管理人員的品德優(yōu)秀,41.5%認(rèn)為較好,17.3%認(rèn)為一般,10%認(rèn)為差,由于四個等級的得分應(yīng)為4、3、2、l,該中層管理人員的品德要素得分值F1為
F1=[0.312 O.415 O.173 0.100]
[4、3、2、1]T=2.939
分值計算結(jié)果表明,該中層管理人員品德要素的綜合測評接近于“較好”等級,這是測評結(jié)果的定量表示。
同理可得:
該中層管理人員能力要素的綜合測評為B2=A2·R2=[0.345 O.402O.205 O.048] F2=3.044
該中層管理人員智體要素的綜合測評為B3=A3·R3=[0.340 0.365O.230 0.065] F3=2.980
該中層管理人員績效要素的綜合測評為B4=A4·R4=[O.290 0.405O.240 O.065] F4=2.920
(7)中層管理人員綜合素質(zhì)測評:該中層管理人員的綜合素質(zhì)測評為W =A·B=[0.20 O.30 O.20 O.30 ]= [O.32 O.40 O.2l O.07]
這個結(jié)果表示在對中層管理人員綜合素質(zhì)測評中,全部考核人員有32%認(rèn)為該中層管理人員素質(zhì)優(yōu)秀,40%認(rèn)為較好,2l%認(rèn)為一般,7%認(rèn)為差。由于四個等級的得分相應(yīng)為4、3、2、l,則該中層管理人員的綜合素質(zhì)測評分值為 F=2.97,分值計算結(jié)果表明,該中層管理人員的綜合素質(zhì)接近于“較好”等級,這是測評結(jié)果的定量表示。這對于人力資源管理是不可缺少的重要信息。人力資源管理人員可根據(jù)上述分析的結(jié)果以及最終的測評結(jié)果進(jìn)一步分析影響人力資源發(fā)揮的因素和環(huán)節(jié),制定改進(jìn)措施,激勵員工的積極性和創(chuàng)造性,優(yōu)化企業(yè)價值鏈,取得競爭優(yōu)勢,實現(xiàn)企業(yè)價值最大化;人力資源管理人員也可以根據(jù)分值為員工的薪酬管理、職務(wù)調(diào)動提供依據(jù),為培訓(xùn)工作提供方向,使員工更好地進(jìn)行自我管理。
4.結(jié)束語
在人力資源的開發(fā)與管理中,模糊評價方法能夠?qū)⒍吭u價與定性評價有機結(jié)合,評價結(jié)果客觀公正,具有較高的可靠性、邏輯性、規(guī)范性和普遍性等特點,為人才素質(zhì)測評提供了一個新思路,建立了科學(xué)合理的人才素質(zhì)測評體系,模糊評價的過程、結(jié)果是企業(yè)人力資源管理決策不可或缺的管理信息。
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